Успешный опыт внедрения мотивации для SEO-отдела в рамках веб-студии

Рассказ о том, как мы через боль и слёзы внедряли систему мотивации для SEO-отдела в нашем агентстве. И у нас получилось.

В закладки
Аудио

При чём тут инквизиция? А при том, что именно так сотрудники воспринимают любые значимые нововведения, которые их касаются в рамках компании. В нашем случае такая реакция последовала на процесс внедрения системы мотивации. Я думаю, каждый владелец бизнеса сможет сходу подобрать к этой картинке парочку ярких ассоциаций из жизни своей компании.

Итак, меня зовут Александр Алаев, руководитель краснодарской веб-студии «АлаичЪ и Ко». Я расскажу, как за восемь месяцев мы придумали, протестировали, внедрили и усовершенствовали систему мотивации. И наконец-то все стали довольны… Но перед этим мы прошли через всеобщее разочарование и даже агрессию.

Сразу скажу, что я решил написать этот большой пост не ради того, чтобы кого-то лишить всех «прелестей» развития собственного дела (сделать всё под копирку всё равно не получится), я хочу просто обсудить. И может быть, кто-то поделится своей историей. Цель — обмен опытом и идеями, чтобы сделать систему ещё лучше.

Почему потребовалась система мотивации

В августе нашей студии исполняется пять лет, а система мотивации существует только полгода, то есть без неё мы обходились довольно долго.

У всего есть свои предпосылки и проблемы, которые нужно решать. В нашем случае были следующие причины:

  1. Отсутствие какой-либо прозрачной системы начисления зарплаты.

  2. Разброс уровня ЗП внутри отдела, никак не коррелирующий с производительностью, ответственностью и уровнем знаний.

  3. Новые сотрудники не знают, как и куда можно расти и что необходимо для роста.

  4. Невозможно чётко объяснить на собеседовании новому человеку, чего и за какое время он может достичь внутри компании.

  5. Необходимость поощрения для тех, кто работает сверхурочно.

Это основные вопросы, которые периодически поднимались и самими сотрудниками.

Нужен простой и понятный ответ (желательно в виде инструкции), который можно показать любому, чтобы все вопросы сразу отпадали. И на собеседовании каждому соискателю вручать роадмэп с уровнем ЗП и список обязанностей на каждой отсечке.

Как было раньше

Раньше не было никакой системы. Например, если соискатель нас устраивал, то его принимали в должность на ту зарплату, какая была обозначена у него в резюме. Если цена ниже рынка — «о, нам повезло!». Если выше — «у нас всё горит, о боже, плевать, сколько он хочет, берём, а потом разберёмся!»

Конечно, никто «потом» ни с чем не разбирался. В итоге более опытный специалист мог получать меньше, чем специалист уровнем ниже, просто потому, что первый был скромен в самооценке, а второй был разбалован на прошлом месте работы, но он был нам срочно нужен. Знакомая ситуация, да?

Повышение ЗП инициировалось руководителем отдела, исходя из того, насколько человек умелый, ответственный и так далее, то есть если человек нам полностью подходит, надо его поощрить и сделать так, чтобы он был с нами как можно дольше (хоть ЗП и не единственный фактор, но для многих немаловажный).

Обычно это происходило так (в Skype): «Привет, Иван. Поздравляю тебя! Со следующего месяца твоя ЗП увеличивается на xxx до yyy. Потому что *тут пару абзацев о том, почему мы его выделили, какие его качества мы особо ценим и так далее*».

На собеседовании на вопрос «А какая у меня ЗП будет?» приходилось отвечать очень уклончиво: «Ну, такая, как у тебя в резюме отмечена. А дальше в зависимости от твоих успехов». И не понятно, а когда это «дальше» и от каких конкретно «успехов»?

А что до переработки — это был просто один из факторов, влияющих на повышение в будущем.

Всё это звучит дико, но когда людей в коллективе мало, все вопросы решаются легко и открыто в дружеской беседе. А нас становилось всё больше (сейчас более 20 человек, из них 15 — это отдел SEO), вопросы «Я хочу зарабатывать больше, что мне надо сделать?» стали возникать чаще. Многим увеличивали ЗП просто потому, что они попросили (лайфхак!).

И мы внезапно столкнулись со сложностями: как оценивать специалистов, как им зарабатывать больше и что для этого дополнительно делать?

Лично я ни на одной работе не обсуждал свою зарплату и не знал, сколько и другие получают. А у нас обсуждают, так что надо придумать схему честной зарплаты по уровню знаний (тогда и обсуждать будет нечего).

Из чего складывается мотивация

Система должна состоять из того, что ежедневно присутствует в работе, а также характеризует самого сотрудника. Мы выделили следующее:

  • Грейд (стажёр, новичок, специалист, ведущий специалист, руководитель).

  • Проекты (лёгкий, средний, сложный).

  • Время (согласно производственному календарю).

  • Ответственность (наставничество, кураторство).

  • Польза (написание кейсов, инструкций, регламентов).

Пока достаточно. Разберём каждый пункт подробнее.

Грейд сотрудника

Статус, должность, роль — называйте, как хотите, смысл в том, что это характеризует профессиональные качества, уровень знаний человека. У нас есть пять уровней в SEO-отделе:

Стажёр — обучается, помогает специалистам компании.

  • Выполняет задачи по различным проектам, которые ставят более опытные коллеги.

  • Самостоятельно проекты не ведёт.
  • Стартовая должность для тех, кто имеет базовые знания либо не имеет знаний вообще.

Новичок (начинающий специалист) — вырастает из стажёра, когда получает достаточно знаний, чтобы начать вести проекты.

  • Выполняет задачи, которые получает от более опытных специалистов.

  • Ведёт несколько простых проектов.

  • Минимальный стаж работы в компании — два месяца.

Специалист — вырастает из новичка, когда готов взять на себя полную нагрузку.

  • Ведёт до семи проектов различной сложности.

  • Может делегировать определённые задачи на новичков и стажёров.

  • Имеет возможность получить стажёра в помощь и для обучения.
  • Минимальный стаж работы в компании — пять месяцев.

Ведущий специалист — вырастает из специалиста, когда подтверждает свою высокую квалификацию и имеет опыт решения сложных вопросов.

  • Ведёт до семи проектов средней и высокой сложности.

  • Минимальный стаж работы в компании — девять месяцев.

Кураторство — опция, доступная ведущему специалисту, который готов нести ответственность не только за себя, но и за подчинённых.

  • Обладает базовыми навыками руководителя.

  • 60% времени посвящает ведению проектов.

  • 40% времени занимается курированием сотрудников (до трёх человек: стажёры, новички, специалисты) и контролем их проектов.

  • Не нарушает установленные правила (отсутствие опозданий, соблюдение этикета и так далее) и является примером для своих подчинённых.

Руководитель отдела — вырастает из ведущего специалиста.

  • Имеет наивысшую квалификацию. Быстро решает любой вопрос по своему профилю.
  • Обладает продвинутыми навыками руководителя.
  • Не ведёт проекты либо ведёт несколько VIP-клиентов.
  • Основное время посвящает контролю подчинённых (кураторы, специалисты).
  • Занимается обучением сотрудников отдела.
  • Решает сложные вопросы и конфликты с клиентами.
  • Основная роль: мотивация, повышение квалификации и эффективности своего отдела.
  • Пример, эталон для всех сотрудников своего отдела.
  • Принимает активное участие в жизни компании.
  • Минимальный стаж работы в компании — два года.

У стажёров есть только оклад и нет переменной (мотивационной) части. Потому что стажёр и не может ни на что влиять, кроме времени (априори стажёр не должен халявить, потому что просто не пройдёт стажировку). У всех остальных зарплата зависит от принятой на себя нагрузки.

Сложность проекта

Проект — почти синоним клиента, потому что для 90% клиентов мы продвигаем только один сайт (10% отдают нам на обслуживание два и более сайтов). Это то, с чем приходится ежедневно сталкиваться каждому работнику. Проекты бывают трёх уровней сложности:

Лёгкий — это:

  • Новый проект, у которого чётко виден план работ, а сами работы укладываются в типовые, чётко описанные в регламентах. Предположительно, проблем в общении с заказчиком быть не должно.

  • Либо проект, который уже был проработан другим специалистом, имеет хорошие результаты, нет проблем с составлением плана работ, нет проблем с заказчиком.

  • Чаще всего уходит новичкам.

