"Рыбак - рыбака..": психологическое тестирование соответствия кандидатов вакантным позициям. Реальные кейсы

В отношении вопроса определения с помощью психологии готовности кандидатом выполнять свои обязанности нет равнодушных: закон однозначно высказывается в части обоснованных причин отказа (в отношении психологического состояния соискателя - см. Постановление №377), кандидаты скорее будут против, как собственно и те, которые не умеют пользоваться какими либо методиками отсева психологического несоответствия.

При этом можно вспомнить много знаменитых высказываний, свидетельствующих о том, что оценка психотипа – это не ново для людей:

• Рыбак рыбака видит издалека (русск. пословица)

• Мы с тобой одной крови (фраза из мультфильма «Маугли»)
• Одного поля ягода (русск. пословица)
  
• Птицы собираются в стаи по окрасу перьев (англ. пословица)
  
• Ворон – ворону.., яблоко от яблони.., свои люди - сочтёмся и т.д.
  

Значительный вклад в раскрытие народной мудрости вложили столпы психоанализа – Фрейд и Юнг в 20 веке. Чаще о научном подходе к идентификации характера кандидата собственник бизнеса, как его первый универсальный сотрудник, даже не задумывается. Решения принимаются на основании интуиции, хотя могут быть и осознанные привычки: кому-то по непознанному правилу нравятся люди с покатым лбом, кто-то предпочитает низкорослых, кто-то не выносит много жестикуляции при общении и т.д. И если к моменту взросления бизнеса не внедрена независимая от пристрастий собственника система отсева кандидатов, то можно встретить типовые ошибки:

• Часто выбор падает на того кандидата, к которому проникаешься внутренним доверием. Ведь стадия бурного развития бизнеса – это пора испытаний для нервных клеток владельцев компаний, часто люди нуждаются в психологической поддержке. Однако воспринять такую от людей незнакомых становится сложно, ведь уровень стресса зашкаливает. Так и появляются компании, напичканные родственными сплетениями и «странными знакомыми владельцев». Такие связи могут серьёзно тормозить развитие бизнеса: делопроизводителя можно уволить, а тёщу или друга - нет!

• Если нацеленность на выживание в собственнике преобладает над желанием окружить себя доверенными, но, может быть, не совсем компетентными людьми, возникает следующая стадия. Владелец попытается всё-таки включить кнопку своей интуиции, опыта, навыков и пр. Однако, чем выше будет уровень нагрузки на столь важную фигуру механизма, тем чаще кнопка начнёт заедать. Проблема возникает именно в скорости переключения с командного распределения заданий и состояния «засученных рукавов» на интуитивное чувствование собеседника. На этой стадии возникает две типичные ошибки:

- Работает и ладно. Найм сводится к латанию дыр посредственными кандидатами

- Никто работать не хочет! Включается режим рассерженного босса и наращивается неконтролируемая текучка кадров

• Далее уровень осознанности приводит к тому, что принимается внутреннее решение о том, что нужен профессионал в найме. Если собственник имел опыт работы в структурированном системном бизнесе или у него талант к масштабированию, то есть шанс того, что будет найден и по достоинству оценен хороший HR специалист. Если нет – включается «русская рулетка» для всего бизнеса. Именно на этой стадии принимается самое важное решение по делегированию восстановительной функции компании: фирма должна не только выжить при уходе сотрудника, но и развиваться без патологий.

У каждого уважающего себя HR специалиста есть свой набор инструментария, осознанного или интуитивного, который выполняет функцию проверки соответствия психотипа кандидата тому, что написано в требованиях на подбор или тому, как специалист такое задание оценивает. Далее я поведаю о своём опыте как управляющего бизнесом в независимом исследовании личностей наиболее успешных кандидатов (наиболее значимые soft skills, если хотите).

