Как объяснить клиенту, что “Senior Python/Java/Ruby/Golang на высоконагруженный проект” за 300k не бывает?
Начнем с того, зачем вообще объяснять клиенту, что его предложение, что называется, не в рынке? Кадровые агентства (далее - КА) за тем и нанимают, чтобы они искали тех, кого сам клиент за нерыночные условия найти не может. Так ведь?
Распространенная позиция, но высока вероятность, что даже если удастся найти этого “Человека Недооцененного”, он, поработав в коммерческой структуре, быстро поймет, сколько стоят его скилы на рынке, и уйдет туда, где заплатят больше. А компания, потеряв деньги, потраченные на его онбординг, обучение, внедрение в проект, вернется в исходную точку.
Или спросите себя, а готов ли Клиент искать полгода? Хочет ли он, чтобы его задачи подвисали на это время, а бизнес буксовал без одного из винтиков-участников процесса?
Много недопониманий исходит из того, что КА “думают за клиента”, но исходят из неверных предпосылок. Мы с вами всё понимаем, понимаем рынок, и поэтому в нашей голове формируется логическая связь: “У клиента низкая вилка, значит он готов искать долго”, “У клиента затянутый процесс в компании, значит он понимает, что проблему быстро не решить, ему не горит, и он делает это осознанно”. Логично? Для нас — да. Для клиента — часто нет. Во-первых, потому что клиент — это не одно лицо, а совокупность сотрудников, и проблема бизнеса не всегда осознается и разделяется линейным персоналом; во-вторых — это банально не его работа, он может этого просто не знать.
В нашей практике практически всегда Клиент, начиная сотрудничество с КА, клиент хочет увидеть в его лице крутого консультанта, знающего рынок и способного решить проблемы за него, а не пушистого котика, бесполезно кивающего в ответ, но не приносящего абсолютно никакого результата.
В основном наши клиенты от бизнеса — это люди, которые умеют зарабатывать деньги. Поэтому если дать понять, что проблема заключается в условиях или процессе внутри компании, и перевести её на язык цифр — можно довольно быстро изменить подход к найму. В нашей практике за более чем 15 лет целая копилка таких кейсов.
Но что же делать, если мы видим проблему (низкая вилка, долгие процессы, “ищут звезду”, долгие тестовые задания, много этапов и т.д.)?
Непродуктивно объявить: “вашу вакансию закрыть сложно, поиск нереальный”. Почему? Потому что это не решение проблемы и непрофессиональный подход к делу.
А как правильно поступить в сложившейся ситуации? Проанализировать историю поиска, выявить тонкие места и привести правильные аргументы тому, кто в компании Клиента выиграет от решения этой задачи.
Сделать это можно по-разному — где-то достаточно поговорить с HRD, где-то придется выйти на руководителя отдела или даже владельца бизнеса.
Кстати, это не означает прыжок “через голову” hr-специалистов. Мы всегда смотрим на коллег, как на союзников, которые не меньше нашего страдают от таких “багов в подборе”, и правильно объяснить руководству проблемные места поиска и закрыть вакансию – наша общая задача.
Делать это можно письменно/устно/в Зуме/при личной встрече — смотря как ваш собеседник лучше и комфортней воспринимает информацию.
Итак, рецепт успешной коммуникации с Клиентом:
1. Обозначьте проблему, поделившись воронкой и цифрами
“Основная проблема в том, что мы до сих пор не решили ваш кейс и не наняли вам разработчика/сисадмина/*подставить нужное*, хотя по нашей классической воронке по аналогичным позициям мы это делаем за 3-5 кандидатов.
По нашей “узкой” позиции было обработано 98 кандидатов по следующим источникам (наша база, HH, ХабрКарьера, Linkedin, чаты ТГ, профильные группы, просто сорсинг на просторах интернета).
Нам удалось показать вам 14 кандидатов, прошедших интервью на нашей стороне. Из них вы готовы были продолжить общение с 12-ю, т.е. мы не показывали неподходящих, которых вы отклоняли по опыту (первых двух как раз по вилке). Из них вы сделали 3 оффера и, к сожалению, ни один не принят…”
Если в пуле агентства есть аналогичные позиции, полезно также показать воронку/срок их закрытия, чтобы Клиент мог соотнести свои условия с условиями других компаний на рынке.
Например, “при этом мы закрыли 3 аналогичных позиции за полтора месяца работы с нужным уровнем компетенций у кандидата (два кандидата вышли, третий принял оффер, ожидаем выхода)”.
2. Покажите, что вы понимаете причины этой проблемы
Клиент может не осознавать, что сложившиеся в его компании грейдовые и зарплатные сетки не конкурируют с активным рынком. Это совершенно нормально и не единично, и задача представителей КА, имеющих насмотренность, грамотно это донести:
“И я вас понимаю. По моему опыту это очень распространенная ситуация — у вас уже сложился коллектив с определенными скилами, в котором получают определенный уровень дохода, а тут приходит разработчик, который ниже по скиллу, где-то проседает, а просит больше или наравне…
”о возможно, что если поработать с этим кандидатом какое-то время (при условии, что в целом опыт хороший, просто в моментах немного уступает), он быстро станет наравне с текущими ребятами, потому что будет работать углубится в ваш продукт и прокачается, исходя из четких потребностей конкретно вашей компании."