Средний — это:

  • Новый или текущий проект с большой разветвлённой структурой, в котором потенциально могут быть отклонения от стандартного плана работ либо потребуются работы, не описанные в регламентах. Клиент готов на внесение изменений.

  • Чаще всего попадает специалистам.

Сложный — это:

  • Проект, который изначально заходит с проблемами (фильтры, некорректная структура, плохое ранжирование, требование регулярных отчётов по работам, сжатые сроки получения результата, сложности с внесением корректировок на сайте). Требует нестандартного подхода, который не укладывается в рамки регламентов.

  • Чаще всего попадает ведущим специалистам.

  • Также сложным считается лёгкий или средний проект, в котором есть проблемы в общении с клиентом. Жалобы на сотрудника, несмотря на отличные результаты, недовольство результатами при достижении оговорённых KPI и другие проблемы с коммуникацией. Такой проект попадает специалисту по уровню, но с большой долей выдержки и опытом общения с клиентами.

Сложность проекта на старте определяет руководитель отдела. Первоначальная оценка зависит от сайта, а переоценка уже зависит от клиента (точнее, его поведения и адекватности), то есть с течением времени сложность может изменяться.

Человеко-часы

Время — очень спорная характеристика, но в дискуссию на этот счёт я вступать не хочу.

Так как мы клиентам условно продаём часы работы специалиста (я об этом писал на vc.ru ещё в 2017 году, смотри под заголовком «Прозрачная схема работы»), то это же должно проецироваться на наших специалистов.

Норму времени берём из производственного календаря, утверждённого правительством, с оглядкой на все выходные, праздники и так далее. Например, в августе — 176 часов (при условии 40-часовой рабочей недели).

Хочу пресечь потенциальный срач, что, мол, работая с 9 до 18 часов (минус час на обед), не получится сходить в туалет, налить кофе и всё такое. Всё получится — у нас есть для этого «нештрафуемые» восемь часов в месяц, ими каждый сотрудник может распоряжаться, как ему вздумается. Если посчитать, то ежедневно у сотрудника есть 25 минут на свои дела. Много это или мало? Практика показала, что достаточно.

У нас чуть-чуть гибкий график и предлагается на выбор: 7-16, 8-17, 9-18, 10-19 часов. График утверждается раз в месяц с руководителем отдела, чтобы сотрудник не «переигрывал» ежедневно в зависимости от того, как сложились обстоятельства. Дисциплина всё же важная вещь.

Что ещё добавить:

  • Если человек берёт отпуск, из плана вычитается соответствующее количество часов (а если предпочитает отпуску денежную компенсацию, то получает деньги, а план остаётся неизменным).

  • Переработка оплачивается с повышенным коэффициентом.

  • Допускается работа из дома при форс-мажорах или болезни.

Одно из существенных преимуществ учёта человеко-часов — планирование нагрузки для каждого специалиста (например, пять проектов по 30 часов работы — вот тебе и 150 часов нагрузки в месяц). Очень удобно суммарно смотреть нагрузку на отдел и заранее прогнозировать потребность в новых сотрудниках.

А при недостаточной загрузке можно придумывать работы «впрок», например, разрабатывать «идеальную» структуру для сайтов по тематикам и собирать семантику (как раз это сейчас мы и делаем, когда недостаточно нагрузки).

Не стоит забывать, что это обоюдная обязанность: у сотрудника — отработать часы, у руководства — предоставить работу на необходимое количество часов.

Для учёта времени мы используем CRM-систему с возможностью запуска таймера в задачах. Включать таймер и валять дурака нельзя. Нельзя оставлять таймер включённым, когда выходишь на перекур. Все ребята знают эти правила с первого дня, и меня радует, что они относятся к этому очень ответственно.

Отвечу на вероятный вопрос о том, что одну и ту же задачу разные специалисты выполнят за разное время. Это правда, но! Во-первых, те, кто имеет больше опыта, — выше рангом и решают задачи другой сложности.

Во-вторых, есть понимание, какая задача сколько времени займёт — ты должен уложиться. Если не укладываешься без уважительных причин — придётся потратить своё личное время. В том числе в этом заключается система повышения квалификации — мотивация быстрее обучаться, повышать свой скилл и расти!

Контроль времени и качества выполнения задач ложится на плечи кураторов и наставников. Они со своими подопечными проводят еженедельные планёрки, где обсуждают результаты, изучают процесс и строят планы. Время на планёрки, которые длятся в среднем по два-три часа записывается «на счёт» компании, а не клиента.

Про человеко-часы можно говорить долго, но нам надо ещё много чего обсудить, так что если будут вопросы — задавайте в комментариях.

Ответственность

Мы в ответе за тех, кого приручили, — наши кураторы и наставники прекрасно это знают.

Эта опция доступна:

  • Кураторам — так как руководителя отдела на всех физически не хватает, мы ввели должность куратора, который является руководителем для младших товарищей и несёт за них ответственность, в том числе и за их проекты. Куратор может вести до трёх людей. Понятно, что это требует много времени, потому у кураторов ведение клиентских проектов занимает не всё рабочее время.

  • Специалистам — они могут взять одного стажёра или новичка и помогать ему развиваться и учиться. Наставничество ввели, когда на всех перестало хватать не только руководителя отдела, но и кураторов. У нас всегда более опытный учит менее опытного, а в этом случае и сам наставник учится, чтобы в будущем стать ведущим специалистом и куратором.

Польза

Терминология немного абстрактная, но выражение «нанести непоправимую пользу» — звучит классно (особенно если это ещё и премируется).

В этой категории у нас такие пункты:

  • Написать пост в блог — опытные специалисты вызываются писать материалы в мой блог про SEO. Так как у нас нет отдела продаж, а все лиды входящие, для нас блог — важный инструмент, в который надо вкладываться. Сам я не успеваю писать в достаточном объёме, поэтому с радостью поддерживаю инициативу сотрудников написать что-то для меня.

  • Подготовить кейс — он может быть опубликован в блоге либо на сторонней тематической площадке. Это ещё один источник входящих лидов. Однажды мы публиковали на vc.ru кейс про продвижение интернет-магазина рюкзаков и получили хорошую обратную связь. Я к тому, что кейс готовил не я, а мой коллега (пусть и с моей помощью и редактурой) и получил за это премию.

  • Написать инструкцию или регламент для внутренней wiki — важная вещь, которая помогает в обучении новичков и стажёров.
  • Если сотрудник приведёт клиента или нового специалиста (сотрудника в компанию), получит бонусом 30% от бюджета клиента или 50% от зарплаты специалиста.

В вопросе нанесения пользы хочется видеть инициативу от ребят, но они обычно загружены по полной, потому даже обозначенными пунктами не всегда удаётся заниматься.

Здесь самый большой простор для творчества — вы можете придумать что угодно, что приносит пользу компании и требует человеческих ресурсов.

Штрафы

Если есть какие-то бонусы, значит, должны быть и антибонусы. Знаем и понимаем, что штрафы — непопулярная мера, но без этого никак:

  • Недоработка плана без уважительных причин. Объяснения тут лишние.

  • Клиент ушёл по нашей вине — это сильно влияет на репутацию компании, потому недопустимо. Это должен быть какой-то существенный косяк с нашей стороны, чтобы клиент прямо расстроился до глубины души и ушёл, громко хлопнув дверью. К счастью, такого не случалось ни разу, и мы никого не штрафовали по этой «статье». Кстати, оштрафован будет как ответственный специалист, так и его наставник или куратор (за недостаточный контроль).

  • Кто-то штрафует деньгами сотрудников за опоздания. Но взглянув под другим углом на эту меру, приходит следующая трактовка — возможность купить опоздание! Представьте, не хочется идти на работу по какой-то причине, думаешь: «Ну ладно, посплю подольше, я готов отдать за это 500 рублей». Всё! Купил себе опоздание, а за 5000 рублей так и вообще можно купить 10 опозданий. Компания от этого потеряет намного больше, чем взыщет с сотрудника. У нас так — опоздал более чем на 20 минут — идёшь писать объяснительную. Пять объяснительных в год — давай, до свидания!

Я же говорил, что наказаний мало.

Формула, где формула?

Помните эту рекламу Rexona из детства? :) Всё, что я сказал выше, — хорошо, но непонятно, как это работает и считает зарплату. Я вам всё покажу и даже поделюсь той самой экселькой, в которой мы ведём собственные расчёты. Вот ссылка на файл, но пока продолжайте читать пояснение, а потом поэкспериментируете.

