{"id":9185,"title":"\u0427\u0435\u0440\u043d\u0438\u043b\u0430 \u0438\u0437 \u0432\u044b\u0445\u043b\u043e\u043f\u043d\u044b\u0445 \u0433\u0430\u0437\u043e\u0432: \u043c\u0438\u0444 \u0438\u043b\u0438 \u0440\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u0441\u0442\u044c?","url":"\/redirect?component=advertising&id=9185&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/316632-odezhda-kotoraya-rastet-vmeste-s-rebenkom-biotoplivo-i-bizhuteriya-iz-chaynogo-griba&placeBit=1&hash=a88533bf78285d41072084482619c82803fd6598d1bcc2e142642ff721574ad7","isPaidAndBannersEnabled":false}

Успешный опыт внедрения мотивации для SEO-отдела в рамках веб-студии

Рассказ о том, как мы через боль и слёзы внедряли систему мотивации для SEO-отдела в нашем агентстве. И у нас получилось.

При чём тут инквизиция? А при том, что именно так сотрудники воспринимают любые значимые нововведения, которые их касаются в рамках компании. В нашем случае такая реакция последовала на процесс внедрения системы мотивации. Я думаю, каждый владелец бизнеса сможет сходу подобрать к этой картинке парочку ярких ассоциаций из жизни своей компании.

Итак, меня зовут Александр Алаев, руководитель краснодарской веб-студии «АлаичЪ и Ко». Я расскажу, как за восемь месяцев мы придумали, протестировали, внедрили и усовершенствовали систему мотивации. И наконец-то все стали довольны… Но перед этим мы прошли через всеобщее разочарование и даже агрессию.

Сразу скажу, что я решил написать этот большой пост не ради того, чтобы кого-то лишить всех «прелестей» развития собственного дела (сделать всё под копирку всё равно не получится), я хочу просто обсудить. И может быть, кто-то поделится своей историей. Цель — обмен опытом и идеями, чтобы сделать систему ещё лучше.

Почему потребовалась система мотивации

В августе нашей студии исполняется пять лет, а система мотивации существует только полгода, то есть без неё мы обходились довольно долго.

У всего есть свои предпосылки и проблемы, которые нужно решать. В нашем случае были следующие причины:

  1. Отсутствие какой-либо прозрачной системы начисления зарплаты.

  2. Разброс уровня ЗП внутри отдела, никак не коррелирующий с производительностью, ответственностью и уровнем знаний.

  3. Новые сотрудники не знают, как и куда можно расти и что необходимо для роста.

  4. Невозможно чётко объяснить на собеседовании новому человеку, чего и за какое время он может достичь внутри компании.

  5. Необходимость поощрения для тех, кто работает сверхурочно.

Это основные вопросы, которые периодически поднимались и самими сотрудниками.

Нужен простой и понятный ответ (желательно в виде инструкции), который можно показать любому, чтобы все вопросы сразу отпадали. И на собеседовании каждому соискателю вручать роадмэп с уровнем ЗП и список обязанностей на каждой отсечке.

Как было раньше

Раньше не было никакой системы. Например, если соискатель нас устраивал, то его принимали в должность на ту зарплату, какая была обозначена у него в резюме. Если цена ниже рынка — «о, нам повезло!». Если выше — «у нас всё горит, о боже, плевать, сколько он хочет, берём, а потом разберёмся!»

Конечно, никто «потом» ни с чем не разбирался. В итоге более опытный специалист мог получать меньше, чем специалист уровнем ниже, просто потому, что первый был скромен в самооценке, а второй был разбалован на прошлом месте работы, но он был нам срочно нужен. Знакомая ситуация, да?

Повышение ЗП инициировалось руководителем отдела, исходя из того, насколько человек умелый, ответственный и так далее, то есть если человек нам полностью подходит, надо его поощрить и сделать так, чтобы он был с нами как можно дольше (хоть ЗП и не единственный фактор, но для многих немаловажный).

Обычно это происходило так (в Skype): «Привет, Иван. Поздравляю тебя! Со следующего месяца твоя ЗП увеличивается на xxx до yyy. Потому что *тут пару абзацев о том, почему мы его выделили, какие его качества мы особо ценим и так далее*».

На собеседовании на вопрос «А какая у меня ЗП будет?» приходилось отвечать очень уклончиво: «Ну, такая, как у тебя в резюме отмечена. А дальше в зависимости от твоих успехов». И не понятно, а когда это «дальше» и от каких конкретно «успехов»?

А что до переработки — это был просто один из факторов, влияющих на повышение в будущем.

Всё это звучит дико, но когда людей в коллективе мало, все вопросы решаются легко и открыто в дружеской беседе. А нас становилось всё больше (сейчас более 20 человек, из них 15 — это отдел SEO), вопросы «Я хочу зарабатывать больше, что мне надо сделать?» стали возникать чаще. Многим увеличивали ЗП просто потому, что они попросили (лайфхак!).

И мы внезапно столкнулись со сложностями: как оценивать специалистов, как им зарабатывать больше и что для этого дополнительно делать?

Лично я ни на одной работе не обсуждал свою зарплату и не знал, сколько и другие получают. А у нас обсуждают, так что надо придумать схему честной зарплаты по уровню знаний (тогда и обсуждать будет нечего).

Из чего складывается мотивация

Система должна состоять из того, что ежедневно присутствует в работе, а также характеризует самого сотрудника. Мы выделили следующее:

  • Грейд (стажёр, новичок, специалист, ведущий специалист, руководитель).

  • Проекты (лёгкий, средний, сложный).

  • Время (согласно производственному календарю).

  • Ответственность (наставничество, кураторство).

  • Польза (написание кейсов, инструкций, регламентов).

Пока достаточно. Разберём каждый пункт подробнее.

Грейд сотрудника

Статус, должность, роль — называйте, как хотите, смысл в том, что это характеризует профессиональные качества, уровень знаний человека. У нас есть пять уровней в SEO-отделе:

Стажёр — обучается, помогает специалистам компании.

  • Выполняет задачи по различным проектам, которые ставят более опытные коллеги.

  • Самостоятельно проекты не ведёт.
  • Стартовая должность для тех, кто имеет базовые знания либо не имеет знаний вообще.

Новичок (начинающий специалист) — вырастает из стажёра, когда получает достаточно знаний, чтобы начать вести проекты.

  • Выполняет задачи, которые получает от более опытных специалистов.

  • Ведёт несколько простых проектов.

  • Минимальный стаж работы в компании — два месяца.

Специалист — вырастает из новичка, когда готов взять на себя полную нагрузку.

  • Ведёт до семи проектов различной сложности.

  • Может делегировать определённые задачи на новичков и стажёров.

  • Имеет возможность получить стажёра в помощь и для обучения.
  • Минимальный стаж работы в компании — пять месяцев.

Ведущий специалист — вырастает из специалиста, когда подтверждает свою высокую квалификацию и имеет опыт решения сложных вопросов.

  • Ведёт до семи проектов средней и высокой сложности.

  • Минимальный стаж работы в компании — девять месяцев.

Кураторство — опция, доступная ведущему специалисту, который готов нести ответственность не только за себя, но и за подчинённых.

  • Обладает базовыми навыками руководителя.

  • 60% времени посвящает ведению проектов.

  • 40% времени занимается курированием сотрудников (до трёх человек: стажёры, новички, специалисты) и контролем их проектов.

  • Не нарушает установленные правила (отсутствие опозданий, соблюдение этикета и так далее) и является примером для своих подчинённых.

Руководитель отдела — вырастает из ведущего специалиста.

