{"id":13750,"url":"\/distributions\/13750\/click?bit=1&hash=b1d715eb6d286e4b109b9def89f28c6d4baa907ccd63efd692e129a599d9ef3d","title":"\u0427\u0442\u043e \u043f\u043e\u0434 \u043a\u0430\u043f\u043e\u0442\u043e\u043c \u00ab\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435\u00bb \u2014 \u0440\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u0442 \u043b\u0438\u0447\u043d\u043e CTO","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"4ff989b3-22e8-5296-a1f9-0451c0fb663b","isPaidAndBannersEnabled":false}

Успешный опыт внедрения мотивации для SEO-отдела в рамках веб-студии

Рассказ о том, как мы через боль и слёзы внедряли систему мотивации для SEO-отдела в нашем агентстве. И у нас получилось.

При чём тут инквизиция? А при том, что именно так сотрудники воспринимают любые значимые нововведения, которые их касаются в рамках компании. В нашем случае такая реакция последовала на процесс внедрения системы мотивации. Я думаю, каждый владелец бизнеса сможет сходу подобрать к этой картинке парочку ярких ассоциаций из жизни своей компании.

Итак, меня зовут Александр Алаев, руководитель краснодарской веб-студии «АлаичЪ и Ко». Я расскажу, как за восемь месяцев мы придумали, протестировали, внедрили и усовершенствовали систему мотивации. И наконец-то все стали довольны… Но перед этим мы прошли через всеобщее разочарование и даже агрессию.

Сразу скажу, что я решил написать этот большой пост не ради того, чтобы кого-то лишить всех «прелестей» развития собственного дела (сделать всё под копирку всё равно не получится), я хочу просто обсудить. И может быть, кто-то поделится своей историей. Цель — обмен опытом и идеями, чтобы сделать систему ещё лучше.

Почему потребовалась система мотивации

В августе нашей студии исполняется пять лет, а система мотивации существует только полгода, то есть без неё мы обходились довольно долго.

У всего есть свои предпосылки и проблемы, которые нужно решать. В нашем случае были следующие причины:

  1. Отсутствие какой-либо прозрачной системы начисления зарплаты.

  2. Разброс уровня ЗП внутри отдела, никак не коррелирующий с производительностью, ответственностью и уровнем знаний.

  3. Новые сотрудники не знают, как и куда можно расти и что необходимо для роста.

  4. Невозможно чётко объяснить на собеседовании новому человеку, чего и за какое время он может достичь внутри компании.

  5. Необходимость поощрения для тех, кто работает сверхурочно.

Это основные вопросы, которые периодически поднимались и самими сотрудниками.

Нужен простой и понятный ответ (желательно в виде инструкции), который можно показать любому, чтобы все вопросы сразу отпадали. И на собеседовании каждому соискателю вручать роадмэп с уровнем ЗП и список обязанностей на каждой отсечке.

Как было раньше

Раньше не было никакой системы. Например, если соискатель нас устраивал, то его принимали в должность на ту зарплату, какая была обозначена у него в резюме. Если цена ниже рынка — «о, нам повезло!». Если выше — «у нас всё горит, о боже, плевать, сколько он хочет, берём, а потом разберёмся!»

Конечно, никто «потом» ни с чем не разбирался. В итоге более опытный специалист мог получать меньше, чем специалист уровнем ниже, просто потому, что первый был скромен в самооценке, а второй был разбалован на прошлом месте работы, но он был нам срочно нужен. Знакомая ситуация, да?

Повышение ЗП инициировалось руководителем отдела, исходя из того, насколько человек умелый, ответственный и так далее, то есть если человек нам полностью подходит, надо его поощрить и сделать так, чтобы он был с нами как можно дольше (хоть ЗП и не единственный фактор, но для многих немаловажный).

Обычно это происходило так (в Skype): «Привет, Иван. Поздравляю тебя! Со следующего месяца твоя ЗП увеличивается на xxx до yyy. Потому что *тут пару абзацев о том, почему мы его выделили, какие его качества мы особо ценим и так далее*».

На собеседовании на вопрос «А какая у меня ЗП будет?» приходилось отвечать очень уклончиво: «Ну, такая, как у тебя в резюме отмечена. А дальше в зависимости от твоих успехов». И не понятно, а когда это «дальше» и от каких конкретно «успехов»?

А что до переработки — это был просто один из факторов, влияющих на повышение в будущем.

Всё это звучит дико, но когда людей в коллективе мало, все вопросы решаются легко и открыто в дружеской беседе. А нас становилось всё больше (сейчас более 20 человек, из них 15 — это отдел SEO), вопросы «Я хочу зарабатывать больше, что мне надо сделать?» стали возникать чаще. Многим увеличивали ЗП просто потому, что они попросили (лайфхак!).

И мы внезапно столкнулись со сложностями: как оценивать специалистов, как им зарабатывать больше и что для этого дополнительно делать?

Лично я ни на одной работе не обсуждал свою зарплату и не знал, сколько и другие получают. А у нас обсуждают, так что надо придумать схему честной зарплаты по уровню знаний (тогда и обсуждать будет нечего).

Из чего складывается мотивация

Система должна состоять из того, что ежедневно присутствует в работе, а также характеризует самого сотрудника. Мы выделили следующее:

  • Грейд (стажёр, новичок, специалист, ведущий специалист, руководитель).

  • Проекты (лёгкий, средний, сложный).

  • Время (согласно производственному календарю).

  • Ответственность (наставничество, кураторство).

  • Польза (написание кейсов, инструкций, регламентов).

Пока достаточно. Разберём каждый пункт подробнее.

Грейд сотрудника

Статус, должность, роль — называйте, как хотите, смысл в том, что это характеризует профессиональные качества, уровень знаний человека. У нас есть пять уровней в SEO-отделе:

Стажёр — обучается, помогает специалистам компании.

  • Выполняет задачи по различным проектам, которые ставят более опытные коллеги.

  • Самостоятельно проекты не ведёт.
  • Стартовая должность для тех, кто имеет базовые знания либо не имеет знаний вообще.

Новичок (начинающий специалист) — вырастает из стажёра, когда получает достаточно знаний, чтобы начать вести проекты.

  • Выполняет задачи, которые получает от более опытных специалистов.

  • Ведёт несколько простых проектов.

  • Минимальный стаж работы в компании — два месяца.

Специалист — вырастает из новичка, когда готов взять на себя полную нагрузку.

  • Ведёт до семи проектов различной сложности.

  • Может делегировать определённые задачи на новичков и стажёров.

  • Имеет возможность получить стажёра в помощь и для обучения.
  • Минимальный стаж работы в компании — пять месяцев.

Ведущий специалист — вырастает из специалиста, когда подтверждает свою высокую квалификацию и имеет опыт решения сложных вопросов.

  • Ведёт до семи проектов средней и высокой сложности.

  • Минимальный стаж работы в компании — девять месяцев.

Кураторство — опция, доступная ведущему специалисту, который готов нести ответственность не только за себя, но и за подчинённых.

  • Обладает базовыми навыками руководителя.

  • 60% времени посвящает ведению проектов.

