Конфликт — двигатель прогресса. Как привить в компании культуру конфликтов

Конфликт — это не только столкновение интересов, но и возможность посмотреть на ситуацию под другим углом. Как руководителю финтех-проекта с огромным числом зависимостей и взаимодействий, мне часто приходилось сталкиваться с разногласиями. На собственном опыте я поняла, что конфликт не так страшен, а часто даже продуктивен: он провоцирует развитие и приводит команду к зрелости. Меня зовут Катя Ольхова и я расскажу, как себя вести в спорных ситуациях и превращать разногласия в ценный ресурс для развития.

Конфликты неизбежны. Там, где высокий уровень вовлеченности и эмоциональности, между людьми возникают спорные ситуации. Зачастую это становится настоящим вызовом для участников и лидеров команды. Что делать, если эмоции зашкаливают, а опыта работы с такими столкновениями нет? Выход один — научиться работать с конфликтами и даже в сложных обстоятельствах сохранять открытый диалог и доверие.

Из-за эмоциональной составляющей разрешение конфликта может казаться непростой задачей. Но это не отменяет необходимости с ней разбираться. «Заметать конфликт под ковер» бессмысленно ― от этого он только разгорится сильнее и рискует перейти в личную неприязнь. Коллеги уже не смогут так открыто общаться и вместе достигать поставленных целей. Это повлияет на их продуктивность и приведет к общему снижению эффективности работы команды.

Конфликты редко возникают на пустом месте. Как правило, разногласие в команде — следствие того, что какой-либо процесс (или договоренность) устарел и нуждается в трансформации. Вот, почему с конфликтами нужно работать. И дальше я расскажу, как это делать.

Чтобы вам было проще понять процесс регулирования конфликтов, объясню на одном из личных примеров:

В нашей команде работал разработчик Василий. Он сдал код на ревью, чтобы зарелизить фичу в Android-приложение. Код-ревьюер Федор прокомментировал его код как «запутанный» и утверждал, что «его будет сложно поддерживать в рабочем состоянии и масштабировать». При этом без какой-либо конкретики. Василий ожидаемо расстраивается, не понимая, что не так, и уверен, что Федор просто придирается.

Как нам удалось превратить этот конфликт в возможность развития:

- описание проблемы;

- критичность по шкале от 1 до 5;

- что может случиться, если не пофиксить;

- что даст, если пофиксим.

Любой конфликт можно представить в виде такой схемы:

То есть у каждого участника есть свои опасения, потребности, ценности и интересы. В примере выше Василий хочет побыстрее отправить фичу в релиз, а Федор — повысить качество кода. Однако часть интересов (а также страхов, ценностей и потребностей) обоих сотрудников так или иначе совпадают. Оба заинтересованы в том, чтобы продукт, над которым они работают, был успешным и приносил бизнесу деньги.

Нам удалось решить конфликт благодаря смещению фокуса внимания на общие цели. Когда коллеги перестали всеми силами пытаться доказать свою правоту и тратить время на выдумывание новых аргументов, им стало легче сфокусироваться на решении задачи. И это работает в любой спорной ситуации.

Важно:

❌ Медиатор не должен принимать ни одну из сторон и разбираться, «кто первый начал».

✅ Его задача — решить текущую проблему и предотвратить ее появление в будущем.

С медиацией разобрались. Но как быть, если вы сами оказались в конфликтной ситуации?

Итак, вы научились работать с конфликтом и как участник, и как медиатор. Но какая от этого польза, если ваши коллеги пока этого не умеют? Как научить команду не бояться разногласий и находить выход из напряженных ситуаций?

Принять, что конфликт — это нормально, нужно не на уровне красивой декларации, а на собственной практике. Вот, что поможет этого достичь:

Именно от того, как вы выстроите взаимодействие внутри компании, зависит эффективность разрешения споров. Как руководителю вам следует чаще предлагать помощь и становиться медиатором. Помните — история аплодирует не конфликтам обществ, а их примирению.