  • Имеет наивысшую квалификацию. Быстро решает любой вопрос по своему профилю.
  • Обладает продвинутыми навыками руководителя.
  • Не ведёт проекты либо ведёт несколько VIP-клиентов.
  • Основное время посвящает контролю подчинённых (кураторы, специалисты).
  • Занимается обучением сотрудников отдела.
  • Решает сложные вопросы и конфликты с клиентами.
  • Основная роль: мотивация, повышение квалификации и эффективности своего отдела.
  • Пример, эталон для всех сотрудников своего отдела.
  • Принимает активное участие в жизни компании.
  • Минимальный стаж работы в компании — два года.

У стажёров есть только оклад и нет переменной (мотивационной) части. Потому что стажёр и не может ни на что влиять, кроме времени (априори стажёр не должен халявить, потому что просто не пройдёт стажировку). У всех остальных зарплата зависит от принятой на себя нагрузки.

Сложность проекта

Проект — почти синоним клиента, потому что для 90% клиентов мы продвигаем только один сайт (10% отдают нам на обслуживание два и более сайтов). Это то, с чем приходится ежедневно сталкиваться каждому работнику. Проекты бывают трёх уровней сложности:

Лёгкий — это:

  • Новый проект, у которого чётко виден план работ, а сами работы укладываются в типовые, чётко описанные в регламентах. Предположительно, проблем в общении с заказчиком быть не должно.

  • Либо проект, который уже был проработан другим специалистом, имеет хорошие результаты, нет проблем с составлением плана работ, нет проблем с заказчиком.

  • Чаще всего уходит новичкам.

Средний — это:

  • Новый или текущий проект с большой разветвлённой структурой, в котором потенциально могут быть отклонения от стандартного плана работ либо потребуются работы, не описанные в регламентах. Клиент готов на внесение изменений.

  • Чаще всего попадает специалистам.

Сложный — это:

  • Проект, который изначально заходит с проблемами (фильтры, некорректная структура, плохое ранжирование, требование регулярных отчётов по работам, сжатые сроки получения результата, сложности с внесением корректировок на сайте). Требует нестандартного подхода, который не укладывается в рамки регламентов.

  • Чаще всего попадает ведущим специалистам.

  • Также сложным считается лёгкий или средний проект, в котором есть проблемы в общении с клиентом. Жалобы на сотрудника, несмотря на отличные результаты, недовольство результатами при достижении оговорённых KPI и другие проблемы с коммуникацией. Такой проект попадает специалисту по уровню, но с большой долей выдержки и опытом общения с клиентами.

Сложность проекта на старте определяет руководитель отдела. Первоначальная оценка зависит от сайта, а переоценка уже зависит от клиента (точнее, его поведения и адекватности), то есть с течением времени сложность может изменяться.

Человеко-часы

Время — очень спорная характеристика, но в дискуссию на этот счёт я вступать не хочу.

Так как мы клиентам условно продаём часы работы специалиста (я об этом писал на vc.ru ещё в 2017 году, смотри под заголовком «Прозрачная схема работы»), то это же должно проецироваться на наших специалистов.

Норму времени берём из производственного календаря, утверждённого правительством, с оглядкой на все выходные, праздники и так далее. Например, в августе — 176 часов (при условии 40-часовой рабочей недели).

Хочу пресечь потенциальный срач, что, мол, работая с 9 до 18 часов (минус час на обед), не получится сходить в туалет, налить кофе и всё такое. Всё получится — у нас есть для этого «нештрафуемые» восемь часов в месяц, ими каждый сотрудник может распоряжаться, как ему вздумается. Если посчитать, то ежедневно у сотрудника есть 25 минут на свои дела. Много это или мало? Практика показала, что достаточно.

У нас чуть-чуть гибкий график и предлагается на выбор: 7-16, 8-17, 9-18, 10-19 часов. График утверждается раз в месяц с руководителем отдела, чтобы сотрудник не «переигрывал» ежедневно в зависимости от того, как сложились обстоятельства. Дисциплина всё же важная вещь.

Что ещё добавить:

  • Если человек берёт отпуск, из плана вычитается соответствующее количество часов (а если предпочитает отпуску денежную компенсацию, то получает деньги, а план остаётся неизменным).

  • Переработка оплачивается с повышенным коэффициентом.

  • Допускается работа из дома при форс-мажорах или болезни.

Одно из существенных преимуществ учёта человеко-часов — планирование нагрузки для каждого специалиста (например, пять проектов по 30 часов работы — вот тебе и 150 часов нагрузки в месяц). Очень удобно суммарно смотреть нагрузку на отдел и заранее прогнозировать потребность в новых сотрудниках.

А при недостаточной загрузке можно придумывать работы «впрок», например, разрабатывать «идеальную» структуру для сайтов по тематикам и собирать семантику (как раз это сейчас мы и делаем, когда недостаточно нагрузки).

Не стоит забывать, что это обоюдная обязанность: у сотрудника — отработать часы, у руководства — предоставить работу на необходимое количество часов.

Для учёта времени мы используем CRM-систему с возможностью запуска таймера в задачах. Включать таймер и валять дурака нельзя. Нельзя оставлять таймер включённым, когда выходишь на перекур. Все ребята знают эти правила с первого дня, и меня радует, что они относятся к этому очень ответственно.

Отвечу на вероятный вопрос о том, что одну и ту же задачу разные специалисты выполнят за разное время. Это правда, но! Во-первых, те, кто имеет больше опыта, — выше рангом и решают задачи другой сложности.

Во-вторых, есть понимание, какая задача сколько времени займёт — ты должен уложиться. Если не укладываешься без уважительных причин — придётся потратить своё личное время. В том числе в этом заключается система повышения квалификации — мотивация быстрее обучаться, повышать свой скилл и расти!

Контроль времени и качества выполнения задач ложится на плечи кураторов и наставников. Они со своими подопечными проводят еженедельные планёрки, где обсуждают результаты, изучают процесс и строят планы. Время на планёрки, которые длятся в среднем по два-три часа записывается «на счёт» компании, а не клиента.

Про человеко-часы можно говорить долго, но нам надо ещё много чего обсудить, так что если будут вопросы — задавайте в комментариях.

Ответственность

Мы в ответе за тех, кого приручили, — наши кураторы и наставники прекрасно это знают.

Эта опция доступна:

  • Кураторам — так как руководителя отдела на всех физически не хватает, мы ввели должность куратора, который является руководителем для младших товарищей и несёт за них ответственность, в том числе и за их проекты. Куратор может вести до трёх людей. Понятно, что это требует много времени, потому у кураторов ведение клиентских проектов занимает не всё рабочее время.

  • Специалистам — они могут взять одного стажёра или новичка и помогать ему развиваться и учиться. Наставничество ввели, когда на всех перестало хватать не только руководителя отдела, но и кураторов. У нас всегда более опытный учит менее опытного, а в этом случае и сам наставник учится, чтобы в будущем стать ведущим специалистом и куратором.

Польза

Терминология немного абстрактная, но выражение «нанести непоправимую пользу» — звучит классно (особенно если это ещё и премируется).

В этой категории у нас такие пункты:

  • Написать пост в блог — опытные специалисты вызываются писать материалы в мой блог про SEO. Так как у нас нет отдела продаж, а все лиды входящие, для нас блог — важный инструмент, в который надо вкладываться. Сам я не успеваю писать в достаточном объёме, поэтому с радостью поддерживаю инициативу сотрудников написать что-то для меня.

  • Подготовить кейс — он может быть опубликован в блоге либо на сторонней тематической площадке. Это ещё один источник входящих лидов. Однажды мы публиковали на vc.ru кейс про продвижение интернет-магазина рюкзаков и получили хорошую обратную связь. Я к тому, что кейс готовил не я, а мой коллега (пусть и с моей помощью и редактурой) и получил за это премию.

  • Написать инструкцию или регламент для внутренней wiki — важная вещь, которая помогает в обучении новичков и стажёров.
  • Если сотрудник приведёт клиента или нового специалиста (сотрудника в компанию), получит бонусом 30% от бюджета клиента или 50% от зарплаты специалиста.