В файле есть настройки, где мы устанавливаем базовые ставки: оклад, ставка часа (это отношение оклада к среднему количеству рабочих часов в месяц), коэффициент за переработку или недоработку, бонусы, штрафы и так далее. Всё видно на этом скриншоте:

Есть основная часть, где происходят автоматические расчёты. Надо заполнить: количество проектов с учётом сложности (с разбивкой по неделям для большей гибкости), количество подопечных, факт отработки по часам, «польза», ну и грейд, конечно (в таблице «Категория»).

А так как мы ежемесячно распечатываем итоги для каждого сотрудника, чтобы каждый видел, что получилось, есть памятка с описанием бонусов:

Когда мы печатаем листочки, туда попадает строка конкретного сотрудника и памятка.

Так что теперь вы всё знаете, можете открывать файл и играться с цифрами, как вам угодно!

С базовыми настройками получаются следующие суммы:

  • Стажёр получает только оклад: 20 тысяч рублей.

  • ЗП новичка: 25–35 тысяч рублей.

  • ЗП специалиста: 35–50 тысяч рублей.

  • ЗП ведущего специалиста: 55–70 тысяч рублей.

Обратите внимание! Я не хочу обсуждать размер зарплаты сотрудников нашей компании, поэтому изменил суммы (что-то сделал меньше, что-то больше, но пропорционально, чтобы не нарушать баланс). В каждом городе или регионе будут свои настройки: для Москвы можно увеличить оклад или бонусы за проект, для провинциального городка, соответственно, уменьшить.

Чего удалось добиться

Естественно, первое, чего мы добились, — шок, порицание, негодование и массовые набросы на вентилятор.

Дабы не быть голословным, смотрите:

Это было вызвано не внедрённой системой, а, назовём её так, публичной бета-версией, которую мы просто анонсировали. Разумеется, нашей целью не было «выжать всё до последней капли», как кто-то написал.

Перед тем как публично показывать, мы два месяца продумывали алгоритм, считали, прикидывали, в результате чего зарплата всех (кроме одного) сотрудников выросла, а общий ФОТ увеличился на 15–20%. Но нас не поняли, а при всех задавать вопросы постеснялись.

Тогда я создал файл для анонимных отзывов, и потекли какахи… Пришлось делать второе собрание и детально всё объяснить и показать на пальцах. Всё уладили.

После этого два месяца мы считали ЗП по новой системе, но платили по старой, чтобы ребята могли сравнить до и после. Возмущений уже не было, и мы благополучно переехали на новую мотивацию.

А буквально в этом месяце мы провели переиндексацию, повысили некоторые бонусы, и стало совсем хорошо (ФОТ вырос ещё на 15%).

На этом этапе я считаю, что это успех!

Так всё же, чего нам удалось добиться кроме в целом довольных сотрудников?

  1. Прозрачность начисления ЗП. Каждый получает листки с расчётами, и теперь никто не возмущается, что у него больше проектов, чем у коллеги, а денег меньше.

  2. Сотрудники понимают, что надо сделать, чтобы вырасти (а главное — на сколько вырасти).

  3. Люди отрабатывают норму, при этом сами планируют свою нагрузку.

  4. Есть те, кто хочет зарабатывать больше и приходит работать в офис по выходным (мы также не запрещаем брать рабочие ноутбуки домой).

  5. Если сталкиваемся с перегрузкой (клиенты оплатили больше часов, чем наши производственные мощности), нет проблем, чтобы решить задачу, — всегда есть желающие помочь и получить бонусы.

  6. Прогнозирование нагрузки всего отдела руководителем.

  7. Появились регламенты и стало больше контроля.

Какие трудности

С чем вы, скорее всего, столкнётесь:

  • Система грейдов должна быть чёткой и понятной, чтобы у сотрудников не возникало вопросов, почему он на таком уровне и как подняться на следующий. Это будет актуально, если у вас нет грейдов в компании и вы решите их ввести, либо если захотите изменить их количество.

  • Ни одна система не будет работать без надлежащего контроля. В этом случае речь идёт про время, затраченное на ту или иную задачу. Вам понадобятся руководители или кураторы.

  • Не всегда удаётся заполнить план по часам для сотрудников. Надо придумывать альтернативные задачи на пользу компании либо решение задач для клиентских проектов впрок (чем не повод намекнуть клиентам, что мы можем работать быстрее — надо только доплатить).

  • Мне кажется, что если в отделе менее пяти человек, то система не будет работать нужным образом. Но я не тестил, потому 100% уверенности нет.

В процессе мы сталкивались с проблемами и прорабатывали их, учитывали допущенные ошибки и вносили корректировки в регламенты. Ушедшие сотрудники и клиенты многому нас научили, главное — не оставлять фидбек без внимания, тогда и подводных камней будет меньше.

Перспективы развития

Мы не собираемся останавливаться на достигнутом, есть кое-какие мысли по дальнейшему развитию:

  • Надо продумать горизонтальный рост для тех, кто не хочет быть куратором и нести дополнительную ответственность, а хочет быть крутым специалистом (появятся новые грейды, для достижения которых надо будет пройти какой-то внутренний экзамен).

  • Внедрим эту систему в CRM, которую пишем для себя. Как минимум автоматизировать подсчёт времени и количества проектов. Возможно, получится сделать расчёт ЗП в реальном времени для каждого сотрудника.

  • Систему можно масштабировать до бесконечности: новые должности, статусы, награды и ачивки за что угодно. Можно прикрутить сюда даже нематериальную мотивацию.

  • Индексация зарплат в пару действий. Очень легко, например, просто поднимая размер бонусов за проект, можно увеличивать ЗП. Когда всё строится на переменных, управлять системой очень просто.

Кстати, у нас есть в компании и нематериальная мотивация. Одно из последних нововведений — доска почёта с фотографиями. Каждый месяц мы выбираем лучшего сотрудника (для подсчётов есть определённый алгоритм, учитывающий эффективность сотрудника).

Заключение

Как я сказал в самом начале, мне очень хочется услышать мнения коллег по цеху (руководителей других студий). Будет великолепно, если тут выскажутся и сотрудники компаний, где есть системы мотивации, и расскажут, что им нравится или не нравится. В общем, давайте устроим обмен опытом!

Спасибо за внимание! Теперь я готов ответить на все ваши вопросы.

P.S. Если будут какие-то приватные вопросы или что-то ещё, я всегда на связи в Facebook.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Александр Алаев", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 283, "likes": 62, "favorites": 202, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 79285, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 14 Aug 2019 13:54:44 +0300" }
{"average":25640,"one":95,"ten":75}
Сколько денег вы откладываете в месяц?
Ответьте и узнаете, сколько копят другие.
0 ₽
70 000+ ₽
0 ₽
{ "id": 79285, "author_id": 60085, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/79285\/get","add":"\/comments\/79285\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/79285"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
283 комментария

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
33

Ну вот, и бюрократия подъехала...

Запомните, друзья - чем вы лояльнее к сотруднику, тем сотрудники лояльнее к вам.
Из-под палки, под угрозой штрафа никто не вдохновится работой, не станет сверхурочно сидеть и на выходных, так как ему интересно. И на больняке проект не попросит, чтобы не скучно было.

Огромный минус фиксированного времени в том, что основной смысл работы сводится к просиживанию положенных часов.

Ответить
–1

Запомните, друзья - чем вы лояльнее к сотруднику, тем сотрудники лояльнее к вам.

Очень наивное мнение. Практика показывает, что это чаще всего не так.

Я правильно понял, по тексту комментария, что пост вы не прочитали внимательно?

Ответить
25

Все я прочитал, целиком. Будь я сотрудником вашим, сразу бы попрощался, т.к. бюрократические фишки вроде kpi, системы бонусов и штрафов ничего хорошего не несут. Это просто закрученные гайки в общепринятой терминологии.

Вы так дойдете до ежедневных отчетов о проделанной работе и пропускной системы, которая будет четко отмерять, кто сколько вне кресла был.

Если организация растет, то бремя управления лояльностью переходит к руководителям отделов.

У каждого (сотрудника, отдела) есть задачи. Если задачи выполняются, то какая разница, как они выполняются? Тем более, в айти, в дизайне.

Да, предвижу вопрос о том, как быть с теми сотрудниками, которые пытаются хакнуть подобную систему. Тут все просто. Лояльные сотрудники нажалуются на такого, ты его ставишь на контроль, а дальше на выбор.

