За что мы увольняем seo-специалистов?

У многих присутствует страх выбора seo-подрядчика. На словах-то они все ‒ Львы Толстые, а на деле ‒ ну вы поняли). Мы тоже с такими сталкивались, когда брали на работу супер ответственных спецов, виртуозно имитирующих бурную деятельность на проектах. Результатов они показывали ноль, а ситуация с клиентом иногда становилась патовой.

Но мы научились вычислять таких спецов и проводить «зачистку» отдела.

Я Дмитрий Шестаков, управляющий партнер маркетингового агентства «Сайткрафт», передам слово руководителю seo-отдела Ольге Павленко, которая и провела зачистку отдела.

К нам в команду попал Кирилл ‒ специалист с семилетним опытом в seo (здесь и далее все имена изменены).

В seo результат на проекте приходит не сразу, поэтому оценить Кирилла в первые 2-3 месяца работ по этому показателю было сложно. Да и в целом парень создавал впечатление, что он знает, что делает.

Когда пришел новый клиент со сложным продуктом и циклом сделки около 1 года, Кирилл обсуждал этот проект со всеми, вплоть до руководителя агентства ‒ ему не хватало вводных данных, нужны были дополнительные разъяснения, задавал много вопросов и клиенту, который кстати был доволен таким погружением в свой продукт.

Раз клиент доволен ‒ окей. Но это был первый звоночек для меня, что с парнем не все так гладко.

Дальше выяснилось следующее:

• Кирилл никогда не ставил редиректы самостоятельно, всегда отдавал эту задачу программисту. Вы можете сказать, что сеошник и не должен тратить на это свое драгоценное время. Но я скажу, что хороший спец должен это знать и уметь делать на случай, если программист в запаре / в отпуске / улетел на Марс с Илоном Маском.
• Категорически отказывался обучаться. Периодически ему приходилось смотреть вебинары с моей подачи, но вывод был везде один ‒ ничего нового / эти нововведения не дадут эффекта.
• Не мог ответить на вопрос, какие именно страницы он уже оптимизировал, а какие у него в работе ‒ точнее мог, но это было так сумбурно и путанно, что ничего не понятно.
• На ежемесячный отчет тратил целый день, а иногда и полтора дня, когда в среднем у спеца уходит 1-2 часа в зависимости от проекта.

Мы вышли с человеком на честный разговор, что так дальше продолжаться не может. Он признал свои косяки. Но пока искали нового человека, дали Кириллу второй шанс. Ввели ему ежедневную отчетность по своей работе.

Как итог ‒ мы с ним расстались, как только на горизонте появился новый человек. Сделали выводы для себя, о которых расскажем в конце статьи.

Игорь, в отличие от Кирилла, был джуном и работал как не в себя. Постоянно читал сеошные блоги, прокачивался, показывал, как он применил сразу свои знания на практике. Участвовал в созвонах с клиентами, хорошо аругментировал свою позицию и свои действия на проекте.

В течение первых трех месяцев, как мы приняли его на работу, он доказал свою профпригодность.

Глаза у парня горели. Но сгорели без остатка.

Либо он слишком поверил в себя, либо он в целом был таким человеком, который расслабляется после того, как покажет свои возможности.

Что пошло не так:

• уехав на время в другой город, брать отпуск / отгулы отказался, сказав, что все будет успевать делать (нам удаленщикам без разницы откуда работать), но он не успевал ‒ задачи делал, но не в срок. Оправдывал свои опоздания нелепыми историями про срочный переезд, отсутствующий интернет и пр.
• вернувшись домой, он продолжил ничего не успевать. Нелепых историй уже не было, но задачи, если и были выполнены в срок, то их качество уже не устраивало. Чтобы отдать клиенту хорошую работу, приходилось его файлы дорабатывать.
• перестал вести учет времени, ссылаясь на то, что он это делает в «своем файле». Заполнял рабочий документ только после моего «пинка».