В вопросе нанесения пользы хочется видеть инициативу от ребят, но они обычно загружены по полной, потому даже обозначенными пунктами не всегда удаётся заниматься.

Здесь самый большой простор для творчества — вы можете придумать что угодно, что приносит пользу компании и требует человеческих ресурсов.

Штрафы

Если есть какие-то бонусы, значит, должны быть и антибонусы. Знаем и понимаем, что штрафы — непопулярная мера, но без этого никак:

  • Недоработка плана без уважительных причин. Объяснения тут лишние.

  • Клиент ушёл по нашей вине — это сильно влияет на репутацию компании, потому недопустимо. Это должен быть какой-то существенный косяк с нашей стороны, чтобы клиент прямо расстроился до глубины души и ушёл, громко хлопнув дверью. К счастью, такого не случалось ни разу, и мы никого не штрафовали по этой «статье». Кстати, оштрафован будет как ответственный специалист, так и его наставник или куратор (за недостаточный контроль).

  • Кто-то штрафует деньгами сотрудников за опоздания. Но взглянув под другим углом на эту меру, приходит следующая трактовка — возможность купить опоздание! Представьте, не хочется идти на работу по какой-то причине, думаешь: «Ну ладно, посплю подольше, я готов отдать за это 500 рублей». Всё! Купил себе опоздание, а за 5000 рублей так и вообще можно купить 10 опозданий. Компания от этого потеряет намного больше, чем взыщет с сотрудника. У нас так — опоздал более чем на 20 минут — идёшь писать объяснительную. Пять объяснительных в год — давай, до свидания!

Я же говорил, что наказаний мало.

Формула, где формула?

Помните эту рекламу Rexona из детства? :) Всё, что я сказал выше, — хорошо, но непонятно, как это работает и считает зарплату. Я вам всё покажу и даже поделюсь той самой экселькой, в которой мы ведём собственные расчёты. Вот ссылка на файл, но пока продолжайте читать пояснение, а потом поэкспериментируете.

В файле есть настройки, где мы устанавливаем базовые ставки: оклад, ставка часа (это отношение оклада к среднему количеству рабочих часов в месяц), коэффициент за переработку или недоработку, бонусы, штрафы и так далее. Всё видно на этом скриншоте:

Есть основная часть, где происходят автоматические расчёты. Надо заполнить: количество проектов с учётом сложности (с разбивкой по неделям для большей гибкости), количество подопечных, факт отработки по часам, «польза», ну и грейд, конечно (в таблице «Категория»).

А так как мы ежемесячно распечатываем итоги для каждого сотрудника, чтобы каждый видел, что получилось, есть памятка с описанием бонусов:

Когда мы печатаем листочки, туда попадает строка конкретного сотрудника и памятка.

Так что теперь вы всё знаете, можете открывать файл и играться с цифрами, как вам угодно!

С базовыми настройками получаются следующие суммы:

  • Стажёр получает только оклад: 20 тысяч рублей.

  • ЗП новичка: 25–35 тысяч рублей.

  • ЗП специалиста: 35–50 тысяч рублей.

  • ЗП ведущего специалиста: 55–70 тысяч рублей.

Обратите внимание! Я не хочу обсуждать размер зарплаты сотрудников нашей компании, поэтому изменил суммы (что-то сделал меньше, что-то больше, но пропорционально, чтобы не нарушать баланс). В каждом городе или регионе будут свои настройки: для Москвы можно увеличить оклад или бонусы за проект, для провинциального городка, соответственно, уменьшить.

Чего удалось добиться

Естественно, первое, чего мы добились, — шок, порицание, негодование и массовые набросы на вентилятор.

Дабы не быть голословным, смотрите:

Это было вызвано не внедрённой системой, а, назовём её так, публичной бета-версией, которую мы просто анонсировали. Разумеется, нашей целью не было «выжать всё до последней капли», как кто-то написал.

Перед тем как публично показывать, мы два месяца продумывали алгоритм, считали, прикидывали, в результате чего зарплата всех (кроме одного) сотрудников выросла, а общий ФОТ увеличился на 15–20%. Но нас не поняли, а при всех задавать вопросы постеснялись.

Тогда я создал файл для анонимных отзывов, и потекли какахи… Пришлось делать второе собрание и детально всё объяснить и показать на пальцах. Всё уладили.

После этого два месяца мы считали ЗП по новой системе, но платили по старой, чтобы ребята могли сравнить до и после. Возмущений уже не было, и мы благополучно переехали на новую мотивацию.

А буквально в этом месяце мы провели переиндексацию, повысили некоторые бонусы, и стало совсем хорошо (ФОТ вырос ещё на 15%).

На этом этапе я считаю, что это успех!

Так всё же, чего нам удалось добиться кроме в целом довольных сотрудников?

  1. Прозрачность начисления ЗП. Каждый получает листки с расчётами, и теперь никто не возмущается, что у него больше проектов, чем у коллеги, а денег меньше.

  2. Сотрудники понимают, что надо сделать, чтобы вырасти (а главное — на сколько вырасти).

  3. Люди отрабатывают норму, при этом сами планируют свою нагрузку.

  4. Есть те, кто хочет зарабатывать больше и приходит работать в офис по выходным (мы также не запрещаем брать рабочие ноутбуки домой).

  5. Если сталкиваемся с перегрузкой (клиенты оплатили больше часов, чем наши производственные мощности), нет проблем, чтобы решить задачу, — всегда есть желающие помочь и получить бонусы.

  6. Прогнозирование нагрузки всего отдела руководителем.

  7. Появились регламенты и стало больше контроля.

Какие трудности

С чем вы, скорее всего, столкнётесь:

  • Система грейдов должна быть чёткой и понятной, чтобы у сотрудников не возникало вопросов, почему он на таком уровне и как подняться на следующий. Это будет актуально, если у вас нет грейдов в компании и вы решите их ввести, либо если захотите изменить их количество.

  • Ни одна система не будет работать без надлежащего контроля. В этом случае речь идёт про время, затраченное на ту или иную задачу. Вам понадобятся руководители или кураторы.

  • Не всегда удаётся заполнить план по часам для сотрудников. Надо придумывать альтернативные задачи на пользу компании либо решение задач для клиентских проектов впрок (чем не повод намекнуть клиентам, что мы можем работать быстрее — надо только доплатить).

  • Мне кажется, что если в отделе менее пяти человек, то система не будет работать нужным образом. Но я не тестил, потому 100% уверенности нет.

В процессе мы сталкивались с проблемами и прорабатывали их, учитывали допущенные ошибки и вносили корректировки в регламенты. Ушедшие сотрудники и клиенты многому нас научили, главное — не оставлять фидбек без внимания, тогда и подводных камней будет меньше.

Перспективы развития

Мы не собираемся останавливаться на достигнутом, есть кое-какие мысли по дальнейшему развитию:

  • Надо продумать горизонтальный рост для тех, кто не хочет быть куратором и нести дополнительную ответственность, а хочет быть крутым специалистом (появятся новые грейды, для достижения которых надо будет пройти какой-то внутренний экзамен).

  • Внедрим эту систему в CRM, которую пишем для себя. Как минимум автоматизировать подсчёт времени и количества проектов. Возможно, получится сделать расчёт ЗП в реальном времени для каждого сотрудника.

  • Систему можно масштабировать до бесконечности: новые должности, статусы, награды и ачивки за что угодно. Можно прикрутить сюда даже нематериальную мотивацию.

  • Индексация зарплат в пару действий. Очень легко, например, просто поднимая размер бонусов за проект, можно увеличивать ЗП. Когда всё строится на переменных, управлять системой очень просто.