Лично я стремлюсь к равноправию. Как в гугле, например. Мне эти советские заморочки с целью потешить свое чсв, как-то не очень заходят, и что мне очень нравится - так это опускать царьков на землю.

пюсю. у нас в организации рабочий день с 10 до 17 ;) зато все работают, и даже курильщики иной раз отказываются от перекура, когда мысль интересная побежала.

Ответить
5 комментариев
1

По одному вашему ответу на комментарий Александра все сразу понятно. Вам нужно объяснять или сами догадаетесь?

Ответить
3

Согласен! В адекватных компаниях есть понимание, что штрафы только омрачают работу сотрудника.

Ответить
–1

То есть в адекватных компаниях штрафов нет? Либо есть и понимание, и есть штрафы? :)

Ответить
1 комментарий
20

"Мотивация в сео-конторе или почему опытные сеошники всегда уходят во фриланс" :))

60-70к любому опытному сеошнику можно зарабатывать ведя 1-2 клиентов сидя дома (без объяснительных и прочей лабуды). Есть конечно редкие исключения - безинициативные люди со страхом самостоятельности, но таких набрать целую контору обычно сложно. Поэтому везде, где я работал когда-то - жуткая текучка :) Цикл обычно типа 1-2 года с момента набора падаванов.

Ответить
–1

Это очень объемный разговор получится, ты вон даже заголовок придумал :)
Везде есть правила и есть исключения.
Если пройтись по статистике, то из наших бывших сотрудников менее 10% ушли на фриланс, остальные ушли в инхаус, сменили род деятельности, переехали в другой город или что-то еще.

Ответить
1

Инхаус для меня тоже довольно загадочная штука. Как можно не закиснуть, занимаясь ОДНИМ проектом продолжительное время :)) Кругозор сужается, инфы для анализа сильно меньше и т.п.

Ответить
7 комментариев
11

Штрафы и подобные вещи никогда не будут вызывать у сотрудника желание работать больше и хорошо!

Ответить
4

Зато позволят построить компанию, которая приносит доход, а не кружок по интересам.

Ответить
2

Мне, как "начальнику" не важно ваше "больше и хорошо". Выполняйте свой функционал, большего никто не требует. Расти тоже никто не мешает. Но!!! Дисциплина - основа всего в бизнес-процессе. Потому мерседес, бля, лучше жигулей!

Ответить
2

поэтому на мерседесе платят не тот уровень, что на жигулях, лол)

Ответить
1 комментарий
0

Какие из наших штрафов мешают продуктивности работы или вообще убивают желание работать?

Ответить
7

"У нас так – опоздал более чем на 20 минут – идешь писать объяснительную. 5 объяснительных в год – давай, до свидания!"

То есть работает количество объяснительных, а не их содержимое? Например, если зимой каждый день по дороге глухая пробка, то это никого волновать не будет верно? Или я должен за 3-5 часов вставать раньше, чтобы не опоздать на работу?

Ответить
4

Хм, а что вас удивляет? Никому вы даром не нужны если будете постоянно опаздывать из-за пробок на 1-3 часа. Время потраченное на дорогу- зона ответственности работника, а не работодателя.

Ответить
2

а если человек опаздывает, но все KPI выполняет?

Ответить
20 комментариев
3

Объяснительная на то и объяснительная, иначе мы бы просто ставили крестик, если бы нас не волновало содержимое.
Но не надо возводить все в абсолют. Система про людей и для людей - поэтому все в рамках допустимого решается и обсуждается. А что касается пробок и зимы в Краснодаре - есть гибкий график, можно выбрать такое время, когда нет коллапса и на работу можно добраться без больших проблем.
PS А где ты живешь, что "зимой каждый день по дороге глухая пробка"?

Ответить
1

прекрасно. Главное, чтобы гибкий график был достаточно гибок под городские условия. Многие "гибким" называют начало дня с 8 до 11.

P.S. Определенный район Тулы.

Ответить
35 комментариев
2

Есть на памяти один товарищ (кстати проходил у Алаича курсы SEO) - так вот он каждый день опаздывал на работу, с оправданием "ужасная пробка" на 10-20 минут. Мне кажется что если бы он вышел на 20 минут из дома, то пробка просто бы рассеялась. И да - ездил он на трамвае на работу (это к слову о пробках). А в целом поддержу Александра, приход на работу вовремя - один из уровней самоорганизации. Если человек не может приходить вовремя на работу, то возможно ему стоит найти другую - поближе к дому?

Ответить
1

соглашусь в принципе, но многое зависит от внутреннего устройства человека. Видал спецов сказочных, которым ставить рамки организационные = стрелять себе в голову.

Ответить
0

Кому важнее выработка с сотрудника (та прибыль, которую он приносит), кому дисциплина. Есть небольшие компании, а есть большие компании, где жесткое соблюдение бизнес-процесса обязательно. Есть "современный" подход к менеджменту (изложенный Друкером еще 50 лет назад, поэтому и беру в кавычки), есть скажем так классический. Каждый выбирает то, что ему ближе.

Ответить
6

Есть несколько комментариев к этой схеме:
1. Не все могут работать за компом весь день и отдыхать только 25 минут и в обед. Точнее могут все, но за этим следует профессиональное выгорание, сотрудники начинают работать как роботы, нервные, уставшие. Каждый привык к тому, что у него есть время на чтение каких-либо новостей, seo блогов, туалеты, перекуры, перекусы, сплетни, без этого никак, мы еще не доросли до уровня компании Google, где пашут только за свою идею и развитие (но и не стоит забывать, что и платят им за это сотни тысяч, плюс всевозможные плюшки им и семье).

2. Написано, что сотрудник может отпуск взять деньгами, да, у нас тоже так, но! Учитывайте то, что в любом случае каждый сотрудник должен отдохнуть, обязательно, сделай несгораемое количество дней, которые нельзя взять деньгами. Люди не роботы и усталость копится. Был у нас сотрудник который ни ходит в отгулы, ни в отпуск. Результат - психанул через 3 года такой работы и ушел, просто устал, а был очень крутым спецом.

3. Опоздание на 20 мин по мне так это очень много, 10 хватит за глаза, да и вообще опоздания я считаю и за 1 минуту, если без веской причины, которая была донесена еще до опоздания в том же вк, телеге.

Ответить
5

опоздание на 1 минуту? пиздец))

Ответить
1

Опоздание, значит опоздание. Если ты не уверен в том, что ты успеешь придти на работу к 9 часам (обычно все приходят за минуту, две), например, то будь добр выходить пораньше, чтобы запас до начала рабочего дня был минут 10. Опять же в 9:00 человек уже должен полностью быть готов к исполнению своих обязанностей, а не просто находиться физически на рабочем месте. Но ситуации бывают разные, предупредить заранее всегда можно, а если человек это делает постоянно, значит дело не в ситуациях, а в самом человеке, значит он не ответственный, не пунктуальный, а такие будущие "seo-специалисты", как правило, отсекаются еще на этапе собеседования.

Ответить
9 комментариев
1

Во мне опоздания генетически заложены, с детского сада уже почти сорок лет везде опаздываю. Меня это мучает, постоянное чувство вины. И чем больше я стараюсь успеть вовремя, тем больше опаздываю. При всем этом распиздяйстве, я больше 10 лет служил в ВС РФ, постоянно прилетало. И вот что я скажу про опоздания: нихера страшного не случится за 10 минут. Тем более в SEO - не ракеты запускают, апдейтов раньше по 2 недели ждали, а сеошника 10 минут и подавно подождут. Как руководителю, мне опоздания подчиненных, конечно, не нравятся. Но требовать не могу, потому как сам позже всех припераюсь. Но с подчиненными мне как-то везет по жизни - попадаются ответственные, редко опаздывают. И я не парюсь по этому поводу. Но иногда для профилактики убедительно прошу задержаться тех, кто опоздал, чем конкретно ломаю планы. После нескольких пятничных тренировок приходит понимание, что опаздывать не надо, даже если меня нет на работе. Работает лучше штрафов и без необходимости постоянного контроля.

Ответить
0

1. Обед - 1 час, полюс к этому еще 25 минут. Обучение можно и нужно, мы это приветствуем, а время на это записывается в отдельную внутреннюю задачу (разумеется, не в проект клиента).
2. Согласен. Тут мы смотрим по состоянию человека. Были случаи когда почти насильно отправляли в отпуск :) Но если человек весел и бодр, то пусть не отдыхает, может, ему выходных хватает вполне.
3. опоздание на 1 минуту - это сильно жесть. Опять же зависит от города, у нас в Краснодаре порой бывают непредсказуемые ситуации.

