Как просить о повышении зарплаты правильно
У меня в команде работает 50 человек, и кто-то регулярно приходит с просьбой о повышении либо ко мне, либо к менеджменту. Но факт в том, что грамотно аргументировать необходимость повышения умеют очень не многие.
Поэтому я решил написать инструкцию и сделать инструмент-генератор, который поможет (внимание, он именно поможет, а не сделает все за вас) аргументировать свою позицию перед боссом. Все что я пишу ниже — это взгляд на процесс именно со стороны руководителя.
Итак, несколько важных моментов:
О повышении ЗП нужно просить! Точнее даже не так, повышения ЗП надо требовать. Но делать это грамотно, уместно и аргументированно. Ждать, что босс поднимет вам ЗП можно до седины. А если у вас уже есть седина — можно не дождаться:)
Вам поднимут зарплату только в случае если:
- Уровень ЗП на вашей позиции вырос по всему рынку;
- Вы «уникальный кадр», который очень трудно заменить;
- Вы стали работать ощутимо эффективнее, чем раньше и можете это подтвердить.
Факт, что у вас родился ребенок, вы взяли ипотеку, вам нужно купить жене шубу, руководителя вообще не волнует, если не один из предыдущих 3х пунктов к вам не относится. Поэтому никогда! никогда не начинайте диалог о повышении ЗП с чего-то вроде «Мне нужно больше денег, потому что теперь надо памперсы покупать».
Уровень ЗП на вашей позиции вырос по всему рынку
Ситуация в этом случае сильно неоднозначна, потому что:
- Вам самому очень трудно оценить среднерыночную цену по вашей позиции.
- Если вы увидели на hh вакансии, где за ту же работу предлагают больше денег, это не значит, что уровень вырос по рынку в целом;
- Рост может быть временным/сезонным/спровоцированным каким-либо событием и так далее;
- Для того, чтобы однозначно убедиться в росте уровня нужно подождать хотя бы год.
Поэтому при подозрении на то, что всем «профи» как вы сейчас платят больше чем вам, я рекомендую мыслить следующим образом:
На сколько реально, что ваш работодатель разместит вакансию на вашу должность по старой зарплате и закроет позицию в ближайшее время без существенной потери качества? Вот объективно подумайте на этот счет.
Если вы, например, бухгалтер среднего уровня, то я думаю позиция закроется за неделю, каким бы мощным вам не казался рост среднерыночной зарплаты. Потому что средних бухгалтеров ну прям очень много.
А если вы, например, специалист по машинному обучению и нейросеткам, тут уже вряд ли в текущем моменте вас удастся заменить на раз-два. Спецов мало и сейчас за ними многие охотятся.
В общем, если вы уверены, что рост действительно произошел, вот вам примерный шаблон монолога или письма для босса (я составляю по STRONG, по моему опыту самая рабочая схема):
Иван Сергеевич, хочу перейти сразу к делу - я считаю, что заслуживаю повышения ЗП. Я подготовил некоторые цифры, чтобы подтвердить свою позицию.
Я работаю в компании уже 2 года и за последние 6 месяцев средняя зарплата на моей позиции по рынку выросла на 20%. Я сделал анализ вакансий на hh.ru, вот цифры по ним:
Открытых вакансий в нашем регионе -
Средний уровень предлагаемой ЗП -
Кроме этого четверым моим знакомым на аналогичных позициях увеличили ЗП на 20%. Моя зарплата сейчас 50 000 руб. и я считаю оправданным поднять ее до 60 000 руб. Предлагаю вам подумать до конца недели и принять решение, чтобы у меня было понимание дальнейших перспектив.
Я, как вы знаете, очень лоялен к компании, но считаю, что и компании стоит быть лояльной ко мне и оценивать мой труд справедливо. Благодарю.
Вы «уникальный кадр», который очень трудно заменить
Самая кайфовая для вас ситуация. Если вы носитель уникальных знаний или умений, и заменить вас для компании очень сложно, вы можете пользоваться этой ситуацией довольно агрессивно.
Но я не рекомендую так делать и вот почему:
- Есть принципиальные в этом вопросе руководители (я как раз отношусь к таким). Если ко мне кто-то придет и скажет, что хочет больше денег, иначе уйдет — он вылетит к хе*ам собачьим в ту же секунду. Компании будет очень больно пережить потерю такого сотрудника, но она переживет и станет сильнее. А вот сотрудник далеко не факт, что станет таким же важным на другом месте.
- Любой бизнес понимает, что носители «уникальных знаний» — это горлышко бутылки и будет делать все, чтобы эти знания распределить и минимизировать риски. Поэтому если сегодня ты первый и важный, завтра ты скорее всего станешь 3-4м.
Я считаю, что в данной ситуации нужно просить не повышения ЗП, а долю в компании или опцион. А вот уже в случае отказа переходить к повышению ЗП как альтернативе. Конечно, никто не даст вам 50% компании, я бы начинал разговор о 1-2% + условиях для получения еще 3-5 в будущем, но тут все зависит от ситуации и размера компании.
Я бы говорил так:
Иван Сергеевич, я сразу к делу - хочу перейти из статуса сотрудника в статус миноритарного партнера.