  • 40% времени занимается курированием сотрудников (до трёх человек: стажёры, новички, специалисты) и контролем их проектов.

  • Не нарушает установленные правила (отсутствие опозданий, соблюдение этикета и так далее) и является примером для своих подчинённых.

Руководитель отдела — вырастает из ведущего специалиста.

  • Имеет наивысшую квалификацию. Быстро решает любой вопрос по своему профилю.
  • Обладает продвинутыми навыками руководителя.
  • Не ведёт проекты либо ведёт несколько VIP-клиентов.
  • Основное время посвящает контролю подчинённых (кураторы, специалисты).
  • Занимается обучением сотрудников отдела.
  • Решает сложные вопросы и конфликты с клиентами.
  • Основная роль: мотивация, повышение квалификации и эффективности своего отдела.
  • Пример, эталон для всех сотрудников своего отдела.
  • Принимает активное участие в жизни компании.
  • Минимальный стаж работы в компании — два года.

У стажёров есть только оклад и нет переменной (мотивационной) части. Потому что стажёр и не может ни на что влиять, кроме времени (априори стажёр не должен халявить, потому что просто не пройдёт стажировку). У всех остальных зарплата зависит от принятой на себя нагрузки.

Сложность проекта

Проект — почти синоним клиента, потому что для 90% клиентов мы продвигаем только один сайт (10% отдают нам на обслуживание два и более сайтов). Это то, с чем приходится ежедневно сталкиваться каждому работнику. Проекты бывают трёх уровней сложности:

Лёгкий — это:

  • Новый проект, у которого чётко виден план работ, а сами работы укладываются в типовые, чётко описанные в регламентах. Предположительно, проблем в общении с заказчиком быть не должно.

  • Либо проект, который уже был проработан другим специалистом, имеет хорошие результаты, нет проблем с составлением плана работ, нет проблем с заказчиком.

  • Чаще всего уходит новичкам.

Средний — это:

  • Новый или текущий проект с большой разветвлённой структурой, в котором потенциально могут быть отклонения от стандартного плана работ либо потребуются работы, не описанные в регламентах. Клиент готов на внесение изменений.

  • Чаще всего попадает специалистам.

Сложный — это:

  • Проект, который изначально заходит с проблемами (фильтры, некорректная структура, плохое ранжирование, требование регулярных отчётов по работам, сжатые сроки получения результата, сложности с внесением корректировок на сайте). Требует нестандартного подхода, который не укладывается в рамки регламентов.

  • Чаще всего попадает ведущим специалистам.

  • Также сложным считается лёгкий или средний проект, в котором есть проблемы в общении с клиентом. Жалобы на сотрудника, несмотря на отличные результаты, недовольство результатами при достижении оговорённых KPI и другие проблемы с коммуникацией. Такой проект попадает специалисту по уровню, но с большой долей выдержки и опытом общения с клиентами.

Сложность проекта на старте определяет руководитель отдела. Первоначальная оценка зависит от сайта, а переоценка уже зависит от клиента (точнее, его поведения и адекватности), то есть с течением времени сложность может изменяться.

Человеко-часы

Время — очень спорная характеристика, но в дискуссию на этот счёт я вступать не хочу.

Так как мы клиентам условно продаём часы работы специалиста (я об этом писал на vc.ru ещё в 2017 году, смотри под заголовком «Прозрачная схема работы»), то это же должно проецироваться на наших специалистов.

Норму времени берём из производственного календаря, утверждённого правительством, с оглядкой на все выходные, праздники и так далее. Например, в августе — 176 часов (при условии 40-часовой рабочей недели).

Хочу пресечь потенциальный срач, что, мол, работая с 9 до 18 часов (минус час на обед), не получится сходить в туалет, налить кофе и всё такое. Всё получится — у нас есть для этого «нештрафуемые» восемь часов в месяц, ими каждый сотрудник может распоряжаться, как ему вздумается. Если посчитать, то ежедневно у сотрудника есть 25 минут на свои дела. Много это или мало? Практика показала, что достаточно.

У нас чуть-чуть гибкий график и предлагается на выбор: 7-16, 8-17, 9-18, 10-19 часов. График утверждается раз в месяц с руководителем отдела, чтобы сотрудник не «переигрывал» ежедневно в зависимости от того, как сложились обстоятельства. Дисциплина всё же важная вещь.

Что ещё добавить:

  • Если человек берёт отпуск, из плана вычитается соответствующее количество часов (а если предпочитает отпуску денежную компенсацию, то получает деньги, а план остаётся неизменным).

  • Переработка оплачивается с повышенным коэффициентом.

  • Допускается работа из дома при форс-мажорах или болезни.

Одно из существенных преимуществ учёта человеко-часов — планирование нагрузки для каждого специалиста (например, пять проектов по 30 часов работы — вот тебе и 150 часов нагрузки в месяц). Очень удобно суммарно смотреть нагрузку на отдел и заранее прогнозировать потребность в новых сотрудниках.

А при недостаточной загрузке можно придумывать работы «впрок», например, разрабатывать «идеальную» структуру для сайтов по тематикам и собирать семантику (как раз это сейчас мы и делаем, когда недостаточно нагрузки).

Не стоит забывать, что это обоюдная обязанность: у сотрудника — отработать часы, у руководства — предоставить работу на необходимое количество часов.

Для учёта времени мы используем CRM-систему с возможностью запуска таймера в задачах. Включать таймер и валять дурака нельзя. Нельзя оставлять таймер включённым, когда выходишь на перекур. Все ребята знают эти правила с первого дня, и меня радует, что они относятся к этому очень ответственно.

Отвечу на вероятный вопрос о том, что одну и ту же задачу разные специалисты выполнят за разное время. Это правда, но! Во-первых, те, кто имеет больше опыта, — выше рангом и решают задачи другой сложности.

Во-вторых, есть понимание, какая задача сколько времени займёт — ты должен уложиться. Если не укладываешься без уважительных причин — придётся потратить своё личное время. В том числе в этом заключается система повышения квалификации — мотивация быстрее обучаться, повышать свой скилл и расти!

Контроль времени и качества выполнения задач ложится на плечи кураторов и наставников. Они со своими подопечными проводят еженедельные планёрки, где обсуждают результаты, изучают процесс и строят планы. Время на планёрки, которые длятся в среднем по два-три часа записывается «на счёт» компании, а не клиента.

Про человеко-часы можно говорить долго, но нам надо ещё много чего обсудить, так что если будут вопросы — задавайте в комментариях.

Ответственность

Мы в ответе за тех, кого приручили, — наши кураторы и наставники прекрасно это знают.

Эта опция доступна:

  • Кураторам — так как руководителя отдела на всех физически не хватает, мы ввели должность куратора, который является руководителем для младших товарищей и несёт за них ответственность, в том числе и за их проекты. Куратор может вести до трёх людей. Понятно, что это требует много времени, потому у кураторов ведение клиентских проектов занимает не всё рабочее время.

  • Специалистам — они могут взять одного стажёра или новичка и помогать ему развиваться и учиться. Наставничество ввели, когда на всех перестало хватать не только руководителя отдела, но и кураторов. У нас всегда более опытный учит менее опытного, а в этом случае и сам наставник учится, чтобы в будущем стать ведущим специалистом и куратором.

