Как выбрать компанию по оценке персонала и увеличить эффективность команды
Каждая компания проходит этапы реформирования и принятия управленческих решений: одного сотрудника пора уволить, найти замену, второму повысить квалификацию, третьему перераспределить функционал.
Поговорим о критериях выбора исполнителей. Статья для грамотных управленцев, которые хотят разобраться в процессе, а потом внедрить, а не наоборот.
Отчет асессоров
При изучении кейсов стоит проверить, отражены ли цели.
Часто получаем запросы клиента на оценку эффективности персонала, но не всегда руководитель понимает, какие шаги предпринять после полученного отчёта. Поэтому важно знать цель обращения в рекрутинговую компанию. Инструменты, подход к оценке персонала зависит от четкости формулировок бизнес целей.
Например, провисает отдел продаж. Управленец принимает решение провести оценку менеджеров, потом решить, что с ними делать.
Как раз большинство вопросов возникает "потом":
- распустить команду, набрать другую;
- выполнить ротацию кадров;
- организовать повышение квалификации.
Для начала необходимо понять причины низкой эффективности отдела. Почему нет или мало продаж. Что мешает менеджерам, руководителю. Кто и при каком функционале получит лучший результат.
Цели необходимо разбить на задачи и соотнести с возрастом, стадией развития компании. Учесть особенности корпоративной культуры, готовность продукта к продаже. Проанализировать каналы привлечения новых клиентов, возможные способы оплаты заказов.
С учётом полученной информации согласовывать с клиентом основные компетенции, подлежащие оценке.
Например, чтобы провести ротацию кадров, необходимо понять роль каждого сотрудника в команде:
- лидер по показателям холодных продаж;
- эксперт в разрешении текущих контрактов;
- знаток всех тонкостей сопровождения клиента.
Возможно, причина низкой эффективности в нехватке нужных навыков у руководителя. В результате команда не доверяет, безответственно относится к поставленным задачам.
Поэтому так важно начать с предварительного анализа текущей ситуации
Большинство компаний выдают статистические данные, результаты тестирования, краткие обзоры компетенций.
Что должен включать отчет, чтобы облегчить работу руководителю:
- портрет должности на основе матрицы компетенций;
- описание компетенций, точек роста;
- характеристика поведения сотрудника во время тестирования;
- перечень основных мотиваторов и возможных рисков;
- анализ лояльности, вовлеченности, влияния на коллектив;
- итоги тестирования;
- подробные рекомендации по повышению эффективности работы персонала.
Если у компании отсутствует матрица, специалисты предлагают свой вариант, корректируют в диалоге с управленцем при необходимости. При необходимости разрабатывают с нуля пул компетенций в соответствии с бизнес целями компании. Прописывают индикаторы личностных и профессиональных характеристик сотрудников, необходимых для эффективной работы.
Разберём на примере компетенции "Стрессоустойчивость":
- навык сохранения эффективности выполнения задач в условиях временных ограничений, несмотря на препятствия на пути к цели;
- умение быстро восстанавливаться, продолжать работу с сохранением уровня работоспособности при наличии неудачных ситуаций, давления со стороны, сопротивлении;
- способность работать длительный промежуток времени, сохраняя эффективность при выполнении однообразных, трудоемких задач;
- навык отслеживания и контроля эмоций, отражающихся на поведении и влияющих на процесс работы.
Уровни компетенции:
- Начальный уровень показывает ярко выраженные эмоциональные реакции на стресс, который может быть связан с кризисной ситуацией. Такие сотрудники не способны работать в напряженном темпе, стараются избегать людей, задачи, ситуации, провоцирующие негативные эмоции.
- На уровне развития человек контролирует импульсивное поведение, которое выражается в появлении сильных эмоций, таких как агрессии, расстройства. Но все силы сотрудника уходят на усмирение эмоций. В таком состоянии работник не может принимать конструктивные решения. Способен работать в напряжении, но непродолжительное время. Быстро утомляется, переключается на другую ситуацию.
- Уровень опыта. Испытав сильные эмоции, быстро успокаивается. Продолжает работу, сохраняя эффективность даже в напряженном режиме. Старается решить проблемы самостоятельно. Иногда, ощущает недовольство собой, окружающими, ситуацией в целом. Грамотно распределяет рабочее время и досуг.
- Уровень мастерства. Эксперт по спокойствию и выдержке. Эффективно работает в условиях высокой нагрузки. Рационально распределяет время. Кризисные ситуации не способны сбить с намеченного курса.
По вашему запросу предоставим примеры наших отчётов, где увидите глубину тестирования персонала, предшествующего оценке и рекомендациям.
Как определить, кто проводит оценку: теоретики или практики
Благодаря доступности онлайн образования найдется множество HR. Понять уровень профессионализма эксперта помогут кейсы. Насколько глубоко проработаны ситуации для тестирования сотрудника. Какая задача стояла и как HR справился. Практики используют при оценке компетенций деловые игры, задания с глубоким погружением сотрудника в реальную ситуацию.
Считаем, что рекрутер, менеджер по персоналу не имеет достаточного опыта для результативной оценки работников. Зато практикующий топ-HR прекрасно справится с этой задачей. Можно нарисовать красивую картинку, но она будет далека от реальности. Так и кейсы, написанные на заказ отличаются от реальных бизнес ситуаций.
Как минимизировать стресс менеджеров
Тестирование, будь то экзамен, анализ профессионального опыта, личностностных характеристик - стресс для человека. Результат будет иметь определенную погрешность, потому что сотрудник не раскроется полностью.
Часто асессоры не уделяют должного внимания этой стороне процесса. Считают, что волнение при тестировании неизбежно. Но это не так. Помогут методы снижения напряжения.
Например, наша команда проводит увлекательный тренинг. Главная цель - развитие сотрудника. После мероприятия организуем встречи с работниками компании, обсуждаем точки роста и даем рекомендации по их достижению. Такие беседы проходят по согласованию с руководителем.
Главное преимущество нашего подхода в предварительной психологической подготовке, что снижает погрешность. Персонал проходит это испытание с позитивным настроем.
Итак, давайте ответим на главный вопрос
Помогает ли оценка персонала повысить эффективность команды?
Однозначно да! Но при условии, что главная цель тестирования в повышении эффективности. Конечно, озвученные выше условия проведения не единственное на что стоит обратить внимание, но главное, что должны учесть в работе результативные специалисты.
Чувствуете, что компания нуждается в оценке эффективности, готовы вам помочь. Выслушиваем ваши пожелания, ответим на вопросы, покажем наши экспертные отчеты.
e-mail: uelena@hrbiz.ru
тел.: +7 (964) 793-70-84
Читайте так же:
- 5 главных признаков, помогающих определить профессионализм рекрутёра
- Как поддержать командный дух в коллективе во время кризиса?
- Как наладить эффективную систему обучения в отделе продаж? 5 полезных советов
- 4 главных трудности, с которыми сталкиваются руководители при найме сотрудников
- Что делать, чтобы предотвратить выгорание сотрудников в отделе продаж?
- Найти и обезвредить: как понять, что человек врёт про свой опыт в резюме?
- Как найти менеджера по продажам: отбор, собеседование, найм
- 5 методов развития лидерских качеств в своих сотрудниках
Елена, полность согласна с подходом к оценке персонала. Часто встречаюсь с ситуацией, когда руководители хотят сэкономить и выбирают исполнителей подешевле, искренне полагая, что одними тестами, пройденными на компьютере, и интервью можно оценить компетенции сотрудников, разобраться в причине проблемы и получить в результате руководство к действию. В итоге 99% после такой оценки не знают что делать с полученными заключениями и как их применить на практике.
Галина, спасибо большее за развернутый комментарий. Абсолютно согласна, получается, как "скупой платит дважды"
Круто, что у вас психологический подход к оценке, а не тупо утилитарный подход "кадровиков"
Виталий, спасибо. Здесь еще и сыграло, что я в HR из бизнеса, а не менеджер по персоналу, выросший до HRD. Оценивать человека, без учета психологической составляющей, так себе занятие. Знаю, как психолог)) Не результативно!
спасибо за интересную статью
Сергей, спасибо, рада быть полезной)
Заставляет задуматься