Ответить
1

В digital опоздание на 1 минуту - это конечно жесткач, а во многих других сферах, 1-3 минуты - точно штраф. Работал когда-то в торговых компаниях лет 10-12 назад продажником, там за 10 минут до открытия офиса уже клиенты стояли и ждали открытия, и если ты опоздал на 1 минуту, то помимо штрафа еще и можешь нарваться на негодование клиентов, от которых зависит твоя з/п.

А вообще, читая комменты, удивляюсь, как тут все на штрафы реагируют. Статья предназначена для предпринимателей и описывает личный эффективный (на данный момент) опыт внедрения мотивации. Штрафы должны быть для поддержания дисциплины. На сколько закрутить гайки сотрудникам в каждой конкретной ситуации должен решать предприниматель. Если он не дебил, то делает это не из-за ЧСВ, а для корректировки негативных моментов в эффективности работы сотрудников. Сотрудник, который регулярно нарушает дисциплину,так или иначе разлагает коллектив. Опозданиями, уходами на перекур каждые 20 минут или какими-то другими действиями. Вот именно для устранения этих действий и вводятся штрафы.

Вообще практически в каждой компании, которые встречались в моем опыте за последние 10 лет, есть штрафы за опоздания, фиксированный 8-часовой рабочий день, система KPI для оценки эффективности работы, журнал (хоть бумажный, хоть электронный) с учетом времени когда сотрудник пришел на работу/ушел с работы (а у многих компаний, где пропускная система, еще и учет по ключ-картам, когда и сколько раз они выходят покурить), ежедневные отчеты о проделанной работе, какой-нибудь тайм-трекер с учетом, сколько времени сотрудник тратит на работу, а сколько на сёрфинг по соц.сетям и т.п.

Ответить
0

Пока вы уверенно «гребёте» в светлое будущее, рынок дико нуждается в специалистах.

Ответить
3

Я правильно понимаю, что у SEO специалиста в SEO агенства нет KPI "рост проекта, который он продвигает"? Все пункты системы мотивации выглядят логично, но почему не фиксировать трафик на начало работы и и не давать бонус за его рост (за саму работы SEOшника)?

Ответить
6

Елизавета, вы правильно понимаете, у SEO специалиста в SEO агентстве в KPI нет роста проекта, который он продвигает.

К сожалению, мы не смогли привязать к KPI ни трафик, ни позиции.

Практически все проекты, которые продвигаются у нас, имеют ярко выраженные сезоны. Причем у каждого проекта он в свой период времени, а также с разным коэффициентом роста трафика в сезонные месяцы.

Итого в какой-то месяц сотрудник получит огромный бонус, а в какой-то огромный штраф, хотя на сотруднике не будет ни вины, ни достижений.

Более того, иногда ситуация сводится к тому, чтобы не потерять трафик. Есть и такие проекты. Связано это может быть с введением новых колдунщиков, тотальным захватом выдачи агрегаторами в некоторых тематиках.

А ещё есть вариант, когда сильно падает популярность продвигаемых товаров клиента. Были у нас и такие случаи. В итоге практически вся семантика в ТОП3, а трафик только снижается.

Можно ли это засчитывать как провалы и достижения сотрудника? Пока мы пришли к выводу, что нет.

Пробовали привязаться и к позициям (к проценту запросов в ТОП10, видимости), но мы настолько часто расширяем у клиентов семантику, что видимость базовой семантики, которая находилась на очень высоком уровне, может обвалиться после расширения. Все это приведет только к тому, что сотрудник будет стараться не расширять ядро.

Исходя из того, что описал выше, мы пришли к выводу, что на текущем этапе не можем привязать позиции и трафик к KPI сотрудников.

Сейчас мы закрываем эту проблему с помощью кураторов. Именно они отслеживают реальную эффективность своих подопечных.

Ответить
–4

сравнивайте... с теми кто лучше, хоть и сезонные имеют показатели в 2 раза лучше (а таких хватает, как я посмотрел), не имеют расходов на директ, вот и показатели. По стоматологии пример для сравнения https://www.d zendent.ru
как сравнивать не буду подсказывать, надеюсь в курсе... не искключено, конечно, что нет, могу конечно тоже ошибаться, но в основном, кто давно в теме, умеет...

Ответить
8 комментариев
1

проект не может бесконечно расти.

Ответить
3

Саш, а как быть с неверными оценками времени?
Если заложили 100, потратили 120?
Кто следит за доходностью проектов?

Ответить
4

Как правило, все сходится.
А если нет, то ответственность и потери, связанные с неверной оценкой, несет компания, а не клиент (он получает то, что ему обещали и за обещанную стоимость).
Кроме тех случаев, где клиенту дается неточная оценка, зависящая от пока неизвестных факторов (такое бывает в программных работах часто).
Если говорить про план действий и задач, то клиент может вносить в него свои коррективы, тогда, например, часть запланированных на месяц задач могут сдвинуться на следующий период работы (либо по согласованию с заказчиком увеличивается бюджет проекта на нужный срок).
Доходность контролирует руководитель отдела и/или куратор. Фактически - это контроль времени.

Ответить
0

Да, огонь. У меня в такой роли сам оптимизатор

Ответить
1 комментарий
3

Саш, а ты часы прямо или косвенно продаешь? Ну т.е. в КП у тебя "мы вам дадим 100 часов" или "мы сделаем это и это", просто ты про себя знаешь что на это и это у тебя уйдет 100 часов примерно?

Ответить
4

Скорее прямо: на сайте указаны примерные цены для проектов определенного типа и размера, там же есть заметка, из чего складывается стоимость услуги. В ответе на заявку я сразу объясню, что на работу с проектом мы рекомендуем выделять столько то времени, это будет стоить столько, исходя из этого времени примерный план такой.
Почти всегда заказчик соглашается с оценкой, но если для него дорого, есть возможность немного снизить цену, но тогда и сроки выполнения плана и достижения результата сдвинутся в большую сторону.
Часть заказчиков просит увеличить время, так как им "горит и скоро сезон".

Ответить
1

для этого есть аккаунт менеджеры, разве нет?

Нет, у нас нет аккаунтов. Клиенты общаются напрямую со специалистами - это особенность конкретно наша. А так я с вами согласен, конечно.
Проект ведет 1 спец, не команда?

Ответственный всегда должен быть один, иначе спросить не с кого, если что. А так, конечно, команда.
Ведь может быть ситуация, что результаты хорошие ( трафик\позиции), а аккаунт с клиентом на разных волнах.

Тогда если клиент уйдет, никто не будет оштрафован, потому что это не "по нашей вине".
не увидела, чтобы ЗП SEO специалиста была завязана на результатах проекта

Это вещь, которая даже не обсуждается, результат должен быть, и должны быть приложены все усилия для его достижения. Но бывают ситуации, когда, например, клиент не дает доступы, когда не внедряет правки, жизненно необходимые для достижения результата...
Но отвечая на ваш вопрос, немного перефразирую - на результатах проекта завязана не ЗП специалиста, а его присутствие в компании вообще.
на текущем месте работы у нас есть своя erp, в которой автоматом считаются человеко-часы на проекты, отпуски, больничные и переработки.

Мы сейчас над этим и трудимся. Это очень круто!

Мария, спасибо за классные вопросы!

Ответить
8

нифигасебе, сеошники сами общаются с клиентами и при этом всего 10% уходят во фриланс? не верю! ;)

Ответить
7

Как бывший сотрудник, могу сказать что очень врет в статистике. У каждого специалиста были левые проекты даже во время работы. После ухода как правило все уходили во фриланс. Но некотрые потом перешли в инхаус. Про 3 знаю что сейчас точно фрилансят.

Ответить
0

По случаю приглашаю к нам в гости в Краснодар (вдруг на море соберешься, точно мимо проезжать будешь). Я всегда открыт в общении, все покажу, расскажу, в CRM пущу заглянуть.

Ответить
17 комментариев
0

тут плюсплюс

Ответить
1

Спасибо за развернутые ответы!
Главное, чтобы ваша система работала и давала возможность развиваться компании и её сотрудникам, а остальное нюансы, и кастомные настройки)

Ответить
0

Пока все работает хорошо. Если вдруг произойдет какая-то эволюция системы, может, еще один пост напишу.