Польза

Терминология немного абстрактная, но выражение «нанести непоправимую пользу» — звучит классно (особенно если это ещё и премируется).

В этой категории у нас такие пункты:

  • Написать пост в блог — опытные специалисты вызываются писать материалы в мой блог про SEO. Так как у нас нет отдела продаж, а все лиды входящие, для нас блог — важный инструмент, в который надо вкладываться. Сам я не успеваю писать в достаточном объёме, поэтому с радостью поддерживаю инициативу сотрудников написать что-то для меня.

  • Подготовить кейс — он может быть опубликован в блоге либо на сторонней тематической площадке. Это ещё один источник входящих лидов. Однажды мы публиковали на vc.ru кейс про продвижение интернет-магазина рюкзаков и получили хорошую обратную связь. Я к тому, что кейс готовил не я, а мой коллега (пусть и с моей помощью и редактурой) и получил за это премию.

  • Написать инструкцию или регламент для внутренней wiki — важная вещь, которая помогает в обучении новичков и стажёров.
  • Если сотрудник приведёт клиента или нового специалиста (сотрудника в компанию), получит бонусом 30% от бюджета клиента или 50% от зарплаты специалиста.

В вопросе нанесения пользы хочется видеть инициативу от ребят, но они обычно загружены по полной, потому даже обозначенными пунктами не всегда удаётся заниматься.

Здесь самый большой простор для творчества — вы можете придумать что угодно, что приносит пользу компании и требует человеческих ресурсов.

Штрафы

Если есть какие-то бонусы, значит, должны быть и антибонусы. Знаем и понимаем, что штрафы — непопулярная мера, но без этого никак:

  • Недоработка плана без уважительных причин. Объяснения тут лишние.

  • Клиент ушёл по нашей вине — это сильно влияет на репутацию компании, потому недопустимо. Это должен быть какой-то существенный косяк с нашей стороны, чтобы клиент прямо расстроился до глубины души и ушёл, громко хлопнув дверью. К счастью, такого не случалось ни разу, и мы никого не штрафовали по этой «статье». Кстати, оштрафован будет как ответственный специалист, так и его наставник или куратор (за недостаточный контроль).

  • Кто-то штрафует деньгами сотрудников за опоздания. Но взглянув под другим углом на эту меру, приходит следующая трактовка — возможность купить опоздание! Представьте, не хочется идти на работу по какой-то причине, думаешь: «Ну ладно, посплю подольше, я готов отдать за это 500 рублей». Всё! Купил себе опоздание, а за 5000 рублей так и вообще можно купить 10 опозданий. Компания от этого потеряет намного больше, чем взыщет с сотрудника. У нас так — опоздал более чем на 20 минут — идёшь писать объяснительную. Пять объяснительных в год — давай, до свидания!

Я же говорил, что наказаний мало.

Формула, где формула?

Помните эту рекламу Rexona из детства? :) Всё, что я сказал выше, — хорошо, но непонятно, как это работает и считает зарплату. Я вам всё покажу и даже поделюсь той самой экселькой, в которой мы ведём собственные расчёты. Вот ссылка на файл, но пока продолжайте читать пояснение, а потом поэкспериментируете.

В файле есть настройки, где мы устанавливаем базовые ставки: оклад, ставка часа (это отношение оклада к среднему количеству рабочих часов в месяц), коэффициент за переработку или недоработку, бонусы, штрафы и так далее. Всё видно на этом скриншоте:

Есть основная часть, где происходят автоматические расчёты. Надо заполнить: количество проектов с учётом сложности (с разбивкой по неделям для большей гибкости), количество подопечных, факт отработки по часам, «польза», ну и грейд, конечно (в таблице «Категория»).

А так как мы ежемесячно распечатываем итоги для каждого сотрудника, чтобы каждый видел, что получилось, есть памятка с описанием бонусов:

Когда мы печатаем листочки, туда попадает строка конкретного сотрудника и памятка.

Так что теперь вы всё знаете, можете открывать файл и играться с цифрами, как вам угодно!

С базовыми настройками получаются следующие суммы:

  • Стажёр получает только оклад: 20 тысяч рублей.

  • ЗП новичка: 25–35 тысяч рублей.

  • ЗП специалиста: 35–50 тысяч рублей.

  • ЗП ведущего специалиста: 55–70 тысяч рублей.

Обратите внимание! Я не хочу обсуждать размер зарплаты сотрудников нашей компании, поэтому изменил суммы (что-то сделал меньше, что-то больше, но пропорционально, чтобы не нарушать баланс). В каждом городе или регионе будут свои настройки: для Москвы можно увеличить оклад или бонусы за проект, для провинциального городка, соответственно, уменьшить.

Чего удалось добиться

Естественно, первое, чего мы добились, — шок, порицание, негодование и массовые набросы на вентилятор.

Дабы не быть голословным, смотрите:

Это было вызвано не внедрённой системой, а, назовём её так, публичной бета-версией, которую мы просто анонсировали. Разумеется, нашей целью не было «выжать всё до последней капли», как кто-то написал.

Перед тем как публично показывать, мы два месяца продумывали алгоритм, считали, прикидывали, в результате чего зарплата всех (кроме одного) сотрудников выросла, а общий ФОТ увеличился на 15–20%. Но нас не поняли, а при всех задавать вопросы постеснялись.

Тогда я создал файл для анонимных отзывов, и потекли какахи… Пришлось делать второе собрание и детально всё объяснить и показать на пальцах. Всё уладили.

После этого два месяца мы считали ЗП по новой системе, но платили по старой, чтобы ребята могли сравнить до и после. Возмущений уже не было, и мы благополучно переехали на новую мотивацию.

А буквально в этом месяце мы провели переиндексацию, повысили некоторые бонусы, и стало совсем хорошо (ФОТ вырос ещё на 15%).

На этом этапе я считаю, что это успех!

Так всё же, чего нам удалось добиться кроме в целом довольных сотрудников?

  1. Прозрачность начисления ЗП. Каждый получает листки с расчётами, и теперь никто не возмущается, что у него больше проектов, чем у коллеги, а денег меньше.

  2. Сотрудники понимают, что надо сделать, чтобы вырасти (а главное — на сколько вырасти).

  3. Люди отрабатывают норму, при этом сами планируют свою нагрузку.

  4. Есть те, кто хочет зарабатывать больше и приходит работать в офис по выходным (мы также не запрещаем брать рабочие ноутбуки домой).

  5. Если сталкиваемся с перегрузкой (клиенты оплатили больше часов, чем наши производственные мощности), нет проблем, чтобы решить задачу, — всегда есть желающие помочь и получить бонусы.

  6. Прогнозирование нагрузки всего отдела руководителем.

  7. Появились регламенты и стало больше контроля.

Какие трудности

С чем вы, скорее всего, столкнётесь:

  • Система грейдов должна быть чёткой и понятной, чтобы у сотрудников не возникало вопросов, почему он на таком уровне и как подняться на следующий. Это будет актуально, если у вас нет грейдов в компании и вы решите их ввести, либо если захотите изменить их количество.