Я работаю в компании уже 5 лет, многие системы родились во многом благодаря мне, можно сказать что компания стала существенной частью моей жизни. Я хочу стать партнером или получить право опциона. Думаю я этого заслуживаю и это станет существенным стимулом для того, чтобы бороться еще сильнее. А результаты моих усилий будут пропорциональны результатам компании.
Я хочу 2% сейчас и еще 5% через 2-3 года, если выполню KPI, которые мы с вами вместе сформулируем.
Предлагаю вам подумать до конца недели и принять решение, чтобы у меня было понимание дальнейших перспектив.
Я, как вы знаете, очень лоялен к компании, но считаю, что и компании стоит быть лояльной ко мне и оценивать мой труд справедливо. Благодарю.
Вы стали работать ощутимо эффективнее, чем раньше и можете это подтвердить
Мой самый любимый вариант! Потому что тут все честно — если вы стали эффективнее, значит заслуживаете повышения!
Но сложность в том, что рост эффективности нужно подтвердить цифрами.
Бизнес нанимает не сотрудников, бизнес нанимает ценность, которую эти сотрудники приносят.
Ценность я разделяю на 2 вида:
- Прямая (когда результаты вашей работы напрямую влияют на финансовые результаты бизнеса)
- Непрямая (когда результаты не влияют на финансовые показатели бизнеса)
И первое что нужно сделать — определить какую ценность вы приносите (прямую или непрямую). Сделать это можно очень просто:
Представьте, что вы внезапно пропали на условных 2 месяца. Если компания при этом стала зарабатывать меньше или стала тратить больше - вы приносите прямую ценность. Если очевидных изменений не произошло, значит вы приносите непрямую ценность.
Вот несколько примеров:
- Менеджер по продажам, Трафик-менеджер, Маркетолог, Специалист по налоговой оптимизации — прямая ценность;
- Бухгалтер среднего уровня, секретарь, системный администратор, уборщик — непрямая ценность.
Нельзя стать эффективнее в том, что нельзя измерить. Если в вашем рабочем процессе нет KPI, вы должны ввести их сами, чем ближе KPI будут к финансовым результатам компании — тем лучше.
Небанальный пример по уборщику:
Никто не нанимает уборщика, чтобы было чисто. Уборщика нанимают, чтобы команде было комфортнее работать в офисе. Если вы уборщик, ваш KPI — уровень удобства членов команды. И вы должны оценить его. Опросите 10-20 человек, пусть оценят уровень чистоты и своего комфорта по 10 бальной шкале. А потому сделайте так, чтобы этот уровень вырос. Эти цифры — будут очень крутым аргументом, когда вы будете просить о повышении.
Без цифр говорить, что вы стали эффективнее бесполезно. Поэтому сначала собираем цифры, потому идем требовать повышения.
Собрали цифры? Отлично, вот инструмент, который поможет вам правильно все представить.
Комментарий недоступен
Ну вероятность в 99% точно преувеличена. Когда меня, например, ставят перед фактом "либо подъем зп, либо я ухожу" - идут лесом сразу. И мы еще ни разу не "сосали" от этого)
А вот сотрудники, которые уходят на бОльший офер могут пожалеть именно из-за стресса погружения в новый флоу, которое не всегда заканчивается успешно.
Но с точки зрения сотрудника иметь более выгодный офер - это прекрасно, просто надо правильно проаргументировать без ультиматумов.
Чаще всего просят повышения "потому что давно не повышали, а я много лет честно выполняю свою работу". Но я как руководитель не очень понимаю, почему за ту же работу теперь нужно платить больше - просто увеличивая ФОТ мы уменьшаем маржу и делаем бизнес слабее. Еще и поощряем профессиональную стагнацию сотрудников: зачем развиваться если з.п. просто однажды повысят за "выслугу лет".
Поэтому обычно предлагаю сотруднику один из вариантов развития - либо повысить эффективность и делать больше работы за то же время, либо поучиться и делать более дорогую часть работы, либо взять дополнительную ответственность, либо взять на себя какую-нибудь дополнительную функцию.
А цены для клиентов вы со временем повышаете? Инфляция всё-таки, при этом у многих бизнесов продукт/услуга, как правило, не меняется долгое время. Ну это даже не столько повышение ЗП, сколько индексация, которую многие руководители также не хотят проводить. Зачем сотрудникам ВАША маржа и ВАШ сильный бизнес если у них нет доли? Согласен с пунктами во второй части комментария, но они должны быть про фактический рост (выше инфляции).
Согласен и поддерживаю. Но бывают случаи, когда кто-то из сотрудников стал действительно эффективнее, но я, как руководитель, этого не заметил по какой-то причине. И вот он такой сидит и ждет когда я повышу ему ЗП, а я "провтыкал". Вот именно для такой ситуации я и попытался структурировать.
Мой опыт- сначала стать уникальным, кого трудно сразу заменить. На основе этого идти за повышением. Не требовать, но уверенно, на равных. Приводить аргументы и подтверждать фактами. Это моя рабочая схема была- пока не ушла в свободное плаванье.
Отличная схема, поддерживаю!