Кстати, у нас есть в компании и нематериальная мотивация. Одно из последних нововведений — доска почёта с фотографиями. Каждый месяц мы выбираем лучшего сотрудника (для подсчётов есть определённый алгоритм, учитывающий эффективность сотрудника).

Заключение

Как я сказал в самом начале, мне очень хочется услышать мнения коллег по цеху (руководителей других студий). Будет великолепно, если тут выскажутся и сотрудники компаний, где есть системы мотивации, и расскажут, что им нравится или не нравится. В общем, давайте устроим обмен опытом!

Спасибо за внимание! Теперь я готов ответить на все ваши вопросы.

P.S. Если будут какие-то приватные вопросы или что-то ещё, я всегда на связи в Facebook.

0
288 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Ну вот, и бюрократия подъехала...

Запомните, друзья - чем вы лояльнее к сотруднику, тем сотрудники лояльнее к вам.
Из-под палки, под угрозой штрафа никто не вдохновится работой, не станет сверхурочно сидеть и на выходных, так как ему интересно. И на больняке проект не попросит, чтобы не скучно было.

Огромный минус фиксированного времени в том, что основной смысл работы сводится к просиживанию положенных часов.

33

Запомните, друзья - чем вы лояльнее к сотруднику, тем сотрудники лояльнее к вам.

Очень наивное мнение. Практика показывает, что это чаще всего не так.

Я правильно понял, по тексту комментария, что пост вы не прочитали внимательно?

0

Все я прочитал, целиком. Будь я сотрудником вашим, сразу бы попрощался, т.к. бюрократические фишки вроде kpi, системы бонусов и штрафов ничего хорошего не несут. Это просто закрученные гайки в общепринятой терминологии.

Вы так дойдете до ежедневных отчетов о проделанной работе и пропускной системы, которая будет четко отмерять, кто сколько вне кресла был.

Если организация растет, то бремя управления лояльностью переходит к руководителям отделов.

У каждого (сотрудника, отдела) есть задачи. Если задачи выполняются, то какая разница, как они выполняются? Тем более, в айти, в дизайне.

Да, предвижу вопрос о том, как быть с теми сотрудниками, которые пытаются хакнуть подобную систему. Тут все просто. Лояльные сотрудники нажалуются на такого, ты его ставишь на контроль, а дальше на выбор.

Лично я стремлюсь к равноправию. Как в гугле, например. Мне эти советские заморочки с целью потешить свое чсв, как-то не очень заходят, и что мне очень нравится - так это опускать царьков на землю.

пюсю. у нас в организации рабочий день с 10 до 17 ;) зато все работают, и даже курильщики иной раз отказываются от перекура, когда мысль интересная побежала.

26

Подтверждаю. Идейный и уважающий себя специалист никогда не станет работать в компании с анальной дисциплиной и всех этой шляпой. Еще и за мелкий прайс, что платят на галерах.

4

Перечитайте статью, удивитесь, что многое прошло мимо.

Классическая ситуация - "чукча не читатель"

Студия Александра заслуженно является топовой по seo продвижению в России и с клиентской стороны остались только положительные эмоции

0

Чего-чего? Топовой? Это в каком месте? В Краснодаре?

В столице таких топов сотни, если не тысячи.

4

Спасибо за поддержку, это приятно, но мы не топовые в России - это все же перебор :)

1

Саш (извини за фамильярность, но читаю блог давным давно и чувство, что знакомы не один год), насчёт топовые может и некорректно выразился. Топовые - это все таки про руварды и прочую мишуру. Но вот желание детально погрузиться в бизнес клиента и сделать работу хорошо - про твою компанию точно можно так сказать)

1

По одному вашему ответу на комментарий Александра все сразу понятно. Вам нужно объяснять или сами догадаетесь?

1

Согласен! В адекватных компаниях есть понимание, что штрафы только омрачают работу сотрудника.

3

То есть в адекватных компаниях штрафов нет? Либо есть и понимание, и есть штрафы? :)

–1

Пишу из офиса транснациональной компании. Тут штрафов не существует. Кому во сколько удобно приходить, тот во столько и приходит. Сегодня я проснулся рано и приду к 8. Но я заработаюсь до ночи, и завтра выйду к 12. Главное митинги посещать.

0

"Мотивация в сео-конторе или почему опытные сеошники всегда уходят во фриланс" :))

60-70к любому опытному сеошнику можно зарабатывать ведя 1-2 клиентов сидя дома (без объяснительных и прочей лабуды). Есть конечно редкие исключения - безинициативные люди со страхом самостоятельности, но таких набрать целую контору обычно сложно. Поэтому везде, где я работал когда-то - жуткая текучка :) Цикл обычно типа 1-2 года с момента набора падаванов. ред.

20

Это очень объемный разговор получится, ты вон даже заголовок придумал :)
Везде есть правила и есть исключения.
Если пройтись по статистике, то из наших бывших сотрудников менее 10% ушли на фриланс, остальные ушли в инхаус, сменили род деятельности, переехали в другой город или что-то еще.

–1

Инхаус для меня тоже довольно загадочная штука. Как можно не закиснуть, занимаясь ОДНИМ проектом продолжительное время :)) Кругозор сужается, инфы для анализа сильно меньше и т.п.

1

Смотря в какой компании. Кругозор кругозором, но мне вот бы не хотелось всю жизнь продвигать салоны ресничек, велопрокаты и магазины китайского шмотья с 1000% наценкой. После первого года работы с такими проектами уже ничего нового не узнаешь, что в компании, что на фрилансе. Одни и те же задачи и проблемы.

Придя же инхаус в крупную компанию, можно делать гораздо более серьезные проекты. В том числе те, которые сторонней студии в приципе не доверят по *различным* причинам.

6

Ну на самом деле, всю жизнь вообще не хотелось бы продвигать чей-то чужой бизнес :) Поэтому вижу, что чаще всего следующим шагом после фриланса бывает "свои проекты". Особенно, если стек навыков от админа до продажника :)

4

С последним согласен, я сам так в СКБ Контуре проработал 3,5 года и фанател от того, что делал. Но потом все равно протух... При этом там работали (уверен, и сейчас работают) немало людей, которые с самого начала до сих пор там - а это 30 лет.

1

В контуре, гаранте, консультанте-плюс жесткая палочная система. Есть план. Не набил план, получишь фикс, на текущие деньги это тыщ 20 рублей. Палки - они же звезды.

Но, эта тема только для начинающих, не знающих себе цену, не обладающих опытом. Короче, для тех, кому лет 20-25, а дальше только лохи, извините, если что.

Любой айтишник должен расти. А по ходу роста он понимает, что опыт подрос. И тут либо требовать лучшие условия, либо на вольные хлеба.

Когда-то я пришел простым сисадмином в ритейл. Разместил резюме, через два часа получил оффер. На следующий день в штате, зп 30 тыщ. Тогда мне казалось, замечательно, чуть больше $1000, аренда квартиры перекрывается двукратно.
По ходу дела выбивал себе лучшие условия, ушел начальником отдела, с зп практически пятикратной от начала (в рублях) . И ушел в приходящие сисадмины. По столице бегал, вход в организацию от 20тр. Таких организаций было до десятка и чуть выше. Прикиньте уровень дохода.
Да я себе дом построил в итоге.

А ушел-то как раз из-за завертывания гаек. Кому-то захотелось урезать ФОТ зарвавшегося айти-отдела, который все-все-все задачи закрывал.
Ну и че, урезали. Той организации больше не существует.

Сейчас в Москве снова становится хлебно, так что мой кейс могут повторить те, кто меня лет на 10 младше.
Сейчас даже проще, т.к. уровень айти сильно упал.

0

В контуре, гаранте, консультанте-плюс жесткая палочная система. Есть план. Не набил план, получишь фикс, на текущие деньги это тыщ 20 рублей. Палки - они же звезды.