  • Ни одна система не будет работать без надлежащего контроля. В этом случае речь идёт про время, затраченное на ту или иную задачу. Вам понадобятся руководители или кураторы.

  • Не всегда удаётся заполнить план по часам для сотрудников. Надо придумывать альтернативные задачи на пользу компании либо решение задач для клиентских проектов впрок (чем не повод намекнуть клиентам, что мы можем работать быстрее — надо только доплатить).

  • Мне кажется, что если в отделе менее пяти человек, то система не будет работать нужным образом. Но я не тестил, потому 100% уверенности нет.

В процессе мы сталкивались с проблемами и прорабатывали их, учитывали допущенные ошибки и вносили корректировки в регламенты. Ушедшие сотрудники и клиенты многому нас научили, главное — не оставлять фидбек без внимания, тогда и подводных камней будет меньше.

Перспективы развития

Мы не собираемся останавливаться на достигнутом, есть кое-какие мысли по дальнейшему развитию:

  • Надо продумать горизонтальный рост для тех, кто не хочет быть куратором и нести дополнительную ответственность, а хочет быть крутым специалистом (появятся новые грейды, для достижения которых надо будет пройти какой-то внутренний экзамен).

  • Внедрим эту систему в CRM, которую пишем для себя. Как минимум автоматизировать подсчёт времени и количества проектов. Возможно, получится сделать расчёт ЗП в реальном времени для каждого сотрудника.

  • Систему можно масштабировать до бесконечности: новые должности, статусы, награды и ачивки за что угодно. Можно прикрутить сюда даже нематериальную мотивацию.

  • Индексация зарплат в пару действий. Очень легко, например, просто поднимая размер бонусов за проект, можно увеличивать ЗП. Когда всё строится на переменных, управлять системой очень просто.

Кстати, у нас есть в компании и нематериальная мотивация. Одно из последних нововведений — доска почёта с фотографиями. Каждый месяц мы выбираем лучшего сотрудника (для подсчётов есть определённый алгоритм, учитывающий эффективность сотрудника).

Заключение

Как я сказал в самом начале, мне очень хочется услышать мнения коллег по цеху (руководителей других студий). Будет великолепно, если тут выскажутся и сотрудники компаний, где есть системы мотивации, и расскажут, что им нравится или не нравится. В общем, давайте устроим обмен опытом!

Спасибо за внимание! Теперь я готов ответить на все ваши вопросы.

P.S. Если будут какие-то приватные вопросы или что-то ещё, я всегда на связи в Facebook.

0
288 комментариев
Написать комментарий...
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор
Запомните, друзья - чем вы лояльнее к сотруднику, тем сотрудники лояльнее к вам.

Очень наивное мнение. Практика показывает, что это чаще всего не так.

Я правильно понял, по тексту комментария, что пост вы не прочитали внимательно?

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Dima Luk

Согласен! В адекватных компаниях есть понимание, что штрафы только омрачают работу сотрудника.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр Гафурзанов

"Мотивация в сео-конторе или почему опытные сеошники всегда уходят во фриланс" :))

60-70к любому опытному сеошнику можно зарабатывать ведя 1-2 клиентов сидя дома (без объяснительных и прочей лабуды). Есть конечно редкие исключения - безинициативные люди со страхом самостоятельности, но таких набрать целую контору обычно сложно. Поэтому везде, где я работал когда-то - жуткая текучка :) Цикл обычно типа 1-2 года с момента набора падаванов.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Это очень объемный разговор получится, ты вон даже заголовок придумал :)
Везде есть правила и есть исключения.
Если пройтись по статистике, то из наших бывших сотрудников менее 10% ушли на фриланс, остальные ушли в инхаус, сменили род деятельности, переехали в другой город или что-то еще.

Ответить
Развернуть ветку
8 комментариев
Сергей Давлятов

Штрафы и подобные вещи никогда не будут вызывать у сотрудника желание работать больше и хорошо!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Рубцов

Зато позволят построить компанию, которая приносит доход, а не кружок по интересам.

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Медведев

Мне, как "начальнику" не важно ваше "больше и хорошо". Выполняйте свой функционал, большего никто не требует. Расти тоже никто не мешает. Но!!! Дисциплина - основа всего в бизнес-процессе. Потому мерседес, бля, лучше жигулей!

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр Алаев
Автор

Какие из наших штрафов мешают продуктивности работы или вообще убивают желание работать?

Ответить
Развернуть ветку
Никита Сухов

"У нас так – опоздал более чем на 20 минут – идешь писать объяснительную. 5 объяснительных в год – давай, до свидания!"

То есть работает количество объяснительных, а не их содержимое? Например, если зимой каждый день по дороге глухая пробка, то это никого волновать не будет верно? Или я должен за 3-5 часов вставать раньше, чтобы не опоздать на работу?

Ответить
Развернуть ветку
Павел Андрейчук

Хм, а что вас удивляет? Никому вы даром не нужны если будете постоянно опаздывать из-за пробок на 1-3 часа. Время потраченное на дорогу- зона ответственности работника, а не работодателя.

Ответить
Развернуть ветку
21 комментарий
Александр Алаев
Автор

Объяснительная на то и объяснительная, иначе мы бы просто ставили крестик, если бы нас не волновало содержимое.
Но не надо возводить все в абсолют. Система про людей и для людей - поэтому все в рамках допустимого решается и обсуждается. А что касается пробок и зимы в Краснодаре - есть гибкий график, можно выбрать такое время, когда нет коллапса и на работу можно добраться без больших проблем.
PS А где ты живешь, что "зимой каждый день по дороге глухая пробка"?

Ответить
Развернуть ветку
36 комментариев
Aleks Cloud

Есть на памяти один товарищ (кстати проходил у Алаича курсы SEO) - так вот он каждый день опаздывал на работу, с оправданием "ужасная пробка" на 10-20 минут. Мне кажется что если бы он вышел на 20 минут из дома, то пробка просто бы рассеялась. И да - ездил он на трамвае на работу (это к слову о пробках). А в целом поддержу Александра, приход на работу вовремя - один из уровней самоорганизации. Если человек не может приходить вовремя на работу, то возможно ему стоит найти другую - поближе к дому?

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Сергей Давлятов

Надо, вставайте. Вы сами выбрали эту работу, вас палками туда никто не гонит. Как может взрослый человек не рассчитать, как НЕ опоздать на работу? Не важно на каком расстоянии от работы вы живете (я жил и за 230 км. от работы и зима и "мама не разбудила", но не опаздывал ни разу). Вы взрослый человек и мне стыдно когда я опаздываю, но таких случаев за всю жизнь по пальцам пересчитать.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Леонид Тюрин

Есть несколько комментариев к этой схеме:
1. Не все могут работать за компом весь день и отдыхать только 25 минут и в обед. Точнее могут все, но за этим следует профессиональное выгорание, сотрудники начинают работать как роботы, нервные, уставшие. Каждый привык к тому, что у него есть время на чтение каких-либо новостей, seo блогов, туалеты, перекуры, перекусы, сплетни, без этого никак, мы еще не доросли до уровня компании Google, где пашут только за свою идею и развитие (но и не стоит забывать, что и платят им за это сотни тысяч, плюс всевозможные плюшки им и семье).