3. Приведите примеры
Недостаточно просто сказать, что “рынок вот такой дорогой, мы ничего сделать не можем”, и Клиент обязан брать, что есть. Важно показать, что кандидаты, подходящие под требования Клиента, уже имеют ту или иную зарплатную планку по рынку.
“Например, Кандидат1, хорошо прошедший технический этап, уже сейчас получает 170 000 р. net, да и практически все показанные кандидаты, которые Вам подходили, находились в данном ценовом диапазоне (Кандидат 2 - 200 000 на руки, Кандидат 3 - 190 000 на руки).
Это рыночные показатели, кандидаты их видят и не готовы сильно проседать по зарплате, особенно те, кто вам нравится по уровню навыков. Это не значит, что для них важны только деньги, но итоговое решение кандидаты принимают, анализируя совокупность ряда факторов, будь то команда, проект или бенефиты, и зарплатные условия”.
4. Опишите составляющие проблемы
Когда есть совокупность факторов, усложняющих поиск и закрытие позиции, полезно разложить их на составляющие, чтобы Клиент мог подумать, какое из требований он может смягчить или изменить безболезненнее.
4.1 Если речь о строгом варианте формата работы
“IT-рынок за последние несколько лет претерпел серьезные изменения, породившие не сравнимую ни с чем ранее конкуренцию за хорошие кадры. В связи с чем ожидаемо возрос фактор удаленного трудоустройства. К примеру, большой процент кандидатов из числа Go-разработчиков, мобильщиков и безопасников, ушли в зарубежные компании, которые, помимо удаленки, могут себе позволить совершенно другие цифры валютных зарплат, или в российские компании, которые предоставляют удаленку без привязки к конкретной локации проживания”.
4.2 Или о непопулярном нынче формате проведения этапов процессинга
“Одному ведущему разработчику, разместившему хорошее резюме, в день могут позвонить около 10-15 рекрутеров + написать с предложением в других каналах. И даже если представить, что все эти предложения ему интересны, ему приходится приоритезировать их по формальным моментам: количество этапов и формат их проведения.
Зачем ему для знакомства ехать в офис 20 минут от метро, если есть 10 предложений в формате онлайн в Зуме/Гуглмите утром/вечером в любое время, и для этого ему не нужно находить время и отпрашиваться с работы?”
4.3 Или если проблема в вилке, не конкурирующей с рыночной
Здесь можно также поделиться, какой поток входящих предложений получает кандидат, добавив:
“Зачем ему общаться с теми, кто дает аналогичную его текущей вилку, когда есть аналогичные по нагрузкам и интересности проекты с вилкой выше? Таким образом воронка сужается, значительно замедляя возможность найма человека на вашу позицию”.
4.4 Иногда проблема может заключаться в долгим процессе согласования. Важно объяснить Клиенту, что это не мы, рекрутеры, такие нетерпеливые и не уважающие рабочий загруз коллег, а реалии рынка, где при найме высококлассного или узкопрофильного специалиста часто играет скорость:
“В тех компаниях, где мы закрываем позицию быстро, среднее время рассмотрения резюме занимает у ЛПРа не нескольких часов, благодаря чему мы можем быстро согласовать первую встречу с кандидатом, не теряя его заинтересованности.
В нашем с вами случае ответ по резюме может составлять от суток до 3-х дней. За это время у кандидата появляется много других вариантов, в том числе, более сладких по деньгам или актуальности проекта. И что самое главное — за это время он договаривается на другие, более оперативные собеседования, отправляя нас ниже в своем календаре.
5. Предложите варианты решения проблемы
Как мы уже говорили: нет профита в том, чтобы показать Клиенту сложности поиска, оставив его с ними один на один. Нельзя забывать, что КА призваны не просто механически закрыть позицию или подсветить неочевидные проблемы поиска, но и помочь их решить на пути к общему результату.
Это не значит, что надо всегда настаивать на своем видении, скорее проконсультировать, какие варианты видите вы.
5.1 Если проблема в процессах согласования или обратной связи, которые регулярно затягиваются, предложите:
Перераспределить внутреннюю нагрузку и поднять приоритет этого процесса.
Показывать резюме сразу с опциями для встречи и сразу после одобрения назначать встречу, ориентируясь на актуальный календарю. Мы работаем так с некоторыми клиентами, и это сильно ускоряет процесс.
5.2 Если проблема в низкой вилке, предложите:
Попробовать поднять вилку (если вы закатили глаза, это ожидаемая реакция). Но можно не просто попросить повышение на 30к, а показать, насколько это расширит воронку и даст возможность посмотреть больше кандидатов.