Откуда у вас такие сведения про Контур? Работали там?
Я работал в ЕКБ в головном офисе, и могу сказать, что это не так. (возможно это у продажников какая-то такая система, но я с ними никогда не общался, в нашем здании их не было.)
На счет гарант или консультанта - не в курсе.

Но о чем все же разговор? Все вышеперечисленные компании очень успешны, прибыльны и ежегодно растут.

0

Мои хорошие друзья там работали. А я айтишником стал с 15 лет, нахер мне эти продажи ;)

Про компании. Если компания успешная, не факт, что там для сотрудника - рай. Скорее, наоборот.

0

Зависит от количества проектов и задач. Но вообще да, 1-2 года и ты уже все сделал, а потом тухнешь...

1

Штрафы и подобные вещи никогда не будут вызывать у сотрудника желание работать больше и хорошо!

11

Зато позволят построить компанию, которая приносит доход, а не кружок по интересам.

4

Мне, как "начальнику" не важно ваше "больше и хорошо". Выполняйте свой функционал, большего никто не требует. Расти тоже никто не мешает. Но!!! Дисциплина - основа всего в бизнес-процессе. Потому мерседес, бля, лучше жигулей!

2

поэтому на мерседесе платят не тот уровень, что на жигулях, лол)

2

Мечтаешь чтоб платили как на "мерседесе" - делай как они делают. Жигули потому такое и гавно....
Или ты думаешь на заводе Hyundai платят больше чем на Вазе??

0

Какие из наших штрафов мешают продуктивности работы или вообще убивают желание работать?

0

"У нас так – опоздал более чем на 20 минут – идешь писать объяснительную. 5 объяснительных в год – давай, до свидания!"

То есть работает количество объяснительных, а не их содержимое? Например, если зимой каждый день по дороге глухая пробка, то это никого волновать не будет верно? Или я должен за 3-5 часов вставать раньше, чтобы не опоздать на работу?

7

Хм, а что вас удивляет? Никому вы даром не нужны если будете постоянно опаздывать из-за пробок на 1-3 часа. Время потраченное на дорогу- зона ответственности работника, а не работодателя.

4

а если человек опаздывает, но все KPI выполняет?

1

Так для этого и есть гибкий график, не? Ну не можешь ты приезжать раньше 11 часов в офис, тогда бери 11-20 и никто слова не скажет.

2

Ну не можешь ты приезжать раньше 11 часов в офис, тогда бери 11-20

Сегодня не смог - завтра смог. Гибкий график - он на то и гибкий, что человек отрабатывает свои 8 часов, а когда он начал и когда закончил уже его дело.

Да и черт бы с ним, но вот с ОБЪЯСНИТЕЛЬНЫХ ЗА ОПОЗДАНИЯ я вообще выпал.

9

И кто потом будет доносить клиенту, по какой причине он не получил вовремя ответ? Его вряд ли устроит ответ "Сегодня не смог - завтра смог".
Если бы цепочка была "сотрудник - руководитель", одно дело, а когда "сотрудник - руководитель - заказчик" - совсем другое.

1

И кто потом будет доносить клиенту, по какой причине он не получил вовремя ответ?

Гибкий график подразумевает взаимные уступки. Клиент пишет во внерабочее время, но сотрудник отвечает при первой же возможности. Бюрократия провоцирует включить ответного бюрократа и из принципа игнорировать любые вопросы по работе во внерабочее время, даже если у клиента форс-мажор и надо срочно что-то делать.

7

не важно выполняет он КПИ или нет, он разлагает дисциплину, а это чревато последствиями. Недисципилнированных, но эффективных сотрудников лучше оградить от других членов команды, будь то работа на удалёнке или увольнение. Либо можно поменять полностью схему на одинаковую для всех- не важно сколько ты часов провёл на работе, главное сколько ты сделал, это тоже может работать.
Но если есть определённые "правила" то либо их соблюдают все, либо никто, индивидуальные условия чреваты последствиями.

3

а зачем нужна дисциплина? чтобы держать строй?

4

Я полностью поддерживаю позицию Павла (выше), все правильно говорит.
Особенно, если дисциплину нарушает ведущий спец или куратор, все же на них должны равняться, по идее, а на что равняться-то, на забивания на правила? Очень быстро это разрушит все. Так что "держать строй" тоже очень важно.

1

встречал таких аутистов, для которых дисциплина и лояльность подчиненных важнее решения задач и планов отдела. Что ж, ЧСВшники плохо кончают

0

Никита, а как вы будете решать важные задачи и выполнять планы отдела, если ваши сотрудники плевали на дисциплину и не лояльны?
Сегодня планы выполнили(красавчики!), а завтра вы новые задачи важные(проект) взяли в работу, а сотрудники хер забили на работу или просто свалили в другую контору, потому что у них ноль лояльности и они не в курсе что такое дисциплина и порядок.

0

как вы будете решать важные задачи и выполнять планы отдела, если ваши сотрудники плевали на дисциплину и не лояльны?

Конкуренция в сфере SEO - 2 человека на место. Если отбросить всех джунов и профнепригодных, то в реальности получается, что на 1 место приходится менее одного специалиста. Вы серьезно думаете, что внедрением муштры вам удастся повысить лояльность к себе со стороны специалиста, которого и без вас с руками оторвут на рынке труда?)

3

Дак если набирать только людей, которые хорошо самоорганизованы для того чтобы не внедрять муштру, то там и вовсе выйдет 0,2 человека на место. А люди у которых самоорганизация на нуле даром не нужны, пусть они будут хоть трижды офигенным спецом. Легче обучить дисциплинированного сотрудника ( не каждого, разумеется)

1

Вы серьезно думаете, что внедрением муштры вам удастся повысить лояльность к себе со стороны специалиста, которого и без вас с руками оторвут на рынке труда?)

И откуда такой вывод про лояльность вообще у вас взялся? Система мотивации не призвана повысить лояльность, она должна улучшить качество и контроль.
Для лояльность есть много других вещей и мероприятий.

1

Тут много подобных статей.
Причем начинаются с "нам сложно найти кадры из за конкуренции", а потом идет рассказы про муштру и извращенный набор.

0

если человек шикарный спец и делает благодать, я дам ему шлюх водить в офис и коксом долбить на рабочем месте. Интеллектуальная работа - не армия, тут дисциплина и порядок кой чего посасывают на фоне творческих-профессиональных способностей.
Профессионализм вашей фирмы нужна только с взгляда клиента на то, как с ним работают.

1

Удивительно, но с таким подходом чрезмерно высокомерным выглядите именно вы и никак не работодатель. Во всех ведущих ИТ компаниях есть та или иная дисциплина, не думаете ли вы что они все глупее вас, а дисциплина там требуется просто потому, что кто-то докуя ЧСВ, м?

2

ни разу не видел в нормальных коллективах даже зачатки обсуждений дисциплины.

0

нормальный коллектив не = эффективный бизнес.
Я работал и с дисциплиной и без и был, скажем так наблюдателем и одного варианта развития и другого. В среднем, бизнес который имеет ту или иную дисциплину эффективнее решает задачи.

1

Мне довелось поработать и в рознице, и в опте, и в мелких компаниях, и в относительно крупных. Где не было и "зачатков обсуждения дисциплины" - этих компаний уже нет. Схлопнулись, загнулись, разбежались, пересрались... итог один - нет их больше.

–1

про шлюх и кокс я оценил. )))))
даже Google и Яндекс кажется до сих пор не додумались так мотивировать своих творчески шикарных спецов.

–1

Никита, было время, относился с пониманием к опозданиям, к срывам сроков по проектам... Но это время прошло. Не нравится график работы - иди на хер, "вольный сеошник".
Один раз вас "поставят" на бабки за сорванные сроки - перестанете опаздывать. И если я сорву тебе проект , который в твой карман приносил 100-200к в месяц - думаю спасибо ты мне не скажешь!