2. Написано, что сотрудник может отпуск взять деньгами, да, у нас тоже так, но! Учитывайте то, что в любом случае каждый сотрудник должен отдохнуть, обязательно, сделай несгораемое количество дней, которые нельзя взять деньгами. Люди не роботы и усталость копится. Был у нас сотрудник который ни ходит в отгулы, ни в отпуск. Результат - психанул через 3 года такой работы и ушел, просто устал, а был очень крутым спецом.

3. Опоздание на 20 мин по мне так это очень много, 10 хватит за глаза, да и вообще опоздания я считаю и за 1 минуту, если без веской причины, которая была донесена еще до опоздания в том же вк, телеге.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гафурзанов

опоздание на 1 минуту? пиздец))

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Алексей Ковалёв

Во мне опоздания генетически заложены, с детского сада уже почти сорок лет везде опаздываю. Меня это мучает, постоянное чувство вины. И чем больше я стараюсь успеть вовремя, тем больше опаздываю. При всем этом распиздяйстве, я больше 10 лет служил в ВС РФ, постоянно прилетало. И вот что я скажу про опоздания: нихера страшного не случится за 10 минут. Тем более в SEO - не ракеты запускают, апдейтов раньше по 2 недели ждали, а сеошника 10 минут и подавно подождут. Как руководителю, мне опоздания подчиненных, конечно, не нравятся. Но требовать не могу, потому как сам позже всех припераюсь. Но с подчиненными мне как-то везет по жизни - попадаются ответственные, редко опаздывают. И я не парюсь по этому поводу. Но иногда для профилактики убедительно прошу задержаться тех, кто опоздал, чем конкретно ломаю планы. После нескольких пятничных тренировок приходит понимание, что опаздывать не надо, даже если меня нет на работе. Работает лучше штрафов и без необходимости постоянного контроля.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

1. Обед - 1 час, полюс к этому еще 25 минут. Обучение можно и нужно, мы это приветствуем, а время на это записывается в отдельную внутреннюю задачу (разумеется, не в проект клиента).
2. Согласен. Тут мы смотрим по состоянию человека. Были случаи когда почти насильно отправляли в отпуск :) Но если человек весел и бодр, то пусть не отдыхает, может, ему выходных хватает вполне.
3. опоздание на 1 минуту - это сильно жесть. Опять же зависит от города, у нас в Краснодаре порой бывают непредсказуемые ситуации.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
uncle_dekard

Пока вы уверенно «гребёте» в светлое будущее, рынок дико нуждается в специалистах.

Ответить
Развернуть ветку
Елизавета Синельник

Я правильно понимаю, что у SEO специалиста в SEO агенства нет KPI "рост проекта, который он продвигает"? Все пункты системы мотивации выглядят логично, но почему не фиксировать трафик на начало работы и и не давать бонус за его рост (за саму работы SEOшника)?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Елизавета, вы правильно понимаете, у SEO специалиста в SEO агентстве в KPI нет роста проекта, который он продвигает.

К сожалению, мы не смогли привязать к KPI ни трафик, ни позиции.

Практически все проекты, которые продвигаются у нас, имеют ярко выраженные сезоны. Причем у каждого проекта он в свой период времени, а также с разным коэффициентом роста трафика в сезонные месяцы.

Итого в какой-то месяц сотрудник получит огромный бонус, а в какой-то огромный штраф, хотя на сотруднике не будет ни вины, ни достижений.

Более того, иногда ситуация сводится к тому, чтобы не потерять трафик. Есть и такие проекты. Связано это может быть с введением новых колдунщиков, тотальным захватом выдачи агрегаторами в некоторых тематиках.

А ещё есть вариант, когда сильно падает популярность продвигаемых товаров клиента. Были у нас и такие случаи. В итоге практически вся семантика в ТОП3, а трафик только снижается.

Можно ли это засчитывать как провалы и достижения сотрудника? Пока мы пришли к выводу, что нет.

Пробовали привязаться и к позициям (к проценту запросов в ТОП10, видимости), но мы настолько часто расширяем у клиентов семантику, что видимость базовой семантики, которая находилась на очень высоком уровне, может обвалиться после расширения. Все это приведет только к тому, что сотрудник будет стараться не расширять ядро.

Исходя из того, что описал выше, мы пришли к выводу, что на текущем этапе не можем привязать позиции и трафик к KPI сотрудников.

Сейчас мы закрываем эту проблему с помощью кураторов. Именно они отслеживают реальную эффективность своих подопечных.

Ответить
Развернуть ветку
9 комментариев
Александр Гафурзанов

проект не может бесконечно расти.

Ответить
Развернуть ветку
Илья Исерсон

Саш, а ты часы прямо или косвенно продаешь? Ну т.е. в КП у тебя "мы вам дадим 100 часов" или "мы сделаем это и это", просто ты про себя знаешь что на это и это у тебя уйдет 100 часов примерно?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Скорее прямо: на сайте указаны примерные цены для проектов определенного типа и размера, там же есть заметка, из чего складывается стоимость услуги. В ответе на заявку я сразу объясню, что на работу с проектом мы рекомендуем выделять столько то времени, это будет стоить столько, исходя из этого времени примерный план такой.
Почти всегда заказчик соглашается с оценкой, но если для него дорого, есть возможность немного снизить цену, но тогда и сроки выполнения плана и достижения результата сдвинутся в большую сторону.
Часть заказчиков просит увеличить время, так как им "горит и скоро сезон".

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор
для этого есть аккаунт менеджеры, разве нет?

Нет, у нас нет аккаунтов. Клиенты общаются напрямую со специалистами - это особенность конкретно наша. А так я с вами согласен, конечно.

Проект ведет 1 спец, не команда?

Ответственный всегда должен быть один, иначе спросить не с кого, если что. А так, конечно, команда.

Ведь может быть ситуация, что результаты хорошие ( трафик\позиции), а аккаунт с клиентом на разных волнах.

Тогда если клиент уйдет, никто не будет оштрафован, потому что это не "по нашей вине".

не увидела, чтобы ЗП SEO специалиста была завязана на результатах проекта

Это вещь, которая даже не обсуждается, результат должен быть, и должны быть приложены все усилия для его достижения. Но бывают ситуации, когда, например, клиент не дает доступы, когда не внедряет правки, жизненно необходимые для достижения результата...
Но отвечая на ваш вопрос, немного перефразирую - на результатах проекта завязана не ЗП специалиста, а его присутствие в компании вообще.

на текущем месте работы у нас есть своя erp, в которой автоматом считаются человеко-часы на проекты, отпуски, больничные и переработки.

Мы сейчас над этим и трудимся. Это очень круто!

