Как привлекать в команду «своих» людей?
В прошлой статье мы писали о том, как понять что вам нужен управляющий и какими компетенциями он должен обладать (в идеальном мире). Сегодня мы расскажем о том как привлекать «своих» людей в компанию, чтобы владельцу и команде было комфортно на в рабочем и эмоциональном фронте.
Мы работаем по системе Быстрого Найма, которую разработали сами: модель позволяет анализировать большой поток соискателей с оценкой soft и hard skills, а также психологической составляющей. Делимся частью своих наработок:
1. Составьте бриф найма
Просто перечисления стандартных требований недостаточно для поиска «своего» человека. Какие задачи будут стоять перед соискателем в ближайшее время? Избегайте общих фраз, пропишите ожидания от кандидата, опишите ежедневные обязанности и результат, который ожидаете. Подготовьте дополнения к описанию вакансии, где вы сразу заявите портрет сотрудника, которого вы хотите видеть в команде:
- Какой человек легче всего сработается с командой?
- Какие перспективы открывает эта должность и работа у вас?
- Можно ли получить профессиональное признание, работая на этой должности на вашем предприятии?
- Какие еще потребности может удовлетворить эта работа?
- Что самое интересное в работе на этой позиции?
Пригодится: подготовьте в печатном виде инструменты для обучения и введения в должность.
2. Определите мотивационный профиль кандидата
«От чего человек получает удовольствие на этой позиции?».
Если работа в рамках вакансии — сплошная рутина, нужно искать человека, ориентированного на процессы, которому важна стабильность и предсказуемость. Если же это запуск системы с нуля — нужен человек, который ищет возможность создавать, творить и решать проблемы.
3. Сформулируйте вакансию с уникальным торговым предложением
УТП — не про стандартные опции и даже не про «плюшки» в виде бесплатного абонемента в спортзал. УТП может включать детали о проекте, команде, руководителе, задачах, перспективах развития и бонусах за достижения сверхрезультатов. Это то, что делает вакансию уникальной. Планируются зарубежные стажировки для результативных работников? Ваши сотрудники выступают спикерами крупных мероприятий в отрасли? Вы компенсируете дополнительное обучение по профилю? Отлично, напишите об этом.
4. Придумайте фильтр (да-да, иногда мы оставляем “пасхалки” в описании вакансии)
То, как кандидат реагирует на фильтр, — само по себе важный критерий оценки. Это может быть сопроводительное письмо, задание на внимательность или скрипт для фильтрации резюме.
Например, самое короткое сопроводительное письмо, которое я получила, написал кандидат на позицию менеджера отдела продаж. Оно состояло из одного символа — точки. Кандидат соблюдал процедуру, иначе встреча была бы не подтверждена с его стороны, но не готов был выполнить просьбу и указать ФИО, контактный номер и название #вакансии.
Есть вопросы по найму сотрудников или встал в тупик поиск топ-менеджера? Спросить совета у Кристины можно в комментариях к статье.
Всем команды мечты!