0

Объяснительная на то и объяснительная, иначе мы бы просто ставили крестик, если бы нас не волновало содержимое.
Но не надо возводить все в абсолют. Система про людей и для людей - поэтому все в рамках допустимого решается и обсуждается. А что касается пробок и зимы в Краснодаре - есть гибкий график, можно выбрать такое время, когда нет коллапса и на работу можно добраться без больших проблем.
PS А где ты живешь, что "зимой каждый день по дороге глухая пробка"?

3

прекрасно. Главное, чтобы гибкий график был достаточно гибок под городские условия. Многие "гибким" называют начало дня с 8 до 11.

P.S. Определенный район Тулы.

1

В каждом городе свои особенности. И в Краснодаре тоже. Например, если ездить из конца в конец - это 2-3 часа утром и столько же вечером. В итоге за неделю ты "проезжаешь" сутки. У нас был сотрудник, который проработал ровно одну неделю, ездил с ГМР на ФМР. С тех пор мы стараемся отсекать "далекоживущих" кандидатов, хотя они и сами все понимают и даже не откликаются, если не планируют переезд в район поближе к работе.

1

Дело не в расстоянии, а в человеке конкретно. Я знаю много примеров когда люди тратят больше времени на дорогу, и работают годами. Вопрос в том, что когда человек идет устраиваться на работу, которая находится далеко - он в первую очередь для себя должен решить, готов он тратить уйму времени в дороге на работу, или нет. Если нет - то просто не тратить время (свое и работодателя), устраиваясь на работу в другом районе.

6

иногда в разных ситуациях времени дороги может различаться с огромной разницей. Я вот не внук Ванги и Нострадамуса, чтобы предугадать, а случится ли когда-нибудь в будущем что-то этакое, что стандартные 30 минут дороги превратятся в 1,5 часа.

0

Согласен. Но кто-то ищет возможность прийти на работу вовремя, а кто-то придумывает отговорки. Так вот вернемся к тому товарищу, который опаздывал ежедневно - я приезжал на работу в то время, когда он просыпался, а то и раньше. Хотя у нас был одинаковый график. И при это ни разу я не ушел с работы раньше. Также, в тот же самый период был момент - когда в городе перекрыли основную улицу, по которой я добирался на работу на полтора года. Мое время в пути увеличилось на полчаса. Я стал выезжать на работу на полчаса раньше. Не руководитель компании должен думать, как вам вовремя приехать на работу, а вы. Не нравится? Ну значит так вам нужна эта работа. И я считаю вполне справедливым, что никто за систематически опаздывающего сотрудника не будет держаться (кстати "товарища", который тоже про Вангу и Нострадамуса придумывал байки, попросили через 3 месяца идти искать работу поближе к дому).

6

"Но кто-то ищет возможность прийти на работу вовремя"

возвращаемся в мое исходное сообщение ►

"Или я должен за 3-5 часов вставать раньше, чтобы не опоздать на работу?"

0

Ответ прост - должен. И встречный вопрос - или я должен приезжать на работу к обеду, час обедать и ехать домой, потому что пробки и я далеко живу? :) Кайфовая работа - жиром бы не заплыть...

8

Я никому ничего не должен в независящих от меня обстоятельствах. Если работодатель этого не понимает - ему лучше жить в своем маня-мирке.

–1

ох уж это поколение Z... никому ничего не должны, сами себе начальники.

3

Ну на самом деле это прекрасно, что молодые люди (я не очень разбираюсь во всех этих градациях поколений, зед - это какой г.р.?) понимают всю бредовость всех этих 8-часовых рабочих дней, обязательных часов начала и конца, пятидневки и т.п.
ОСОБЕННО на творческих позициях, к которым можно смело отнести сеошников. Один мой поход к морю может быть полезнее нескольких часов тыканья в клавиатуру - потому что там меня вдруг торкнет идея, которая повысит конверсию сайта на несколько процентов :)

5

Z - если родились в конце 90-х/начале 00-х

0

Так и он вам ничего не должен, обстоятельства также случились не по его вине, как и не по вашей. Да, в разумных пределах он может пойти на уступки, но поверьте - далеко не каждый руководитель на такое пойдет.

3

я и спрашиваю поэтому, как ОНО РАБОТАЕТ. Потому, что видел много руководителей, которые спокойно приезжают в произвольное время с универсальным аргументом, что "он руководитель" и еще "у меня ненормированный график, у меня встречи могут быть и т.д."

1

на то он и руководитель) Будешь руководителем- так же будешь приходить и уходить во сколько тебе удобно, правда и в обратную сторону это тоже работает. Рядовой сотрудник в основном отработал свои 8 часов и свободен, руководитель же иногда может и по 16-20 часов пахать.

4

руководитель пашет на себя и свои деньги и не имеет потолка дохода

0

А при чем тут вообще руководитель?
Он перед вами вообще не должен отчитываться.
Руководитель отвечает перед собой (или перед своим руководителем, если он не собственник например).
Вы - подчиненный и вы обязаны принимать установленный порядок.
Нет, вы вольны выбирать себе свой путь.

2

Каждый маня-начальник найдёт своего бдсм-работника) В одной конторе вот был босс, который следил за каждым сотрудником - подключался и смотрел, что на экране происходит))

3

чет аж тошнить с такого начало)

0

Ну между тем я там два года отработал: на тот момент это была лучшая сео-студия в городе и я очень хотел посмотреть как всё устроено :) При мне ПОЛНОСТЬЮ сменился коллектив 3 раза.

3

зато посмотрел интересного всякого))

0

жизненно :D

0

Работодатель, на то и работодатель. Не хочешь работать в офисе - работай дома, сам на себя. Если не получается на себя - молчи в тряпочку и работай на дядю.

0

я приезжал на работу в то время, когда он просыпался, а то и раньше. Хотя у нас был одинаковый график. И при это ни разу я не ушел с работы раньше.

А работу-то в итоге кто делал лучше? Вы оба справлялись с ней одинаково? В таком случае вообще не вижу повода для гордости в отсутствии опозданий. Или тот опаздывающий сотрудник справлялся с работой хуже вас? В таком случае претензии стоило бы предъявлять именно к этому, а не к тому, что он спал пока вы бодрствовали.

2

Работу в итоге делал лучше тот, кто работал там дольше (как я уже писал - "товарища" попросили с работы через 3 месяца или меньше, а я отработал там полтора года). То что я вставал раньше - никак не сказывалось на моем состоянии, поскольку я приучил себя ложиться спать раньше.

1

Как Александр написал выше, система для людей создана.
Нормальные адекватные люди так же адекватно относятся к тому, что они должны быть на работе вовремя. И *вовремя* тут тоже *величина обоюдная* - Руководство не придумывает отмазоны с Вангами и Нострадамусами, когда день ЗП наступает.
Плюс есть вполне себе нормальный лайфхак, как никогда не опаздывать.
Он настолько очевиден, что я даже не стану писать, а то закидают булыжниками за "капитан очевидность".

3

Кстати, для пизданутых маня-боссов есть крутой лайфхак: чтобы сотрудники не опаздывали на работу - надо организовать служебный транспорт. Если уж это настолько экономически важно для компании - значит оно отобьётся.

0

Кто такие "маня-боссы" - посвятите в терминологию?

1

Человек с непомерно раздутым ЧСВ, эдакий мелкий, некомпетентный, мелочный и довольно-таки деспотичный сцарёк, который одно время был кабанчиком на подскоке, но каким-то образом вылез на уровень чуть повыше и, как результат, которому ударила моча в голову от собственной ахуенности, важности. Местечковый жлоб, которое считает, что всё знает и во всём разбирается. Что-то в этой области:)

2

Спасибо. Встречал таких. Стараюсь, чтобы первая встреча была и последней.