Мария, спасибо за классные вопросы!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гафурзанов

нифигасебе, сеошники сами общаются с клиентами и при этом всего 10% уходят во фриланс? не верю! ;)

Ответить
Развернуть ветку
20 комментариев
Maria Deltsova

Спасибо за развернутые ответы!
Главное, чтобы ваша система работала и давала возможность развиваться компании и её сотрудникам, а остальное нюансы, и кастомные настройки)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Константин Солодянников

Саш, а как быть с неверными оценками времени?
Если заложили 100, потратили 120?
Кто следит за доходностью проектов?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Как правило, все сходится.
А если нет, то ответственность и потери, связанные с неверной оценкой, несет компания, а не клиент (он получает то, что ему обещали и за обещанную стоимость).
Кроме тех случаев, где клиенту дается неточная оценка, зависящая от пока неизвестных факторов (такое бывает в программных работах часто).
Если говорить про план действий и задач, то клиент может вносить в него свои коррективы, тогда, например, часть запланированных на месяц задач могут сдвинуться на следующий период работы (либо по согласованию с заказчиком увеличивается бюджет проекта на нужный срок).
Доходность контролирует руководитель отдела и/или куратор. Фактически - это контроль времени.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Владимир Кролико
Как отработать 8 часов и не охуеть?

Прекрасный, честный и прозрачный документ у вас)

Ответить
Развернуть ветку
Никита Сухов

я пожалуй останусь на твердом убеждении, что продуктивно работать умственным трудом больше 4 часов (+-час) невозможно в принципе

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Roman Prokhorov

Хренова куча синтетических показателей в схеме - это иллюзия управляемости системы. Чем больше синтетики - тем меньше ответственности и креативности у сотрудников, на выходе будут шаблонные решения, которые оптимизаторы будут транслировать клиентам.

Для джуниор-специалистов такой подход может быть оправдан, но для лидов, которые целиком несут ответственность за сложный клиентский проект, - это вообще лишние ограничения.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Какие, например, показатели синтетические?

С внедрением системы я не заметил, чтобы ответственность снизилась, она наоборот выросла существенно.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Evgeny Kantor

Я вообще не понимаю, кто это сеошник и зачем он нужен? Мы выплатили 500 тр таким же и послали подальше. Все их мантры про покупки качественных ссылок, написание гавнотекстов гавнокопирайтерами и размещение их на типа трастовых гавноресурсах с сылками на ваш сайт НЕ РАБОТАЕТ совершенно! Делайте сайт с правильной структурой, соберите хотя бы в первом приближении семантику в вордстате (с синонимами и транслитом разберутся поисковики, которые точно умней этих сеошников) , пропишите метаданные , наймите правильного программиста, который напишет нормальный код и сделает правильной загрузку страниц и главное, напишите контент! Последнее - 90% успеха и ни один сеошник, неодупляющий тему вашего товара, такого контента вам не напишет, а без него все остальные ужимки тупо не имеют смысла. Список контрольных точек легко найти в инете. На все есть всяческие валидаторы. В сухом остатке: нужен нормальный программер и человек, владеющий темой и русским языком. И 15 сеошников идут в народное хозяйство за новой профессией.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Александрович
Делайте сайт с правильной структурой, соберите хотя бы в первом приближении семантику в вордстате (с синонимами и транслитом разберутся поисковики, которые точно умней этих сеошников) , пропишите метаданные , наймите правильного программиста, который напишет нормальный код и сделает правильной загрузку страниц и главное, напишите контент!

На одного человека, который понимает что к чему, приходится 50 владельцев сайтов, которые выделяют целые абзацы текста H-заголовками просто потому что они крупнее дефолтного шрифта смотрятся.

Ответить
Развернуть ветку
Anatol Seibel

В SEO вообще, имхо, мало или нет секретов. Посмотри на конкурентов и сделай лучше (хотя бы не хуже). Но никто не делает, даже располагая всей экспертизой, специалистами, бюджетами. Часто наоборот — делают только хуже, руководствуясь не пойми чем.

Порой, чтобы заставить владельца бизнеса поставить скрипт живосайта — уходят месяцы. Про сквозную аналитику вообще молчу, это пока что-то из области космических технологий. Работаю в регионе, но не уверен что в столицах с этим получше.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Alexey Kluev
>напишите контент

С этим соглашусь. Не встречал сеошников, которые бы погружались в тему. А контент без погружения не стреляет.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Семён

большинство подобных компаний - просто распределители бабла по фрилансерам (если по тем, кто в штате, то текучка определенно у них бешеная), должно быть у самого четкое понимание целей и про того, кто в теме - только своего пытливого (поскольку мощного института у нас точно нет по этой тематике, плюс динамика поисковиков) и сможете вырастить. Хотя в глубинке таких почти не осталось... большинство с неизбежностью стремятся к лучшей жизни. Такие то дела.

Ответить
Развернуть ветку
16 комментариев
Vsevolod Novozhenov
вопросы «Я хочу зарабатывать больше, что мне надо сделать?»

1. Свалить из анальной галеры
2. Учить английский
3. Не работать с Яндекс и русским рынком

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Нездоровое у вас какое-то восприятие мира: выше писали про "анальную дисциплину", сейчас про "анальную галеру".

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Александр Гафурзанов

true story

Ответить
Развернуть ветку
Максим Гомбоев

В закладки! К SEO отношения не имею, но ваш опыт можно применить ко многим областям. Очень уж подробно написано, прикладная информация всегда полезна.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Спасибо. Да, думаю, что какие-то идеи можно позаимствовать для другого бизнеса.

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Morgunov

Ведущий SEO-специалист - 55-70к. Как вы находите людей на такие рейты? зачем специалисту учиться ради 55 к, если он столько может получать в такси? Или у вас ведущий специалист - бывший студент с огромным ЧСВ?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

У нас другие рейты, я это в посте специально выделил. Какие рейты использовать пусть каждый руководитель сам решает.
Если у вашем городе таксист больше получает, сделайте х2 или х3, это ваше дело.
В Москве охотно верю, что таксисты получают 50-70к. В Краснодаре чтобы заработать 50-60к надо таксовать по 16-18 часов в сутки. В среднем 25-35к. Так что, как я и писал в посте, для каждого города свои рейты должны быть. Поэтому я и показал формулу, заполнив условные данные.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Egor Leontyev

Интересно, но только то что сотрудники могут работать по выходным, а это и так можно без формул. Например, как у вас считается задача по часам. 1. Допустим собрать и почистить ядро на 100000 слов и на 1 млн во сколько раз должно отличаться?!) а если из миллиона почищено на 500к? 2. Перечень видов работ большой: 30 пунктов или 150? 3. Создание pbn на 100 сайтов это сколько нормочасов?)
Похоже на тайменеджмент, время на который тратишь больше чем от него получаешь;)

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Ковалёв

Ни в теннис, ни на рояле... Не смог бы ты так? :)

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Евгения Романчук

Все хорошо, кроме 25 минут среди 8 рабочих часов. Если человек разок в туалете задержался на 10 минут, то потом все остальные 6,9 часов он фактично должен неотрывно втычить в монитор.

А точнее иметь право сходить за чаем/в туалет только через каждые 2 часа с хвостиком.

Эт же даже для глаз/спины вредно.

Саша, как ты рассчитывал это время? Ты тоже день изо дня работаешь с 25 минутами из 8 часов?

В Netpeak Group у сотрудника считается, что 60 мин он так или иначе не работает в день. Сюда входит и туалеты, и кто курит, и чаи, и просто "зашёл в телегу, увидел классную, прочёл 5 мин и погнал дальше по задачам".

