Заказывала кофе и висела на телефоне, теперь нанимаю сильнейших айтишников: мой путь к Head of IT recruitment DigitalHR

Мы часто работаем в коворкингах. В Artplay в «Рабочей станции» мы познакомились с Верой — тогда она была администратором этого коворкинга. А потом пришла работать к нам в агентство и спустя время стала тимлидом IT-рекрутеров. Публикуем историю про карьерный путь Веры от первого лица.

Я выучилась на преподавателя итальянского, но пока училась, поняла, что до работы по профессии ещё не доросла. Поэтому решила устроиться на ресепшен в коворкинг. Тем более и похожий опыт был — во время учёбы я уже подрабатывала администратором в разных компаниях.

Казалось, что я смогу проработать так вечно: работа интересная и разнообразная, бывают сложности. Но потом решила уйти в IT-рекрутинг. Почему? Рассказываю в этой статье.

Поначалу меня драйвило разнообразие задач: я постоянно общалась с людьми, проводила экскурсии по офису, помогала посетителям решать проблемы, работала с кассой, составляла договоры и счета. Это вдохновляло меня.

Но спустя 2 года эффект новизны прошёл, всё превратилось в рутину. Да и мне уже хотелось чего-то большего. Расти по карьерной лестнице, наращивать хард скиллы и просто найти сферу, которой я посвящу свою жизнь. Работать администратором всю жизнь я не хотела :)

Эйчар-сфера привлекала меня ещё со времён студенчества. Будучи администратором, я наблюдала, как кандидаты приходят на интервью, как эйчары и рекрутеры их встречают, проводят на собеседование, потом провожают назад. Это казалось жутко интересным.

А в коворкинге, где я работала, рекрутинговое агентство DigitalHR арендовало офис — и рекрутеры иногда проводили интервью на диванчиках за моей спиной. Так я погрузилась ещё чуть глубже — насколько это возможно для стороннего наблюдателя, — и увлеклась. Поэтому решила попробовать себя в рекрутинге.

Не рассматривала вакансии эйчара изначально. Не то чтобы я понимала отличия, но интуитивно казалось, что работа рекрутера интереснее. Потом уже узнала, что рекрутер замыкает на себе поиск и процессы найма, а эйчар в том числе занимается внутренними процессами — компенсациями, льготами, развитием персонала.

Я откликнулась на пару вакансий, и мне ответили, что ищут человека с опытом либо уже наняли человека. Расстроилась, потом отвлеклась на другие дела, но через несколько месяцев начала искать активнее и откликаться чаще. Этот заход оказался успешнее: несколько компаний пригласили меня на интервью.

По ходу собеседований я присматривалась к происходящему, анализировала вопросы эйчаров и сами вакансии, пыталась понять, моё ли это. В IT вообще боялась идти: я гуманитарий, думала, что не смогу разобраться, чем занимаются люди в этой сфере. Да и сами айтишники — довольно закрытые ребята, поэтому я боялась, что будет сложно общаться. В итоге вышла на работу младшим IT-рекрутером в DigitalHR и училась всему уже на реальных задачах.

Совпало несколько моментов.

Пока делала простые задачи, разобралась в том, как всё устроено. Мне поручили сорсинг — поиск кандидатов на вакансию в определённом источнике. Например, я поначалу искала PHP- и Java-разработчиков на «Моём круге» — так раньше называлась Хабр Карьера. Когда много ищешь, отсматриваешь резюме, знакомишься с разными источниками, лучше понимаешь, как вообще работает IT и наём в этой индустрии.

В DigitalHR есть правило: начинающего не оставляют без поддержки, но искать ответы нужно самому. Так скорее запоминаешь. А когда уже что-то понял, возвращаешься к ментору, и он уточняет то, что осталось неясным. Этот подход помогает помнить, что ты не один, но вместе с этим потихоньку брать ответственность за свои действия.