2

маньяки, которые штрафуют за 1 минуту опоздания, отслеживают кто сколько пил кофе, ставят следящий софт на компы (от съёма того, что происходит на экране, до поминутной активности движения мышки) :)

2

В целом и общем, приставка "-маня" означает объект или субъект, не имеющий отношение к реальности. "Маня-мнение", "маня-босс" и т.д.

1

ага, и выделенную полосу сделать по всему городу.

1

Выезжать пораньше?

0

Я не об этом, выезжать пораньше это не лайфхак, а просто решение вопроса "как вовремя приехать на работу". Не могу тут раскрывать скрытые возможности, а то ведь пользоваться начнут вместо того, чтобы вовремя приезжать на работу ))))))

0

А вы умеете заинтересовать))

1

Не уезжать с работы. Ваш КО.

0

Есть на памяти один товарищ (кстати проходил у Алаича курсы SEO) - так вот он каждый день опаздывал на работу, с оправданием "ужасная пробка" на 10-20 минут. Мне кажется что если бы он вышел на 20 минут из дома, то пробка просто бы рассеялась. И да - ездил он на трамвае на работу (это к слову о пробках). А в целом поддержу Александра, приход на работу вовремя - один из уровней самоорганизации. Если человек не может приходить вовремя на работу, то возможно ему стоит найти другую - поближе к дому?

2

соглашусь в принципе, но многое зависит от внутреннего устройства человека. Видал спецов сказочных, которым ставить рамки организационные = стрелять себе в голову.

1

Кому важнее выработка с сотрудника (та прибыль, которую он приносит), кому дисциплина. Есть небольшие компании, а есть большие компании, где жесткое соблюдение бизнес-процесса обязательно. Есть "современный" подход к менеджменту (изложенный Друкером еще 50 лет назад, поэтому и беру в кавычки), есть скажем так классический. Каждый выбирает то, что ему ближе.

0

Надо, вставайте. Вы сами выбрали эту работу, вас палками туда никто не гонит. Как может взрослый человек не рассчитать, как НЕ опоздать на работу? Не важно на каком расстоянии от работы вы живете (я жил и за 230 км. от работы и зима и "мама не разбудила", но не опаздывал ни разу). Вы взрослый человек и мне стыдно когда я опаздываю, но таких случаев за всю жизнь по пальцам пересчитать.

0

ты читать умеешь или просто потомственный экстрасенс?

0

Есть несколько комментариев к этой схеме:
1. Не все могут работать за компом весь день и отдыхать только 25 минут и в обед. Точнее могут все, но за этим следует профессиональное выгорание, сотрудники начинают работать как роботы, нервные, уставшие. Каждый привык к тому, что у него есть время на чтение каких-либо новостей, seo блогов, туалеты, перекуры, перекусы, сплетни, без этого никак, мы еще не доросли до уровня компании Google, где пашут только за свою идею и развитие (но и не стоит забывать, что и платят им за это сотни тысяч, плюс всевозможные плюшки им и семье).

2. Написано, что сотрудник может отпуск взять деньгами, да, у нас тоже так, но! Учитывайте то, что в любом случае каждый сотрудник должен отдохнуть, обязательно, сделай несгораемое количество дней, которые нельзя взять деньгами. Люди не роботы и усталость копится. Был у нас сотрудник который ни ходит в отгулы, ни в отпуск. Результат - психанул через 3 года такой работы и ушел, просто устал, а был очень крутым спецом.

3. Опоздание на 20 мин по мне так это очень много, 10 хватит за глаза, да и вообще опоздания я считаю и за 1 минуту, если без веской причины, которая была донесена еще до опоздания в том же вк, телеге.

6

опоздание на 1 минуту? пиздец))

5

Опоздание, значит опоздание. Если ты не уверен в том, что ты успеешь придти на работу к 9 часам (обычно все приходят за минуту, две), например, то будь добр выходить пораньше, чтобы запас до начала рабочего дня был минут 10. Опять же в 9:00 человек уже должен полностью быть готов к исполнению своих обязанностей, а не просто находиться физически на рабочем месте. Но ситуации бывают разные, предупредить заранее всегда можно, а если человек это делает постоянно, значит дело не в ситуациях, а в самом человеке, значит он не ответственный, не пунктуальный, а такие будущие "seo-специалисты", как правило, отсекаются еще на этапе собеседования.

1

Макаронный монстр, как приятно читать всё это, осознавая, что никогда в жизни не придётся больше работать на таких людей! :)

6

ну опоздания на минуту это уже конечно лютый перебор. Всё предугадать нельзя, минута там-минута здесь могут потеряться. Запас опоздания в 10-20 минут, имхо, должен быть.

0

читайте внимательно:
"Но ситуации бывают разные, предупредить заранее всегда можно, а если человек это делает постоянно (имеется ввиду опаздывание), значит дело не в ситуациях, а в самом человеке."

0

Отвечаю - первому, кто начнёт мне надоедать предупреждениями об опоздании на одну минуту, я оторву голову и сварю из неё суп.

1

ну пост не про суп из головы) да и в интернете все герои, как обычно, а на деле все заканчивается лишь сплетнями.

0

это так, для красного словца. Нет, я лишь к тому что меня наоборот раздражало бы если бы меня предупреждали об опоздании в одну минуту.

2

кстати, такого чудо-начальника даже можно затроллить при желании: каждый день всем офисом с утра ему звонить и сообщать:
- кажется я опаздываю на 47 секунд!
- Леонид Геннадич, я тут задерживаюсь на 18 секунд, простите.

2

в этом полностью согласен, но сотрудник (порядочный) и сам должен понимать, что постоянно опаздывает и что то с этим делать, а если беспорядок во всем, то и свою работу будет делать также. Конечно за опоздание в 1 мин. никто ничего не скажет.

0

А вы социально опасный элемент🤣

0

Во мне опоздания генетически заложены, с детского сада уже почти сорок лет везде опаздываю. Меня это мучает, постоянное чувство вины. И чем больше я стараюсь успеть вовремя, тем больше опаздываю. При всем этом распиздяйстве, я больше 10 лет служил в ВС РФ, постоянно прилетало. И вот что я скажу про опоздания: нихера страшного не случится за 10 минут. Тем более в SEO - не ракеты запускают, апдейтов раньше по 2 недели ждали, а сеошника 10 минут и подавно подождут. Как руководителю, мне опоздания подчиненных, конечно, не нравятся. Но требовать не могу, потому как сам позже всех припераюсь. Но с подчиненными мне как-то везет по жизни - попадаются ответственные, редко опаздывают. И я не парюсь по этому поводу. Но иногда для профилактики убедительно прошу задержаться тех, кто опоздал, чем конкретно ломаю планы. После нескольких пятничных тренировок приходит понимание, что опаздывать не надо, даже если меня нет на работе. Работает лучше штрафов и без необходимости постоянного контроля.

1

1. Обед - 1 час, полюс к этому еще 25 минут. Обучение можно и нужно, мы это приветствуем, а время на это записывается в отдельную внутреннюю задачу (разумеется, не в проект клиента).
2. Согласен. Тут мы смотрим по состоянию человека. Были случаи когда почти насильно отправляли в отпуск :) Но если человек весел и бодр, то пусть не отдыхает, может, ему выходных хватает вполне.
3. опоздание на 1 минуту - это сильно жесть. Опять же зависит от города, у нас в Краснодаре порой бывают непредсказуемые ситуации.