Плюс, да, есть траты, но нет штрафов за время.
Чтобы не мерять временем, есть спринты и эффективность по спринтам, плюс естественно результаты проекта. У каждой роли свои КПИ, но в среднем у всех завязано на сессиях, регах/заказах, оплатах, доходе.

Плюс работать по задачам в рамках спринта помогает Планфикс.
Если интересно, могу рассказать больше инфы.

Ответить
Развернуть ветку
Vsevolod Novozhenov

Не подумал бы что лайкну ваш коммент (если вы меня еще помните;-))

Расскажите, если это вас не затруднит.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Женя, не надо возводить в абсолют то, что написано. Конечно же, никто никого не покарает за такие мелочи. Если человеку надо по личным делам среди дня, задержаться с утра, либо уйти пораньше, никто не препятствует. Все всё понимают :) Не концлагерь же у нас!
Кому надо, берут ноут домой, кто хочет придет в офис в выходной, ну, и т.д. Мы никого не щимим, как может показаться из публикации (но если бы на каждый пункт я писал подобную сноску, пост никто не дочитал бы до конца).
PS Да, расскажи больше инфы, интересно же!

Ответить
Развернуть ветку
Robin Johnson

Сам работал раньше по грейд системе. В итоге получалась самая настоящая классовая война. Один не хотел подчиняться второму, потому что тот дурак. А второй несмотря на указы с выше продолжал гнобить первого.
А сама система то грамотная на первый взгляд

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

А с чем связана война, кроме нежелания подчиниться? Подчинение-то условное, никто не заставит ботинки чистить своему руководителию.
У нас наставником становится более опытный специалист (то, что он более опытный сомнений нет ни у кого), а так как последнее время мы набираем только стажеров и новичков и обучаем их, вообще нет сомнений, что специалист, проработавший в компании больше года имеет больше опыта.

Ответить
Развернуть ветку
Максим Наумов

Ебать у вас душнилы работают. Извините.

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Karbyshev

Не верю в формулы, где больше двух переменных, но если у вас работает - хорошо.

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Гаспарян

У нас всего 2 переменных: Фикс и Бонус. ;-)
Просто Бонус состоит из кучи параметров.
И да, всё работает.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Evgeny Kantor

У них у всех одна схема: предоплата и потом "ну не шмогла я..." попробуйте хоть одного замотивировать на результат? Скажем первые три линии по этому запросу в яндексе в г. Таком-то стоит столько то. НИКОГДА! Только деньги вперед и мантры про непредсказуемый поиск, сезонность и сложность тематики товара

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гафурзанов

Чтобы работать за результат - нужен очень высокий уровень доверия между клиентом и сеошником. А у клиента должна быть идеально настроена аналитика и все процессы.
У меня есть два таких: с одним уже 4й год работаем за трафик (первый год работали за фикс - платил меньше, чем сейчас :) ), со вторым - процент с продаж (по-моему, уже лет 8 работаем). Не сказать, что я готов так с каждым начать работать прям вот с улицы. Если даже CPA сети шейвят, то уж хитрожопые предприниматели 100% будут пытаться наколоть (после прохождения психологической отметки в сумме счета).

Ответить
Развернуть ветку
25 комментариев
Семён

просто смотрите как сайт компании (агентства) сам то продвинут и не только по Краснодару, хотя бы в Москоу -Сити... чужими сайтами любой может хвастаться аля Ашан)) где твое то участие? и сравнивайте с сайтами конкурентов. И не верьте всяким рейтингам... они просто смешны.

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Александр Гафурзанов

вот, кстати, я в какой-то момент понял, что надо просто нагло требовать больше, чем на самом деле изначально хотел - и чаще всего это прокатывало :)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

А что, надо торговаться, как на базаре? Конечно, есть какие-то допустимые рамки, за пределами которых мы не рассматриваем кандидатов, но это редкость.
Так что да, я вполне серьезно.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Aleksandr Semenov

Ну вообщето так много где сделано, такой своего рода дефолтный способ назначить денежное довольствие.

Ответить
Развернуть ветку
Vladimir Eskin

Эмм... Я правильно понял, что раньше у вас SEO-специалисты получали фиксированную оплату труда? Повышалась она за какие-то заслуги? То есть это всегда был фикс?

Если так, то я офигел. Просто я работал в Ростове-на-Дону и думал, что уже во всех ведущих агентствах оплата не фиксированная, а оклад + KPI. Фиксированная у меня была только в 2010 году, когда меня взяли сразу после института на оклад в 12 000 рублей.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Да, был фикс оклад, который со временем повышался (я об этом писал в посте) за определенные достижения. Фикс не в том плане, что пришел на 20к и так до конца жизни и остался с этой суммой, я про то, что не было переменной части (KPI).

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Maria Deltsova

Система в целом напоминает ту, в которой я работала на прошлом месте работы, только ввели мы ее на пару тройку лет раньше. Если вы это придумали сами с нуля, то моё уважение! В целом все неплохо продумано - и учет рабочего времени и система наставничества и бонусов. И наверное, если клиент попросит детализацию по человеко-часам и затратам на проект - из такой системы её вытащить проще.

Смущают два момента:

Решает сложные вопросы и конфликты с клиентами.

для этого есть аккаунт менеджеры, разве нет?

"Штраф за уход клиента по вине спеца"

Проект ведет 1 спец, не команда? а копирайтер, контент менеджер, аккаунт?
Ведь может быть ситуация, что результаты хорошие ( трафик\позиции), а аккаунт с клиентом на разных волнах.

И еще не увидела, чтобы ЗП SEO специалиста была завязана на результатах проекта. Ведь это гланвый KPI. Не "отстутствие оподаний, наставничество и статейки в блог", а то, за что ваши клиенты платят вам деньги.

ноу?

P.S. на текущем месте работы у нас есть своя erp, в которой автоматом считаются человеко-часы на проекты, отпуски, больничные и переработки.
Но до кейса пока не созрели, чтобы поделиться "how to". Надеюсь, всё в будущем ;)

Ответить
Развернуть ветку
Ilya Rusakov

Основной вопрос про результативность, она вообще никак не заложена в КПИ и бонусы. Почему?Делая работу ради работы, специалист может очень хорошо зарабатывать, но при этом не давая хороших результатов. Он никак не замотивирован увеличить сделать рост трафика, например, на 30% в месяц, а не на 5%

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Илья, на такой вопрос я ответил чуть выше - https://vc.ru/hr/79285-uspeshnyy-opyt-vnedreniya-motivacii-dlya-seo-otdela-v-ramkah-veb-studii?comment=1363148

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Виталий Стрельников

Берите уже деньги за результат, что Вы клиентов да и своих сотрудников постоянно наебываете со своими человеко-часами.

Ответить
Развернуть ветку
Леонид Тюрин

ответил не туда, исправил

Ответить
Развернуть ветку
Alexandr Leibowitz

Работодатель заинтересован в том, чтобы работник работал как можно больше, и чтобы платить ему пришлось как можно меньше. Это аксиома.

