Онбординг сотрудников: выкладываю наш главный документ — Welcomebook
Как сделать, чтобы сотрудники действовали по правилам? Чтобы глубоко их понимали и требовали того же от других? Как выстроить взаимное доверие? И как вовремя понять, что в разведку с новичком идти не стоит? В этой статье я выложил главный документ нашего онбординга и постарался интересно и вдумчиво пояснить как он работает.
1) "Используйте положительные смайлы и не используйте негативные" - на это культура копании не построить. Ну, если вы не Церковь Позитивного Настроя ;
2) "Интересуйтесь другими людьми, поздравляйте, сочувствуйте" - с такими правилам появляется цинизм в общении людей, работающих вместе. О какой нормальной командой работе можно говорить?
3) "Коммуникация начинается именительным падежом (добрый день, утро, вечер)" - все коммуникации? А если это корпоративный чат?
4) "Компания ждёт от вас сотворчества и соавторства в постоянном создании ценности для клиентов и прибыли для компании" - а ждет сотрудники от компании есть в вашем документе?
Ну помимо полностью заксриптованной работы и зарплаты?
5) У вас в документе логики иногда не прослеживается
пример:
" Если ваш коллега не успел выполнить свою часть работы, не передавайте сломанный процесс дальше. Помогите коллеге или сделайте работу за него"
и
"Помогайте другим, но не делайте чужую работу";
Что, собственно и характеризует подобные документы.
Попытка впихнуть реальный мир в ванильное мороженое, где все застыло и подчиняется правилам, который сам придумал - верный признак возможного психического расстройства.
Которое руководитель зачем-то распространяет на своих подчиненных.
Ну, и инфоцыганщина типа "сомнения (со-мнение)" забивает последний гвоздь в эту статью.
Особенно учитывая, что сомнение отличает разумной систему от неразумной.
Все красиво на бумаге. Чуть сложнее в реальной жизни.
Спасибо, что так внимательно прочитали документ и написали развернутый комментарий. Постараюсь детально ответить. Каждый тезис буду писать в отдельном комментарии, чтобы было удобно цитировать.
1) Есть распространенный сценарий, когда человек дает обратную связь из «я-позиции» (я так чувствую, но почему, - не знаю). Новичкам нужно помочь перейти к конструктивной обратной связи. Добавить к коммуникациям вербальный уровень, а не только эмоциональный. Иначе процессы не работают.
2) Или не появляется. Только практика является критерием истины.
3) Welcomebook создан для тех, кто хочет синхронизироваться и работать по единым правилам. Он не подходит для тех, кто ищет уязвимость в системе.
У нас есть еще несколько принципов, которых нет в Welcomebook по разным причинам. Один из них заключается в том, что мы не работаем с теми, кому не доверяем. Мы действительно расстаемся с такими людьми независимо от их профессионализма. Поэтому наша система правил не имеет устойчивости к саботажу и другим недружественным действиям.
4) Еще один принцип позволяет нам избегать заскриптованности. Это принцип совы: Если сова поймала рыбу, а не мышь (как обычно), то не надо требовать вернуть рыбу на место. Возможно это не ошибка, а эволюция.
5) Это не единственное место, где можно найти разрыв логической цепочки. Но сотрудники находят в этом документе связки, а не разрывы.
Например, имея запас ресурсов, я помогу коллеге выполнить его часть работы. Это позволит не подвести следующего по процессу и научить предыдущего поддерживать запас.
Все дело в намерении.
Правила нужны. Мы пользуемся Спиральной динамикой. Без навыков синего уровня нельзя перейти на действительно результативный оранжевый.
С вашего позволения не расшифровываю термины. Во-первых, наверняка они знакомы; во-вторых, о них можно почитать в открытых источниках.