0

В digital опоздание на 1 минуту - это конечно жесткач, а во многих других сферах, 1-3 минуты - точно штраф. Работал когда-то в торговых компаниях лет 10-12 назад продажником, там за 10 минут до открытия офиса уже клиенты стояли и ждали открытия, и если ты опоздал на 1 минуту, то помимо штрафа еще и можешь нарваться на негодование клиентов, от которых зависит твоя з/п.

А вообще, читая комменты, удивляюсь, как тут все на штрафы реагируют. Статья предназначена для предпринимателей и описывает личный эффективный (на данный момент) опыт внедрения мотивации. Штрафы должны быть для поддержания дисциплины. На сколько закрутить гайки сотрудникам в каждой конкретной ситуации должен решать предприниматель. Если он не дебил, то делает это не из-за ЧСВ, а для корректировки негативных моментов в эффективности работы сотрудников. Сотрудник, который регулярно нарушает дисциплину,так или иначе разлагает коллектив. Опозданиями, уходами на перекур каждые 20 минут или какими-то другими действиями. Вот именно для устранения этих действий и вводятся штрафы.

Вообще практически в каждой компании, которые встречались в моем опыте за последние 10 лет, есть штрафы за опоздания, фиксированный 8-часовой рабочий день, система KPI для оценки эффективности работы, журнал (хоть бумажный, хоть электронный) с учетом времени когда сотрудник пришел на работу/ушел с работы (а у многих компаний, где пропускная система, еще и учет по ключ-картам, когда и сколько раз они выходят покурить), ежедневные отчеты о проделанной работе, какой-нибудь тайм-трекер с учетом, сколько времени сотрудник тратит на работу, а сколько на сёрфинг по соц.сетям и т.п.

2

Пока вы уверенно «гребёте» в светлое будущее, рынок дико нуждается в специалистах.

0

Я правильно понимаю, что у SEO специалиста в SEO агенства нет KPI "рост проекта, который он продвигает"? Все пункты системы мотивации выглядят логично, но почему не фиксировать трафик на начало работы и и не давать бонус за его рост (за саму работы SEOшника)?

3

Елизавета, вы правильно понимаете, у SEO специалиста в SEO агентстве в KPI нет роста проекта, который он продвигает.

К сожалению, мы не смогли привязать к KPI ни трафик, ни позиции.

Практически все проекты, которые продвигаются у нас, имеют ярко выраженные сезоны. Причем у каждого проекта он в свой период времени, а также с разным коэффициентом роста трафика в сезонные месяцы.

Итого в какой-то месяц сотрудник получит огромный бонус, а в какой-то огромный штраф, хотя на сотруднике не будет ни вины, ни достижений.

Более того, иногда ситуация сводится к тому, чтобы не потерять трафик. Есть и такие проекты. Связано это может быть с введением новых колдунщиков, тотальным захватом выдачи агрегаторами в некоторых тематиках.

А ещё есть вариант, когда сильно падает популярность продвигаемых товаров клиента. Были у нас и такие случаи. В итоге практически вся семантика в ТОП3, а трафик только снижается.

Можно ли это засчитывать как провалы и достижения сотрудника? Пока мы пришли к выводу, что нет.

Пробовали привязаться и к позициям (к проценту запросов в ТОП10, видимости), но мы настолько часто расширяем у клиентов семантику, что видимость базовой семантики, которая находилась на очень высоком уровне, может обвалиться после расширения. Все это приведет только к тому, что сотрудник будет стараться не расширять ядро.

Исходя из того, что описал выше, мы пришли к выводу, что на текущем этапе не можем привязать позиции и трафик к KPI сотрудников.

Сейчас мы закрываем эту проблему с помощью кураторов. Именно они отслеживают реальную эффективность своих подопечных.

6

сравнивайте... с теми кто лучше, хоть и сезонные имеют показатели в 2 раза лучше (а таких хватает, как я посмотрел), не имеют расходов на директ, вот и показатели. По стоматологии пример для сравнения https://www.d zendent.ru
как сравнивать не буду подсказывать, надеюсь в курсе... не искключено, конечно, что нет, могу конечно тоже ошибаться, но в основном, кто давно в теме, умеет... ред.

–4

не зашёл крауд ;)

5

ну дайте пример хорошо продвинутого сайта вышеперечисленным агентством)

0

ну тогда изучите предмет, что ли

0

какой предмет?

0

как они работают и за что мотивационные схемы рисуют, сравните работу сайтов конкурентов, по посещаемости, источникам трафика, времени на сайте и пр.

0

а зачем мне это?

0

сказочные результаты, а разговоров столько...

0

проект не может бесконечно расти.

1

Саш, а ты часы прямо или косвенно продаешь? Ну т.е. в КП у тебя "мы вам дадим 100 часов" или "мы сделаем это и это", просто ты про себя знаешь что на это и это у тебя уйдет 100 часов примерно?

3

Скорее прямо: на сайте указаны примерные цены для проектов определенного типа и размера, там же есть заметка, из чего складывается стоимость услуги. В ответе на заявку я сразу объясню, что на работу с проектом мы рекомендуем выделять столько то времени, это будет стоить столько, исходя из этого времени примерный план такой.
Почти всегда заказчик соглашается с оценкой, но если для него дорого, есть возможность немного снизить цену, но тогда и сроки выполнения плана и достижения результата сдвинутся в большую сторону.
Часть заказчиков просит увеличить время, так как им "горит и скоро сезон".

4

для этого есть аккаунт менеджеры, разве нет?

Нет, у нас нет аккаунтов. Клиенты общаются напрямую со специалистами - это особенность конкретно наша. А так я с вами согласен, конечно.
Проект ведет 1 спец, не команда?

Ответственный всегда должен быть один, иначе спросить не с кого, если что. А так, конечно, команда.
Ведь может быть ситуация, что результаты хорошие ( трафик\позиции), а аккаунт с клиентом на разных волнах.

Тогда если клиент уйдет, никто не будет оштрафован, потому что это не "по нашей вине".
не увидела, чтобы ЗП SEO специалиста была завязана на результатах проекта

Это вещь, которая даже не обсуждается, результат должен быть, и должны быть приложены все усилия для его достижения. Но бывают ситуации, когда, например, клиент не дает доступы, когда не внедряет правки, жизненно необходимые для достижения результата...
Но отвечая на ваш вопрос, немного перефразирую - на результатах проекта завязана не ЗП специалиста, а его присутствие в компании вообще.
на текущем месте работы у нас есть своя erp, в которой автоматом считаются человеко-часы на проекты, отпуски, больничные и переработки.

Мы сейчас над этим и трудимся. Это очень круто!

Мария, спасибо за классные вопросы!

1

нифигасебе, сеошники сами общаются с клиентами и при этом всего 10% уходят во фриланс? не верю! ;)

8

Как бывший сотрудник, могу сказать что очень врет в статистике. У каждого специалиста были левые проекты даже во время работы. После ухода как правило все уходили во фриланс. Но некотрые потом перешли в инхаус. Про 3 знаю что сейчас точно фрилансят.

7

По случаю приглашаю к нам в гости в Краснодар (вдруг на море соберешься, точно мимо проезжать будешь). Я всегда открыт в общении, все покажу, расскажу, в CRM пущу заглянуть.

0

Ну серьёзно - если человек сам общается с клиентом, сам ведёт проект + ещё курирует и обучает каких-то оболтусов - зачем ему какой-то дядя, который забирает большую часть денег?)

12

Я работаю в компании, уже около 3х лет.
Поиск клиентов по seo - обычно это "сарафанное радио" или фриланс.
Найти интересные проекты и прокачивать свои скилы при этом сложно (поэтому я работаю в студии).

Система мотивации на начальном этапе была сырая (небольшие бонусы за переработку + думаю, что негатив был связан с необходимостью постоянного самоконтроля и отчетности по часам (например коллеги часто забывали включить таймер) )

Потом практически все привыкли к новой системе мотивации + повысились ставки по проектам.

3