Попался опытный и разговорчивый кандидат. Через месяц я добралась до интервью — начинала с аккаунт-менеджеров, PHP- и мобильных разработчиков. И тут повезло: один из первых кандидатов, senior PHP-разработчик, с которым я говорила, очень простым языком рассказал мне буквально всё — от того, как организована компания, до своих задач и их места в общей структуре. После этого разговора я ещё лучше представляла, как устроена сфера IT.

Благодаря интервью с СТО поняла, как работают команды. Примерно через полгода я помогала с закрытием вакансии СТО — Chief Technology Officer. Выяснилось, что с ними очень интересно беседовать: они структурировано, интересно и ёмко рассказывают про свой опыт, выделяя главное, поэтому можно дополнить свои представления о процессах в IT. Так я разобралась, как именно выстроены процессы в IT-командах.

DigitalHR в первый год предлагали возможность пройти обучение в Moscow Coding School. Он помог в общих чертах понять, как устроено программирование. Сразу скажу, что это совсем не обязательный пункт для каждого рекрутера.

Попробовала и довольно быстро поняла, что я не айтишник: HTML и CSS давались более-менее, а когда начался JavaScript, я резко начала отставать от группы. Но всё равно не жалею — это интересный опыт.

Меня увлёк сам процесс работы. Рекрутер много общается с людьми — это деятельность, которая позволяет познавать мир вокруг себя через других. Через какое-то время начинаешь замечать, что люди конкретной специальности склонны вести себя определённым образом.

А если сравнивать агентство с работой инхаус — на конкретную компанию, — то, на мой взгляд, в агентстве у специалиста шире картина мира. В DigitalHR мы лучше видим рынок, общаемся со всеми, в голове собирается большой паззл — как это всё работает. Так работать интереснее, чем инхаус, когда приходится закрывать только определённые позиции.

DigitalHR может себе позволить выбирать, кому из работодателей оказывать услуги. Обычно мы смотрим на репутацию работодателя и отзывы о нем — и можем отказать тому, кто, например, обещает кандидатам одни условия, а на деле предлагает другие. Прикидываем, есть ли у нас опыт в найме специалистов, которые нужны. Ещё оцениваем продукт — важно, чтобы нам он был интересен и понятен. Тогда нашим рекрутерам приятно с ним работать и не теряется мотивация.

А ещё работа в DigitalHR помогает наладить нетворкинг. Когда не первый раз нанимаешь конкретных специалистов, например Java-разработчиков, можно обратиться к базе данных и предложить вакансию тем, кто с тобой уже общался. Инхаус это работает по-другому: если уже отказал кандидату, то пригласить его на такую же вакансию в другую команду тебе вряд ли удастся.

Есть мнение, что в агентстве работа конвейерная, никаких знакомств и связей вдолгую. Наверное, так тоже бывает, но мне повезло — у нас в DigitalHR принято иначе. У нас классные отношения с клиентами и внутри команды. Перед тем, как нанять нового рекрутера мы всегда смотрим, мэтчится ли он с нами по ценностям: готов ли он обучаться, брать ответственность, интересен ли ему IT-мир и способен ли он сам организовывать свою работу.

В компании решили, что нам нужен ещё один IT-рекрутер. Это был 2019 год, я на тот момент уже больше двух лет работала в команде, а новичку нужен был ментор.

Чтобы иметь возможность направлять нового человека, опираясь на свой опыт, я постепенно делегировала ему те задачи, над которыми уже работала, например сорсинг кандидатов на вакансии PHP- и мобильных разработчиков. За несколько месяцев передала и интервью по ним. А сама параллельно осваивала новые направления.