Мы с ним обсудили его «успеваемость», было принято решение забрать пару проектов, чтобы он вошел в прежний ритм. Но это только его еще больше расслабило. Он перепутал доброту со слабостью, решив, что ему все сойдет с рук.

Был один проект, на котором Игорь сделал лишь часть задач из плана, объяснив это клиенту большой трудозатратностью. Клиент напрягся. Получив четкий дедлайн по остальным задачам, он их сделал «на отвали». Другому seo-специалисту пришлось их дорабатывать.

А с Игорем было принято решение расстаться. Больше размазывать кашу по тарелке с ним не собирались. А с тем клиентом мы до сих пор продолжаем работать, потому что рабочие процессы и действия стали четкими.

Другая история была у нас с Мариной. Она не косячила, была исполнительной, делала все задачи в срок. Всегда помнила, что было сделано на проекте и когда, потому что она ответственно подходила к работе. Проблем в коммуникации ни с кем не было. А еще она очень круто играла в Элиас на наших корпоративных посиделках.

Золото, а не сотрудник!

Но дьявол кроется в мелочах. Ей больше не хотелось копаться в технической части, сеошная монотонность работ энтузиазма не прибавляла. Вопросы по проектам решались, но у нее было желания получить результат, была лишь задача ‒ выполнить поставленные задачи (простите за тавтологию). Иногда промелькивали огоньки интереса к работе, но они быстро угасали.

Общаться с ней было приятно, но результатов она не давала. С точки зрения целей компании это неприемлемо.

Пришлось стать инициатором разрыва наших трудовых отношений. Почему она сама не решилась уволиться? Потому что в целом ей было комфортно с нами. Расстались мы на позитивной ноте. При этом мое мнение не изменилось, Марина ‒ прекрасный человек.

Кристина проходила у нас стажировку. Она очень быстро вникала в суть задач и также быстро их делала. Даже слишком быстро… Ее скорость влияла на внимательность, а точнее ее отсутствие.

Обсудив с Кристиной ее ошибки раз и увидев аналогичные ошибки вновь, стало понятно, что с таким человеком нам не по пути.

Стажировку Кристина не прошла.

Если за сотрудником наблюдаем следующие ситуации, то с большей долей вероятности можем сказать, что он не норм:

• время, которое он тратит на выполнение разных задач;
• заполнение учета времени и контроля времени на проектах;
• требуют ли его действия постоянного контроля (насколько он самостоятельный и ответственный);
• планирование задач (насколько подробно он пишет планы и помнит ли, что делал на проекте);
• отчетность ‒ как оформляет и что пишет в отчетах;
• адекватность восприятия конструктивной критики (готов ли исправляться и работать над собой);
• пунктуальность (соблюдает дедлайны, не опаздывает на созвоны);
• четкость постановки ТЗ;
• обучаемость и желание развиваться;
• если сеошник становится рассказчиком;
• заинтересованность в результате, которую можно увидеть через постоянное взаимодействие с сотрудником.

Если у нас есть вопросы к специалисту, то мы их не копим, а сразу выходим с ним на обсуждение.

Если понимаем, что человек продолжает совершать те же ошибки или появляется необходимость в постоянном контроле, значит, с таким специалистом мы прощаемся.

Если приняли решение об увольнении сотрудника, но еще не нашли человека на замену, все равно прощаемся с ним, потому что он продолжит совершать ошибки, мы будем тратить время на их контроль и исправление, а не на поиск и адаптацию нового спеца.

Если руководителю кажется, что с сотрудником что-то не то, то в 99% случаев ‒ не кажется. Как показывает практика, с этим спецом, действительно, что-то не так. Иногда нужно просто прислушаться к себе.

И последнее: со всеми спецами нужно поддерживать связь ‒ это и общие созвоны, и общение тет-а-тет. Постоянная коммуникация позволяет оптимизировать рабочие процессы и поддерживать здоровую атмосферу в коллективе.

Наш сеошный отдел сегодня ‒ это команда мечты. Каждого люблю, ценю и уважаю. Если хотите познакомиться с нашей Dream-team, приходите к нам в агентство на seo-продвижение.