Ответить
1

Как отработать 8 часов и не охуеть?

Прекрасный, честный и прозрачный документ у вас)

Ответить
9

я пожалуй останусь на твердом убеждении, что продуктивно работать умственным трудом больше 4 часов (+-час) невозможно в принципе

Ответить
2

Даже 4 часа - это уже немало. Их стоит тратить на сложные задачи, а в оставшиеся 4 часа делать рутину. Нас это вполне устраивает, потому что рутины в нашей деятельности предостаточно!

Ответить
5 комментариев
1

Я с вами согласен.

Ответить
0

Да. Но кроме концентрированного выполнения своих основных обязаностей есть такие штуки как совещания, общение с коллегами для прояснения задачи или построения коммуникации, заполнить документы, прослушать инструктаж и т.д.

Ответить
2 комментария
3

Хренова куча синтетических показателей в схеме - это иллюзия управляемости системы. Чем больше синтетики - тем меньше ответственности и креативности у сотрудников, на выходе будут шаблонные решения, которые оптимизаторы будут транслировать клиентам.

Для джуниор-специалистов такой подход может быть оправдан, но для лидов, которые целиком несут ответственность за сложный клиентский проект, - это вообще лишние ограничения.

Ответить
1

Какие, например, показатели синтетические?

С внедрением системы я не заметил, чтобы ответственность снизилась, она наоборот выросла существенно.

Ответить
2

Да практически все. Сложность проекта, по чьей вине ушел клиент, опоздания. Часовая ставка и количество часов - в принципе, тоже, учитывая, что клиенту это не перевыставляется как полноценный time&material с дифференцированными ставками разных специалистов.

Для джуниоров - это норм, и, в целом, это лучше чем полное отсутствие системы мотивации. Но здесь есть ловушка, в которой происходит подмена целей компании и целей сотрудника:
1. у спеца задача - отработать нужное количество часов и чтобы без явных косяков по проектам;
2. у компании задача - чтобы SEO приносило максимум пользы клиентам и они как можно дольше платили за услуги.

Топовый спец - это человек, который может и должен работать по второй задаче, а вы его загоняете в первую. Думаю, не составит труда представить ситуации, при которых решение этих задач конфликтует между собой. Тем более в SEO, где не всегда есть прямая зависимость между потраченными часами и результатами по конкретному проекту.

Ответить
2 комментария
1

Я вообще не понимаю, кто это сеошник и зачем он нужен? Мы выплатили 500 тр таким же и послали подальше. Все их мантры про покупки качественных ссылок, написание гавнотекстов гавнокопирайтерами и размещение их на типа трастовых гавноресурсах с сылками на ваш сайт НЕ РАБОТАЕТ совершенно! Делайте сайт с правильной структурой, соберите хотя бы в первом приближении семантику в вордстате (с синонимами и транслитом разберутся поисковики, которые точно умней этих сеошников) , пропишите метаданные , наймите правильного программиста, который напишет нормальный код и сделает правильной загрузку страниц и главное, напишите контент! Последнее - 90% успеха и ни один сеошник, неодупляющий тему вашего товара, такого контента вам не напишет, а без него все остальные ужимки тупо не имеют смысла. Список контрольных точек легко найти в инете. На все есть всяческие валидаторы. В сухом остатке: нужен нормальный программер и человек, владеющий темой и русским языком. И 15 сеошников идут в народное хозяйство за новой профессией.

Ответить
3

Делайте сайт с правильной структурой, соберите хотя бы в первом приближении семантику в вордстате (с синонимами и транслитом разберутся поисковики, которые точно умней этих сеошников) , пропишите метаданные , наймите правильного программиста, который напишет нормальный код и сделает правильной загрузку страниц и главное, напишите контент!

На одного человека, который понимает что к чему, приходится 50 владельцев сайтов, которые выделяют целые абзацы текста H-заголовками просто потому что они крупнее дефолтного шрифта смотрятся.

Ответить
0

В SEO вообще, имхо, мало или нет секретов. Посмотри на конкурентов и сделай лучше (хотя бы не хуже). Но никто не делает, даже располагая всей экспертизой, специалистами, бюджетами. Часто наоборот — делают только хуже, руководствуясь не пойми чем.

Порой, чтобы заставить владельца бизнеса поставить скрипт живосайта — уходят месяцы. Про сквозную аналитику вообще молчу, это пока что-то из области космических технологий. Работаю в регионе, но не уверен что в столицах с этим получше.

Ответить
3

Порой, чтобы заставить владельца бизнеса поставить скрипт живосайта — уходят месяцы.

Скрипт онлайн-чата еще ладно. Куда печальнее, когда какой-то альтернативно одаренный товарищ хочет получать клиентов на свои товары и услуги в интернете, но при этом панически боится выкладывать цены на сайт. Считая при этом, что:
а) цена представляет собой коммерческую тайну, которую тут же сопрут коварные конкуренты
б) если потенциальный клиент увидит цену, то тут же убежит с сайта в ужасе, а вот если не увидит цены - то ему станет интересно, он позвонит по телефону, и тут-то ему на уши присядет продажник, чьему таланту впаривать позавидовали бы волки с Уолл-стрит, и за ручку доведет до сделки

И эти люди упорно не хотят понимать, что правда жизни намного короче: клиент не видит цены -> закрывает сайт и идет дальше серфить выдачу.

Ответить
3 комментария
0

большинство подобных компаний - просто распределители бабла по фрилансерам (если по тем, кто в штате, то текучка определенно у них бешеная), должно быть у самого четкое понимание целей и про того, кто в теме - только своего пытливого (поскольку мощного института у нас точно нет по этой тематике, плюс динамика поисковиков) и сможете вырастить. Хотя в глубинке таких почти не осталось... большинство с неизбежностью стремятся к лучшей жизни. Такие то дела.

Ответить
2

Ну в итоге я сам тексты и писал. По тем тематикам, где были хорошие тексты в разделы и по товару написаны, позиции за пару месяцев просто взлетели сразу , по некоторым темам в первые строки и гугла и яндекса.
Когда СЕОшника припер к стенке, что все их ужимки не работают , он сказал , что тексты за нас он писать не будет. Интересно где он был в начале работы с такими мыслями?
В целом. и директологи такие же. Собирают семантику на отъебись , копипастом обьявления делают типа "Дешево. опт и розница, налетай!" , а потом говорят, что у нас с бизнесом что то не так. С головой и руками у них не так.

Ответить
15 комментариев
–1

>напишите контент

С этим соглашусь. Не встречал сеошников, которые бы погружались в тему. А контент без погружения не стреляет.

Ответить
2

не встречал клиентов, готовых платить за погружение в тему :)

Ответить
1 комментарий
3

В закладки! К SEO отношения не имею, но ваш опыт можно применить ко многим областям. Очень уж подробно написано, прикладная информация всегда полезна.

Ответить
0

Спасибо. Да, думаю, что какие-то идеи можно позаимствовать для другого бизнеса.

Ответить
3

Ведущий SEO-специалист - 55-70к. Как вы находите людей на такие рейты? зачем специалисту учиться ради 55 к, если он столько может получать в такси? Или у вас ведущий специалист - бывший студент с огромным ЧСВ?

Ответить
0

У нас другие рейты, я это в посте специально выделил. Какие рейты использовать пусть каждый руководитель сам решает.
Если у вашем городе таксист больше получает, сделайте х2 или х3, это ваше дело.
В Москве охотно верю, что таксисты получают 50-70к. В Краснодаре чтобы заработать 50-60к надо таксовать по 16-18 часов в сутки. В среднем 25-35к. Так что, как я и писал в посте, для каждого города свои рейты должны быть. Поэтому я и показал формулу, заполнив условные данные.

Ответить
3

Интересно, но только то что сотрудники могут работать по выходным, а это и так можно без формул. Например, как у вас считается задача по часам. 1. Допустим собрать и почистить ядро на 100000 слов и на 1 млн во сколько раз должно отличаться?!) а если из миллиона почищено на 500к? 2. Перечень видов работ большой: 30 пунктов или 150? 3. Создание pbn на 100 сайтов это сколько нормочасов?)
Похоже на тайменеджмент, время на который тратишь больше чем от него получаешь;)

Ответить
0

Ни в теннис, ни на рояле... Не смог бы ты так? :)

Ответить
0

В теннис в обеденное время у нас и так было) а рояль не помню!) но мы в топе были...