Вся эта "прозрачность" и прочее - чушь. Играет роль лишь то, сколько денег поступает на карту дважды в месяц, так как именно ими мы оплачиваем счета и зависим от этих поступлений непосредственно. Недовольство коллектива более чем естественно - жизненный опыт показывает, что подобные нововведения всегда приводят к тому, что работаешь ты либо столько же, либо больше, а получаешь меньше - и всё ведь правильно, не придраться!

Вася делал объем работы N и приносил в компанию M денег, и жил припеваючи. Теперь появились метрики, штрафы за опоздания, и прочее, и Вася вдруг обнаруживает, что объем он выполняет тот же, но зарплата стала чуть меньше, и претензий стало больше.

Ответить
Развернуть ветку
Yuriy Khait

Самые полезные 30 минут, которые я потратил за сегодня — это на прочтение твоей публикации.
Спасибо, Саша!

Увидел решение трёх "больных" для нас вопросов:

- как сделать так, чтобы более загруженный и квалифицированный сотрудник не получал меньше джуниора только исходя из того, что на работу был принят в срочном порядке (а у нас ведь есть такая проблема - сколько попросил - столько и получает)

- как мотивировать переработку (при необходимости)

- как показать сотруднику результаты расчётов не потратив полдня.

Не увидел здесь решения такой проблемы:

Есть бонус за количество проектов в работе, но нет - за фактический результат. Вижу только штраф в 5000 за уход клиента по вине агентства, который, по твоим словам, не использовался ни разу. А что касается результативности работы с проектом?
Мы пытались сделать метрику в виде полинома: динамика трафа * M + удовлетворённость клиента * N, но из-за клиентов-сезонников и разной сложности в коммуникациях это оказалось посчитать почти невозможно, кроме как на глаз.

Пример: Вася 20 часов дорабатывал семантическое ядро для проекта А и ещё 50 часов внедрял его. В результате трафик у клиента остался на том же уровне. Видимости по ключам не добавилось.
Итого 70 часов Вася отработал, которые учтены в "факте".

Петя 2 часа делал табличку с вновь обнаруженными коммерческими факторами, за 1 час написал ТЗ на доработки шаблона посадочной, ТЗ внедрили, трафик вырос в 10 раз. Клиент очень доволен. Но Петя записал себе только 3 часа работы.

Итого Вася работал больше. А Петя добился лучших результатов, скорее всего увеличил LTV клиента и вообще принёс больше пользы агентству.

По твоей схеме Вася получит больше.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гафурзанов

А ещё ведь есть некое "плато" - после которого выдавать динамику по трафу становится очень непростой задачей. Иногда даже проект переходит в режим "удержать достигнутое".

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор
А что касается результативности работы с проектом?

Юра, мы пытались привязаться как-то к результативности, но ничего годного не получилось. Подробно написано в этом комментарии https://vc.ru/hr/79285-uspeshnyy-opyt-vnedreniya-motivacii-dlya-seo-otdela-v-ramkah-veb-studii?comment=1363148
Но результативность по проектам у нас учитывается в формуле расчета сотрудника месяца. Но так как это больше по фану, какие-то заморочки можно откинуть. При расчете ЗП уже принимать во внимание надо все, и вот тогда все ломается.
Вообще эффективность работы это некая дефолтная установка, которой все должны следовать, ибо а как иначе-то! Ведь именно за этим и приходят клиенты.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Виктор Фомин

А остались ребята, которые все равно недовольны новой системой и получают не оч?

Если да, это всегда автоматом означает, что они недожали (как сотрудники), или могут быть какие-то погрешности в системе?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Нет, таких не осталось. Либо же они тихо молчат.
С момента первого внедрения системы и до сегодняшнего дня ЗП увеличилась существенно и всех. Это если мы говорим только про деньги.
А "недожать" можно только по времени, либо уж совсем все плохо - огорчил клиента и он ушел. В любом случае, сотрудник всегда увидит, где у него проблемы по итоговой таблице в конце месяца.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitrii Smirnov

мне показалось или вед.спец чтобы получить часы переработки должен работать по 18 часов 20 рабочих дней? Вы изверг имхо.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Показалось.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
D.

Если нужны роботы - схема подходит. А так уныло конечно, с другой стороны - такая атмосфера сейчас во всех студиях сеошных.

Ответить
Развернуть ветку
Andrii Sheshunov

Получается сейчас фикс оклад + остальные бонусы, и в месяц, например, спец гарантированно получает оклад в 30к? Вопрос как с нагрузкой тогда, если час спеца стоит 200р, то его норма на месяц 150 часов?
И получается компания гарантирует минимальный загруз сотруднику или если будет недоработка, то из оклада вычтут?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Я же писал в посте "это обоюдная обязанность: у сотрудника — отработать часы, у руководства — предоставить работу на необходимое количество часов." Так что да - компания гарантирует.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Семён

в некоторых примерах из портфолио конторы работа не заметна, а так конечно прикольно...

Ответить
Развернуть ветку
Александр Рубцов

Саша, как вы решаете проблему, когда проект принадлежит «нескольким спецам»? Поясню. Допустим, проект закреплен за специалистом, но 80% задач он скидывает новичку, сам рулит только стратегией и проверяет выполнение. Получается, всю работу проделал новичок, а спец получил себе прибавку к з/п за сложный проект.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Алаев
Автор

Ответственный у проекта всегда только один. Если ответственных несколько - это тоже самое, что отсутствие ответственного.
Стажеры изначально приходят, чтобы помогать делать рутину, это даже не обсуждается. Новички повышают свою квалификацию в том числе и на чужих задачах, и тут тоже не на что обижаться.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Александр Ч

Человеко-часы и рабство (1 сезон 1 серия)

Ответить
Развернуть ветку
Иван Иванов

У нас в Мелло тоже работа по часа и продаем часы. Но вот только 8 часов мне кажется перебор, у нас специалист должен выработать 6 часов эффективных(клиентских, оплаченных клиентом). Есть общение с аккаунтом, обсуждение проекта, да и просто человеку встать пройтись размяться нужно.

Уровень ответственности и лояльности на высоком уровне, проекты не факапятся, график сотрудник строит себе сам, есть конечно ограничения, когда должен быть. Есть собрания и встречи на бегу, ретроспективы, планерки, на них тоже должен быть. Если задерживается, то обязательно предупреждает, если уходит например на час, не важно по каким делам - предупреждает. В итоге все двигается без срывов. У отдела контекстной рекламы сложнее с этим, там может например прилететь от клиента срочно отключить РК, в seo с этим попроще.

Штрафы - уже доказано не работают так как от них ожидают. Проще договариваться. Кроме того, фактические штрафы проще заменить на лояльность со стороны компании. Косячишь - лояльности нет(ну это кроме запоротого проекта), все хорошо у тебя- получи плюху, в том числе и не материальную. Косячников например никто не будет повышать. Хочешь повышения, и соответственно расти в зп - не косяч, приходи вовремя, пиши кейсы, придумывай фишки, проявляй инициативу)))

Комфортно должно быть всем - и бизнесу и сотруднику. У нас есть поговорка: "Людей мы очень любим, но и свой бизнес мы любим не меньше"

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 288 комментариев
null