7 ошибок руководителей при организации обучения сотрудников

Руководители часто видят в обучении сотрудников «волшебную таблетку», которая позволит им решить насущные проблемы бизнеса. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Давайте разберемся, какие ошибки в планировании обучения могут серьезно повлиять на результат.

Работа отдела будет эффективной, только если начальник и его сотрудники говорят на одном языке. В нашей практике часто бывает, что обучив руководителя, компании обращаются и за обучением всей команды. Конечно, курсы помогают «прокачаться» самому руководителю, он осваивает новые инструменты и технологии, получает необходимые компетенции. Но вернувшись на свое рабочее место и начав активно перестраивать работу отдела, в ответ он обязательно встречает сопротивление. Сотрудники не понимают, с какой стороны подойти к решению поступающих задач. В итоге их все равно приходится обучать, но уже с серьезным отставанием от текущего графика работы отдела.

Курс для сотрудника всегда должен выбирать непосредственный руководитель. Только он может объективно оценить, что нужно улучшить для повышения эффективности работы. Сами же сотрудники часто выбирают не то, что будет полезно компании, а то, что интересно им самим. Например, у менеджера по продажам есть проблемы с доведением клиента до сделки. Однако сотрудник он очень старательный, поэтому руководство решает помочь ему в развитии и отправить на обучение. Но вместо курсов по ведению переговоров и «фишкам» в продажах сотрудник выбирает семинар по управлению ресурсами отдела продаж. В итоге компания оплачивает курс, который несомненно будет полезен для развития сотрудника, но никак не скажется на продуктивности его текущей работы.

Важно внимательно изучить программу выбранного курса, чтобы точно представлять, кто, чему и в каком формате будет учить. Ведь существует множество смежных сфер деятельности, тесно связанных между собой, или даже с похожими названиями. Иногда случаются казусы: слушатели приходят на обучение, а тема — совсем не та, что они ожидали. В нашей практике такая путаница бывает, например, в сфере закупок. Специалисты по работе с госзакупками выбирают семинары для менеджеров по закупкам, а потом оказывается, что здесь разбираются актуальные вопросы по логистике и снабжению, а не тонкости российского законодательства.

Бизнес-тренинги сейчас очень популярны, и уже сформировалась прослойка тренеров-звезд, которые заработали себе громкое имя, часто мелькают в СМИ, выпускают книги и, конечно, требуют баснословных гонораров. Стоит ли тратить только денег на обучение?

Отдавая крупные суммы, люди приходят на обучение с серьезно завышенными ожиданиями, которые далеко не всегда оправдываются. Так что, при выборе преподавателя главное — большой опыт работы в профильной отрасли и наличие хорошей базы теоретических знаний, а не громкое имя. И, конечно, при выборе курса сначала лучше изучить отзывы.

Многие руководители отправляют своих сотрудников учиться только ради «бумажки», поэтому выбирают самые дешевые курсы. Это особенно актуально для сфер деятельности, где специалисты по закону обязаны регулярно проходить повышение квалификации.

Например, это касается профессионалов в области строительства. Часто руководители выбирают для них программу, не вчитываясь в список тем, и обращают внимание только на стоимость курса. В итоге их сотрудники становятся обладателями заветного документа, но не получают необходимых компетенций для дальнейшей работы. И здесь дело не только в развитии самого сотрудника, но и в правовой безопасности компании. Ведь в сфере строительства часто меняется законодательство и нужно постоянно быть в курсе последних изменений. Иначе сотрудник может навредить не только своей карьере, но и будущему всей компании.

Не стоит браться за решение сразу всех вопросов с помощью обучения. Нужно действовать поэтапно. Ведь смысл получения дополнительного образования не в том, чтобы набрать максимальное количество информации, а чтобы внедрить в свою работу все полученные навыки и инструменты. А для этого требуется время. Проходя сложный долгосрочный курс, вы рискуете забыть то, что изучали в самом начале. И вам просто необходимо будет пройтись по этому материалу еще раз.

Удобнее выбирать кратко- и среднесрочные курсы. Так вы сможете получить максимум полезных знаний, которые успеете внедрить в реальную практику, ничего не упустив. И только после этого стоит приступать к решению других стоящих перед вами задач.

Здесь снова хочется сказать о «волшебной таблетке», о которой мечтают все руководители. К сожалению, ее просто не существует. Конечно, на бизнес-тренинге сотрудники получают новые знания и навыки, прокачивают необходимые компетенции и узнают, как можно все это внедрить в свою практику. Но далеко не каждый из них реально начинает перестраивать работу. И мы всегда напоминаем об этом руководителям.

Часто по завершении обучения участники оставляют восторженные отзывы, говорят, что обязательно будут использовать все полученные знания в своей работе. Но когда они попадают в привычный рабочий ритм, их затягивает рутина и запал пропадает. Поэтому здесь важна мотивация. Сотрудник должен четко понимать, зачем ему эти изменения, и видеть отклик со стороны начальства. Здесь уже самим руководителям нужно подумать над тем, как создать максимально благоприятную среду для дальнейшей реализации всех полученных в бизнес-школе знаний.