Ответить
0

В теннис в обеденное время у нас и так было) а рояль не помню!) но мы в топе были... А эффективно кормить ужинами в 20-30, тогда все остаются подольше

Ответить
3

Все хорошо, кроме 25 минут среди 8 рабочих часов. Если человек разок в туалете задержался на 10 минут, то потом все остальные 6,9 часов он фактично должен неотрывно втычить в монитор.

А точнее иметь право сходить за чаем/в туалет только через каждые 2 часа с хвостиком.

Эт же даже для глаз/спины вредно.

Саша, как ты рассчитывал это время? Ты тоже день изо дня работаешь с 25 минутами из 8 часов?

В Netpeak Group у сотрудника считается, что 60 мин он так или иначе не работает в день. Сюда входит и туалеты, и кто курит, и чаи, и просто "зашёл в телегу, увидел классную, прочёл 5 мин и погнал дальше по задачам".

Плюс, да, есть траты, но нет штрафов за время.
Чтобы не мерять временем, есть спринты и эффективность по спринтам, плюс естественно результаты проекта. У каждой роли свои КПИ, но в среднем у всех завязано на сессиях, регах/заказах, оплатах, доходе.

Плюс работать по задачам в рамках спринта помогает Планфикс.
Если интересно, могу рассказать больше инфы.

Ответить
0

Не подумал бы что лайкну ваш коммент (если вы меня еще помните;-))

Расскажите, если это вас не затруднит.

Ответить
0

Женя, не надо возводить в абсолют то, что написано. Конечно же, никто никого не покарает за такие мелочи. Если человеку надо по личным делам среди дня, задержаться с утра, либо уйти пораньше, никто не препятствует. Все всё понимают :) Не концлагерь же у нас!
Кому надо, берут ноут домой, кто хочет придет в офис в выходной, ну, и т.д. Мы никого не щимим, как может показаться из публикации (но если бы на каждый пункт я писал подобную сноску, пост никто не дочитал бы до конца).
PS Да, расскажи больше инфы, интересно же!

Ответить
1

вопросы «Я хочу зарабатывать больше, что мне надо сделать?»

1. Свалить из анальной галеры
2. Учить английский
3. Не работать с Яндекс и русским рынком

Ответить
2

Нездоровое у вас какое-то восприятие мира: выше писали про "анальную дисциплину", сейчас про "анальную галеру".

Ответить
–2

Оставьте свои проекции при себе, это лишь крылатое луркослово, как нельзя точно и кратко характеризующее топорно-совково-бюрократический "менеджмент".
Набирать людей (молодых, пока мало знающих себе цену), платить им как кассирам в маке и еще кошмарить и демотивировать всем этим. Я думал такой подход вымер в нулевых, ан нет. Вы удивили. Будь я собственником - я бы постеснялся выставлять такую вот информацию о своей компании.

А всем остальным молодым, кто читает, еще раз напишу, ребята - если не хотите вот такого трэша - как в посте: стрессы, выгорания, бесконечные унижения и все это за кошмарно мелкий прайс?
Учите английский, осваивайте гугл и не работайте на русский рынок, в русском бизнесе.

Ответить
2 комментария
2

Сам работал раньше по грейд системе. В итоге получалась самая настоящая классовая война. Один не хотел подчиняться второму, потому что тот дурак. А второй несмотря на указы с выше продолжал гнобить первого.
А сама система то грамотная на первый взгляд

Ответить
0

А с чем связана война, кроме нежелания подчиниться? Подчинение-то условное, никто не заставит ботинки чистить своему руководителию.
У нас наставником становится более опытный специалист (то, что он более опытный сомнений нет ни у кого), а так как последнее время мы набираем только стажеров и новичков и обучаем их, вообще нет сомнений, что специалист, проработавший в компании больше года имеет больше опыта.

Ответить
0

Ебать у вас душнилы работают. Извините.

Ответить
1

Не верю в формулы, где больше двух переменных, но если у вас работает - хорошо.

Ответить
2

У нас всего 2 переменных: Фикс и Бонус. ;-)
Просто Бонус состоит из кучи параметров.
И да, всё работает.

Ответить
1

Так же

Ответить
1

У них у всех одна схема: предоплата и потом "ну не шмогла я..." попробуйте хоть одного замотивировать на результат? Скажем первые три линии по этому запросу в яндексе в г. Таком-то стоит столько то. НИКОГДА! Только деньги вперед и мантры про непредсказуемый поиск, сезонность и сложность тематики товара

Ответить
2

Чтобы работать за результат - нужен очень высокий уровень доверия между клиентом и сеошником. А у клиента должна быть идеально настроена аналитика и все процессы.
У меня есть два таких: с одним уже 4й год работаем за трафик (первый год работали за фикс - платил меньше, чем сейчас :) ), со вторым - процент с продаж (по-моему, уже лет 8 работаем). Не сказать, что я готов так с каждым начать работать прям вот с улицы. Если даже CPA сети шейвят, то уж хитрожопые предприниматели 100% будут пытаться наколоть (после прохождения психологической отметки в сумме счета).

Ответить
0

согласен! но пока я больше видел хитрожопых сеошников, которые берут деньги и ни за что не отвечают, как бюро погоды. У нас таких несколько было, пока не доперли, как этот бизнес устроен.

Ответить
24 комментария
0

просто смотрите как сайт компании (агентства) сам то продвинут и не только по Краснодару, хотя бы в Москоу -Сити... чужими сайтами любой может хвастаться аля Ашан)) где твое то участие? и сравнивайте с сайтами конкурентов. И не верьте всяким рейтингам... они просто смешны.

Ответить
0

"... принимали в должность на ту зарплату, какая была обозначена у него в резюме" - вы серьезно?))

Ответить
4

вот, кстати, я в какой-то момент понял, что надо просто нагло требовать больше, чем на самом деле изначально хотел - и чаще всего это прокатывало :)

Ответить
1

А что, надо торговаться, как на базаре? Конечно, есть какие-то допустимые рамки, за пределами которых мы не рассматриваем кандидатов, но это редкость.
Так что да, я вполне серьезно.

Ответить
0

Вообще, да - торговаться помогает) Проверено на опыте) Тем более, что выше комментарий-лайфхак очень говорящий - "проси больше")) И часто бывает, что больше просят те, кто стоит меньше - просто они "шустрики";))

Спасибо за статью, сейчас тоже думаем над внедрением мотивации. У нас не SEO, а контекст/таргет. И такие же примерно проблемы. Меня все же смущает вопрос привязки к почасовой оплате, и никак не могу найти нужный выход. Судя по всему, что я изучала, на нашем рынке это работает либо так, либо как у вас было раньше)) Но внутренне я никак не могу согласиться с тем, что работа по часам - это правильно-рабочая схема. Может, у вас были идеи каких-то альтернативных почасовой оплате вариантов? С удовольствием бы послушала - может, я что-то упускаю из виду, а две головы лучше..)

Из вашей статьи многое взяла на вооружение, спасибо! 🙏

Ответить
1 комментарий
0

Ну вообщето так много где сделано, такой своего рода дефолтный способ назначить денежное довольствие.

Ответить
1

Эмм... Я правильно понял, что раньше у вас SEO-специалисты получали фиксированную оплату труда? Повышалась она за какие-то заслуги? То есть это всегда был фикс?

Если так, то я офигел. Просто я работал в Ростове-на-Дону и думал, что уже во всех ведущих агентствах оплата не фиксированная, а оклад + KPI. Фиксированная у меня была только в 2010 году, когда меня взяли сразу после института на оклад в 12 000 рублей.

Ответить
0

Да, был фикс оклад, который со временем повышался (я об этом писал в посте) за определенные достижения. Фикс не в том плане, что пришел на 20к и так до конца жизни и остался с этой суммой, я про то, что не было переменной части (KPI).

Ответить
0

Понял, спасибо.

Ответить
1

Система в целом напоминает ту, в которой я работала на прошлом месте работы, только ввели мы ее на пару тройку лет раньше. Если вы это придумали сами с нуля, то моё уважение! В целом все неплохо продумано - и учет рабочего времени и система наставничества и бонусов. И наверное, если клиент попросит детализацию по человеко-часам и затратам на проект - из такой системы её вытащить проще.

Смущают два момента:
Решает сложные вопросы и конфликты с клиентами.

для этого есть аккаунт менеджеры, разве нет?