Сейчас я Head of IT Recruitment, руковожу командой из 5 человек. Несмотря на это я стараюсь находить время «работать руками» — самой закрывать вакансии. Во-первых, считаю важным держать руку на пульсе и быть в курсе происходящего на рынке, ведь мне потом рассказывать об этом команде. Во-вторых, я так расширяю собственные горизонты — беру в работу другие вакансии. Например, я ищу эйчаров — очень интересный опыт. А ещё беру другие вакансии из диджитал-сферы, там совершенно другая специфика, это челлендж.

Для всех, кто только начинает руководить или менторить, у меня есть совет: собирайте воедино и систематизируйте свои представления о работе и процессах. Так у вас постепенно сформируется что-то вроде базы знаний, появятся описания процессов и шпаргалки на случай «что делать если». Ещё полезно делать саммари по обсуждениям: сегодня разобрали такой-то инструмент, изучили вот это.

В менторстве и вообще в руководстве мне здорово помогает что я пришла в сферу с нуля. Оглядываюсь на свой опыт новичка — и вижу, что может быть непонятно, с чем сложности. Да и в целом лучше понимаю, каково это. Ещё здесь помогает моё педагогическое образование. Рекрутинг, конечно, не иностранные языки, но методика преподавания пригождается.

Но главный навык руководителя — постепенно передавать менти или подчинённым те задачи, которые им по силам. Обычно руководитель уже знает, как с ними быть, и может подстраховать, если что. Выходит «вин-вин»: у сотрудников появляется своя зона ответственности, а у руководителя — время на освоение новых задач и навыков.

У IT-рекрутера есть несколько путей.

• Head of IT Recruitment. Это мой путь: у вас появляется команда, и ваша задача — растить и усиливать её, параллельно развивая себя как специалиста.
• HR BP, или HR-бизнес-партнёр. Это человек, который понимает потребности бизнеса и закрывает их с помощью HR-инструментов (и не всегда это наём новых людей). Эйчар — не то же самое, что рекрутер, это скорее горизонтальный рост, то есть переход в смежную сферу.
• HR-аналитик. Этот специалист, который помогает бизнесу проанализировать и оптимизировать HR-процессы: наём новых сотрудников, выстраивание работы с HR-данными, внедрение автоматизации.

• Разработчик или другой IT-специалист. Когда нанимаешь IT-специалистов, можно понять, какое из направлений тебе ближе, и потом пойти на конкретный курс. Но не могу посоветовать это как «идеальный способ войти в IT»: работа рекрутера отнимает довольно много ресурса, нужно быть готовым много общаться и вообще активно работать. Если вам подходит — здорово, можно попробовать. Если нет — лучше поискать другие варианты.
• Автор обучения. Можно делать курсы для рекрутеров или уйти в менторство.

Если вы уже работаете — не бойтесь пробовать новое. Берите задачи, которых раньше не делали, пробуйте работать с позициями, которые раньше не закрывали. Это расширяет ваш кругозор, вы узнаёте больше о среде, с которой взаимодействуете.

Если только присматриваетесь к профессии — ходите на все интервью, куда вас приглашают. Это поможет структурировать те навыки и знания, которые у вас уже есть, а ещё получите опыт общения с рекрутерами.

На первом рабочем месте лучше задержаться хотя бы на год-полтора — если ничего критического не происходит и вы понимаете, что набираетесь опыта.

Обязательно пишите сопроводительное письмо. Так рекрутер узнает о вашей мотивации работать именно в этом направлении. А если откликаетесь в компанию мечты, напишите, что следите за новостями, пользуетесь продуктом и всё такое. Это отлично располагает к себе — но только если это правда.

Мы продолжим рассказывать про разные карьерные треки наших рекрутеров, обязательно поделимся тем, как кросс-опыление опытом Digital и IT помогает развивать навыки. Мы верим, что со скоростью развития технологий каждому рекрутеру важно понимать, как искать всех участников процесса создания Digital продуктов: от разработки до маркетинг-менеджеров. Stay tuned!

P.S. мы готовы рассмотреть IT-рекрутера в команду DigitalHR, присылайте ваши резюме на [email protected]