Если для Клиента это изменение слишком больное, предложите поднять ее в тестовом режиме на пару недель, и сравнить качество и количество пройденных технических этапов. По нашему опыту, после таких “экспериментов” Клиенты видят результат и не откатываются к первоначальным условиям.
Для убедительности можно отправить примеры резюме кандидатов, максимально релевантных требованиям Клиента, с теми вилками, что указали сами кандидаты:
Кандидат1
Кандидат2
…
Если изменение вилки невозможно, попробуйте предложить снижение требований по опыту, бэкграунду или стеку, чтобы показать кандидатов в соответствии с заявленной вилкой.
Конечно, в таком случае не стоит просить Клиента снизить все пункты или смотреть стажеров на позицию middle+, но обсудить, какие из требований критичны, а какие можно ослабить – точно стоит.
5.3 Если воронка кандидатов урезается из-за конкретных локаций поиска (чаще всего, больших городов)
Можно предложить посмотреть региональных кандидатов с возможностью работать удаленно. На самом деле, этот путь уже изживает себя, так как зарплатные ожидания кандидатов по стране варьируются все меньше, но это может помочь расширить воронку на процентов 20 как минимум.
6. Дайте прогноз при текущей и при измененной ситуации
Недостаточно просто донести сложности поиска Клиенту, как недостаточно и просто предложить варианты их решения. Настоящая консалтинговая работа заключается также в том, чтобы показать, ЧТО получит Клиент, если согласится что-то поменять.
Не нужно рисовать утопические картины, достаточно донести:
“При текущих вводных по этапам собеседования/наличии тестового задания, где мы гарантированно теряем часть кандидатов/зарплатной вилке, мы можем прогнозировать закрытие вакансии в срок 2-6 месяцев (на самом деле сильно зависит от удачи).
Если вы хотите вывести кандидата за месяц, то в данный момент, к сожалению, это маловероятно — нам просто некого вам показать по вашим требованиям. А показывать джуниоров и тратить ваше и наше время, не видим смысла.
При повышении вилки/отказа от тестового/сокращении третьего этапа мы сможем показать вам вот такие кандидатуры:
Резюме …
Резюме …
Прогнозируем, что закроем вашу потребность в течение двух/трех недель с момента изменения условий.
Мне кажется, именно таким подходом и отличаются "типичные кадровые агентства" (в том самом понимании, накопившемся недовольством и болью заказчиков) от, как мы себя называем, “НЕ агентство” :)
Выстраивая любую коммуникацию с Клиентом, мы постоянно задаем себе вопросы: “Чем мы можем помочь, чтобы решить сложность клиента?”, “Сделали ли мы все, что зависит от нас?”
И даже если мы принимаем решение отключаться от поиска, процедура отказа от вакансии у нас проходит через два этапа проверки двумя руководителей отделов, чтобы комплексно убедиться, что проработаны все пути поиска, гипотезы и итерации-эксперименты.
Затем и нужны "Не КА". Потому что нанять вы можете сами. Мы не просто нанимаем, а усиляем ваш HR блок, решаем проблемы и освобождаем время на более крутые задачи.
7. Обозначьте, что будет, если проблему не решать
7.1 Лайтовый вариант, когда вы готовы работать дальше на предыдущих условиях и просто пока хотите показать проблему
Мы, конечно, продолжим искать дальше, и более того, эту вакансию тоже вероятнее всего закроем, просто душа болит, когда мы вынуждены искать не лучших (как Кандидат 1), а "подешевле".
7.2 Вариант, когда такая работа уже нерентабельна, и нужно менять условия
Готовы попробовать помочь еще в пределах 2-3 резюме по разработчикам, или подготовить более подробную аналитику, чтобы помочь обозначить проблему руководству, но дальше, при текущих условиях, к сожалению, помочь вам не сможем.
Все, что указано выше, лучше доносить постепенно, в несколько этапов, не вываливая на Клиента “как все плохо”.
И, конечно, не на старте работы, а после итерации поиска по первоначальным требованиям, когда на деле доказано, что задача не решается так, и нужно искать другие варианты.
Дисклеймер: Всё это опыт нашего КА, и кому-то он может не подойти. Особенно, если вы осознанно согласились работать с Клиентом с такой проблемой, понимая, что менять ситуацию он не заинтересован. Или если клиент — это большая компания с единой и сложной для изменений кадровой политикой. В таком случае одними консультациями дело не сдвинешь, там нужен полноценный кадровый консалтинг.
Мы стараемся работать с такими клиентами, где можем данные процессы обсудить и проапгрейдить, если это имеет смысл и может привести к решению задачи. За что нас и ценят.
Интересна тема? Что можете добавить по собственному опыту успешно решенных кейсы в этом направлении?
Статью подготовила Василина Бригадиренко - senior рекрутер кадрового агентства Hi, Rockits!
Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!
Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.