"Штраф за уход клиента по вине спеца"

Проект ведет 1 спец, не команда? а копирайтер, контент менеджер, аккаунт?
Ведь может быть ситуация, что результаты хорошие ( трафик\позиции), а аккаунт с клиентом на разных волнах.

И еще не увидела, чтобы ЗП SEO специалиста была завязана на результатах проекта. Ведь это гланвый KPI. Не "отстутствие оподаний, наставничество и статейки в блог", а то, за что ваши клиенты платят вам деньги.

ноу?

P.S. на текущем месте работы у нас есть своя erp, в которой автоматом считаются человеко-часы на проекты, отпуски, больничные и переработки.
Но до кейса пока не созрели, чтобы поделиться "how to". Надеюсь, всё в будущем ;)

Ответить
1

Основной вопрос про результативность, она вообще никак не заложена в КПИ и бонусы. Почему?Делая работу ради работы, специалист может очень хорошо зарабатывать, но при этом не давая хороших результатов. Он никак не замотивирован увеличить сделать рост трафика, например, на 30% в месяц, а не на 5%

Ответить
0

Сезонность легко нивелируется сравнением не с прошлым месяцем, а с прошлым годом, где аналогичная сезонность была. И смотрим уже, выросли в сравнении с прошлым годом, есть результат от нашей работы или нет.
Ну и видимость проекта (или кол-во запросов в ТОП-10) тоже никак не связана с сезонностью.

Ну и другие примеры, они скорее исключения из правил, чем правила. И из-за исключений "браковать" метрику не правильно)

Ответить
1 комментарий
1

Берите уже деньги за результат, что Вы клиентов да и своих сотрудников постоянно наебываете со своими человеко-часами.

Ответить
1

ответил не туда, исправил

Ответить
1

Работодатель заинтересован в том, чтобы работник работал как можно больше, и чтобы платить ему пришлось как можно меньше. Это аксиома.

Вся эта "прозрачность" и прочее - чушь. Играет роль лишь то, сколько денег поступает на карту дважды в месяц, так как именно ими мы оплачиваем счета и зависим от этих поступлений непосредственно. Недовольство коллектива более чем естественно - жизненный опыт показывает, что подобные нововведения всегда приводят к тому, что работаешь ты либо столько же, либо больше, а получаешь меньше - и всё ведь правильно, не придраться!

Вася делал объем работы N и приносил в компанию M денег, и жил припеваючи. Теперь появились метрики, штрафы за опоздания, и прочее, и Вася вдруг обнаруживает, что объем он выполняет тот же, но зарплата стала чуть меньше, и претензий стало больше.

Ответить
0

Самые полезные 30 минут, которые я потратил за сегодня — это на прочтение твоей публикации.
Спасибо, Саша!

Увидел решение трёх "больных" для нас вопросов:

- как сделать так, чтобы более загруженный и квалифицированный сотрудник не получал меньше джуниора только исходя из того, что на работу был принят в срочном порядке (а у нас ведь есть такая проблема - сколько попросил - столько и получает)

- как мотивировать переработку (при необходимости)

- как показать сотруднику результаты расчётов не потратив полдня.

Не увидел здесь решения такой проблемы:

Есть бонус за количество проектов в работе, но нет - за фактический результат. Вижу только штраф в 5000 за уход клиента по вине агентства, который, по твоим словам, не использовался ни разу. А что касается результативности работы с проектом?
Мы пытались сделать метрику в виде полинома: динамика трафа * M + удовлетворённость клиента * N, но из-за клиентов-сезонников и разной сложности в коммуникациях это оказалось посчитать почти невозможно, кроме как на глаз.

Пример: Вася 20 часов дорабатывал семантическое ядро для проекта А и ещё 50 часов внедрял его. В результате трафик у клиента остался на том же уровне. Видимости по ключам не добавилось.
Итого 70 часов Вася отработал, которые учтены в "факте".

Петя 2 часа делал табличку с вновь обнаруженными коммерческими факторами, за 1 час написал ТЗ на доработки шаблона посадочной, ТЗ внедрили, трафик вырос в 10 раз. Клиент очень доволен. Но Петя записал себе только 3 часа работы.

Итого Вася работал больше. А Петя добился лучших результатов, скорее всего увеличил LTV клиента и вообще принёс больше пользы агентству.

По твоей схеме Вася получит больше.

Ответить
1

А ещё ведь есть некое "плато" - после которого выдавать динамику по трафу становится очень непростой задачей. Иногда даже проект переходит в режим "удержать достигнутое".

Ответить
0

А что касается результативности работы с проектом?

Юра, мы пытались привязаться как-то к результативности, но ничего годного не получилось. Подробно написано в этом комментарии https://vc.ru/hr/79285-uspeshnyy-opyt-vnedreniya-motivacii-dlya-seo-otdela-v-ramkah-veb-studii?comment=1363148
Но результативность по проектам у нас учитывается в формуле расчета сотрудника месяца. Но так как это больше по фану, какие-то заморочки можно откинуть. При расчете ЗП уже принимать во внимание надо все, и вот тогда все ломается.
Вообще эффективность работы это некая дефолтная установка, которой все должны следовать, ибо а как иначе-то! Ведь именно за этим и приходят клиенты.

Ответить
1

Ага, ровно та же проблема. Либо по каждому проекту уточнять ожидания и KPI каждый месяц (что довольно накладно и клиент за это платить не станет), либо не привязываться к динамике трафа/позиций.

Ответить
0

А остались ребята, которые все равно недовольны новой системой и получают не оч?

Если да, это всегда автоматом означает, что они недожали (как сотрудники), или могут быть какие-то погрешности в системе?

Ответить
0

Нет, таких не осталось. Либо же они тихо молчат.
С момента первого внедрения системы и до сегодняшнего дня ЗП увеличилась существенно и всех. Это если мы говорим только про деньги.
А "недожать" можно только по времени, либо уж совсем все плохо - огорчил клиента и он ушел. В любом случае, сотрудник всегда увидит, где у него проблемы по итоговой таблице в конце месяца.

Ответить
0

мне показалось или вед.спец чтобы получить часы переработки должен работать по 18 часов 20 рабочих дней? Вы изверг имхо.

Ответить
0

Показалось.

Ответить
1

тогда не понимаю почему вед.спец имеет такую же оплату ч\ч что и стажер.

Ответить
2 комментария
0

Если нужны роботы - схема подходит. А так уныло конечно, с другой стороны - такая атмосфера сейчас во всех студиях сеошных.

Ответить
0

Получается сейчас фикс оклад + остальные бонусы, и в месяц, например, спец гарантированно получает оклад в 30к? Вопрос как с нагрузкой тогда, если час спеца стоит 200р, то его норма на месяц 150 часов?
И получается компания гарантирует минимальный загруз сотруднику или если будет недоработка, то из оклада вычтут?

Ответить
1

Я же писал в посте "это обоюдная обязанность: у сотрудника — отработать часы, у руководства — предоставить работу на необходимое количество часов." Так что да - компания гарантирует.

Ответить
0

круто, что платите за приведенного клиента или сотрудника. Многие могут и спасибо не сказать за это. Еще интересно, как происходит процесс определения кто виноват в уходе клиента? так как бывают такие ситуации, что можно спорить долго, клиент не говорит правды всей либо сотрудник что-то умалчивает.

Ответить
1 комментарий
0

в некоторых примерах из портфолио конторы работа не заметна, а так конечно прикольно...

Ответить
0

Саша, как вы решаете проблему, когда проект принадлежит «нескольким спецам»? Поясню. Допустим, проект закреплен за специалистом, но 80% задач он скидывает новичку, сам рулит только стратегией и проверяет выполнение. Получается, всю работу проделал новичок, а спец получил себе прибавку к з/п за сложный проект.

Ответить
0

Ответственный у проекта всегда только один. Если ответственных несколько - это тоже самое, что отсутствие ответственного.
Стажеры изначально приходят, чтобы помогать делать рутину, это даже не обсуждается. Новички повышают свою квалификацию в том числе и на чужих задачах, и тут тоже не на что обижаться.

Ответить
0

Ответственный один — это понятно.
Я как раз про ситуацию, что номинально ответственный один (и плюшки за это получает), а работу выполняет другой.
И еще момент: сотрудник пошел в отпуск. Пусть даже на 2 недели. За его проектами следили другие люди. Им есть какой-то бонус за это? Или нет?

Ответить
1 комментарий
0

Человеко-часы и рабство (1 сезон 1 серия)

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }