10 принципов лучшего сопроводительного письма или как стать любимым IT-рекрутером

Основы написания сопроводительного письма по резюме кандидата от IT-рекрутера с 7+ лет опыта подбора.

В поиске разработчика мы часто сталкиваемся с тем, что, пообщавшись с кандидатом и познакомившись с его опытом, нам нужно передать его руководителю максимально грамотно и объективно. Этот процесс периодически дает сбой. Встречалась с абсолютно разными подходами на рынке, от "Всё в резюме написано, кандидат-огонь, бери! ЗП хочет 300k", до "Вот поэма о кандидате с личностной оценкой по 20-ти шкалам и рассказом о его трудном детстве". Еще на этот процесс влияет человеческий фактор - рекрутеру сильно понравился или не понравился кандидат, или рекрутер очень хочет денег и хочет, чтобы заказчик этого кандидата срочно "купил".

Как действовать самому и как грамотно учить этому своих сотрудников, чтобы не было стыдно? Я и Мари управляем группой IT-рекрутеров уже более 3-х лет, до этого самостоятельно занимались рекрутментом с 2012 года, и в своё время составили для себя ряд принципов, которых придерживаемся сами и учим этому наших сотрудников.

Хотим с вами поделиться, будем рады комментариям и вашему опыту. Пишите свои лайфхаки и приёмы, потом сравним подходы и выберем сильнейшее Кунг-Фу :) Пока пишу 10 принципов, но это только часть, их больше - проводим целые семинары своим рекрутерам по этой теме, если будет интересна тема - напишу еще.

Очевидно, не нужно писать очень много (только если Клиент сам просит), но и письма в две строчки не понимаю - зачем тогда наше общение с кандидатом, если заказчик не видит информации по этому общению? Нужно придерживаться золотой середины.

По нашему мнению оптимальный размер сообщения примерно 1000-1500 знаков (треть страницы А4)

У нанимающего менеджера есть глаза, он видит резюме. Пишите то, что лично узнали из общения с кандидатом или поняли, анализируя его опыт. Пишите просто, по существу, без излишнего официоза (кто не читал - обязательно прочтите "Пиши и Сокращай"). Конечно, за исключением Клиентов, которые сами общаются официально, ведь для них этот тип общения наиболее предпочтителен.

Свободно написанные сопроводительные письма звучат как диалог с Заказчиком и хорошо читаются.

Наличие обоснованных плюсов и минусов показывает, что вы анализируете, рассуждаете и заботитесь о качестве.

Сопроводительное письмо должно максимально отвечать на вопрос “Почему этот кандидат подходит вам и почему я его показываю”. К слову, это отдельная большая тема - проверяете ли вы каждым кандидатом свою гипотезу “Я думаю, этому клиенту нужен такой кандидат” и как часто обновляете это понимание и ставите новую гипотезу? По идее, это должно происходить с каждым первым-вторым кандидатом, иначе это работа вслепую. Сядьте перед монитором и пишите в свободной форме: "Я думаю, этот кандидат подходит в вашу компанию, потому что ..., сомневаюсь в ..., и сложности могут возникнуть с ...", а потом придайте этому тексту приличный вид ;)

Сопроводительное письмо должно в том числе отвечать на очевидные вопросы заказчика. Если кандидат отработал на каждом месте меньше года, или не работает уже год, или работал актером, а стал разработчиком в 35 лет, или кандидат живет в другом городе - очевидно, что все это не хорошо и не плохо, но Руководитель точно спросит “Почему?” или "А когда переедет?". Так ответьте сразу на его вопросы, не дожидаясь и не затягивая коммуникацию.

Пробел в опыте - почему? Чем занимался? Часто меняет работу - почему? Резкая смена деятельности - почему? Игнорировать эти моменты не нужно, Руководитель всё равно это увидит, но если напишете вы сами - сразу поймет причины и не будет негатива.

Если у кандидата сочетание чего-то (разные языки программирования, back/front, руководство/разработка), то указывайте хотя бы примерные процентные соотношения. В подобных ситуациях уточнение даст заказчику наглядное представление об опыте кандидата на данном конкретном месте и поможет правильно оценить ваши последующие комментарии по задачам каждого направления и достижениям.

Если кандидат, по моему мнению, хочет больше денег (я не отрицаю, что я могу что-то не увидеть или не понять, даже за 7 лет опыта глаз замыливается), обязательно пишу свое видение, а не слепо шлю заказчику кандидата выше вилки.

Как я уже говорила, для меня сопроводительное письмо - это проверка гипотезы. Каждая вакансия - это несколько кругов (по типу “быстро\качественно\недорого”), на пересечении которых - идеальный кандидат. На старте каждой вакансии в качестве гипотезы выделяйте для себя эти круги и в сопроводительном письме описывайте кандидата по этим "кругам".

Не пишите общие слова по проекту, на котором работал кандидат. Видела сопроводительные письма типа “Владимир участвовал в проекте скоринговой системы: это система оперативной оценки потенциального заемщика, которой преимущественно пользуются розничные банки и микрофинансовые компании”. Вода налита, текста много, типа красиво:)

Что это дало техническому руководителю? Ничего. Я слабо представляю себе технического директора, который не знает, что такое скоринговая система. Следовательно, степень полезности такой информации - ноль. Плюс, кандидат мог там всего пару формочек написать, а ты ему уже всю скоринговую систему в достижения вписал. Поэтому не льем воду про проект, только если что-то реально необычное писал - можно подробнее развернуть, а пишем, что конкретно делал на этом проекте именно этот кандидат! Какие модули писал, с нуля или нет, в команде из скольких человек, как задачи распределялись и прочее.

Избегайте слишком развернутых пространных личностных оценок - меня лично коробят всякие “Показался замотивированным на развитие, профессиональный и личностный рост, милым, открытым, склонен к нематериальной мотивации, командный игрок с сильной мотивацией на успех всей команды, с горящими глазами...” и подпаленной пятой точкой, простите :) Считаю, что такое могут писать только профессиональные психологи после применения специальных инструментов оценки. И то, если заказчик дал понять, что ему эта оценка важна. Остальное - это все наши личные галлюцинации, которые соответствуют не реальной работе, а лишь поведению человека на собеседовании и его желания вам понравиться.

Главный принцип. Правда, встречала собеседования, когда руководитель сидел и говорил кандидату:

- "А вот тут рекрутер написал, что вы ушли из-за желания профессионального роста, это правда?”

- ”Эмм... нет, не совсем, я начальника кое куда послал на корпоративе”:)

Ну и зачем это вам? Лучше честно сказать, в чем вы сомневаетесь, но что круто в кандидате. Если до этого вы уместно и правильно высказывали экспертное мнение - вы сможете убедить Заказчика встретиться с кандидатом, несмотря на какой-то "минус", нежели будете прикрывать его.

Итак, в конце - внимательно смотрим на резюме глазами Заказчика и думаем, что может напрячь, вызвать вопрос/заинтересовать, и какие мысли может вызвать то или иное ваше сообщение. Поэтому важно иметь достаточный контакт с заказчиком, чтобы в такие моменты знать о нем как можно больше нюансов, как эмоциональных, так и рациональных, чтобы ярче представить себя на его месте в момент просмотра резюме кандидата.

Всё это личный и успешный опыт. Кому-то он может не подходить, у кого-то в основном официальное общение, или хотят широкой психологической оценки. Мы в основном работаем с такими Клиентами, которым описанные мною принципы ценны.

Если вызовет интерес - опишу вторую часть, есть еще сценарии и лайфхаки.

А что для вас сопроводительное письмо? Буду рада отклику и вашим кейсам! И делитесь статьей, если было полезно. Планирую чаще писать про полезности здесь, подписывайтесь:)

#ТаМашаОпыт #ТаМашаРекомендует

Статью помогали готовить Мария и Евгений.