Не только степень закрытости отрасли и, как следствие, непубличность достоверных данных в резюме, определяет то, что собственники часто ищут специалиста по найму с отраслевым опытом работы. Подбирая людей в определенную область экономики, проникаешься терминологией, общими сведениями о существующих бизнес процессах и самое главное – получаешь от заказчиков поиска ответ, насколько примененные критерии отбора успешны. Так у HR специалистов вырабатывается критерии «хорошего и уверенного в себе самочувствия»: применил эффективные инструменты оценки – получил похвалу (психологическое поглаживание) и гонорар. Все внешние инструменты становятся отточенным публичным оружием рекрутера в защите организации от невежд. А внутренние, в зависимости от степени склонности к самоанализу, либо переходят в раздел внешних инструментов, либо сползают в область непознанного интуитивного восприятия кандидатов: «Ну не нравится и всё!»..

К внешним инструментам я отношу оценку соответствия описанных в профиле должности требований с опытом кандидата из резюме, интерпретация выполнения тестовых заданий, ответы на вопросы профильного специалиста, ответы на проективные вопросы и т.д.

К инструментам внутреннего восприятия кандидата я бы отнёс:

- Оценку социального портрета. Для многих сложно определиться в вопросах, к примеру, «35+ без семьи – это хорошо или плохо ?»

- Оценку ролевого поведения кандидата на собеседовании или в рассказанных ситуациях. Кандидат «кичится» - это неудачная попытка продажи себя или патология в поведении?

- Интерпретацию внешнего вида, речи, жестов и т.д.

На собеседовании HR специалисту приходится преодолевать не только своё субъективное суждение, но и производить отсев масок кандидата, вибраций его волнения, при этом оставаться во внимании и слышать речь, видеть не только глазами. Это по-настоящему тяжёлая работа с постоянно включённым вниманием, которая у ответственного сотрудника может вызвать эмоциональное выгорание. Распространенное выражение «злой HR» пошло скорее от этого. Так, в условиях постоянного стресса, закаляется пул инструментария, который позволяет рекрутеру выжить на работе. Именно поэтому заточенный отраслевой опыт крайне важен. В случае, если специалист по подбору ищет всех, то либо он «гуру», либо ему крайне нужна работа. Ведь hard skills размываются на непрофильном опыте и нельзя быть специалистом во всём, тем более с текущими скоростями изменений технологий.

Мне повезло, и на одном из проектов в небольшой юридической фирме я познакомился с психологом, которым проводил третий по счёту этап испытаний кандидатов: первым было тестирование на знание области права на сайте hh.ru, далее шла внешняя проверка релевантности опыта по резюме, на третьем этапе человек удаленно заполнял опросники и проходил собеседование с психологом. Психолог выполнял роль фильтра между высококлассным юристом–собственником и кандидатом со значительно менее развитым профессиональным суждением, устраняя предвзятость личного восприятия владельца бизнеса. Ранее собственник прошёл путь роста карьеры в крупном системном бизнесе, вырос в семье профессионального адвоката с прошлым прокурора, поэтому предвзятость – это его вычурная, осознаваемая им самим черта. Но таких самокритичных людей мало и большинство заявят скорее о своей непредвзятости суждений, ведь обратное – это, как многими считается, некая ограниченность профессионала.

Применяемую психологом методику отсева кандидатов можно уложить в следующие вопросы:

1) Преодолевая какое внутренние сопротивление? В данном контексте выбор «лениться», а не работать – это не применять сопротивление, деградировать. Выбор делается после анализа возможности аккумулировать внутренние психические ресурсы, которые могут быть временно ограничены (устал, болен, «голова занята другим» и т.д.)

2) С помощью каких черт характера? Вспоминается вопрос и ответ яркого характерного персонажа: «В чём сила брат?»

3) Играя «кого» в рамках коллектива? Можно долго играть лидера вследствие каких-то сопутствующих внешних обстоятельств, и им не быть. За спиной или из толпы раздастся тогда: «А король-то - голый!»

4) Преследуя какие свои ценностные ориентиры? Человек может быть устремлён к единственному ценностному ориентиру – «деньги», но готова ли организация принять пренебрежение к иным важным для неё ценностям?

В рамках методики использовалась батарея тестов: тест на роли в команде, векторная диагностика (выявление проявленности черт личности), тест на эмоциональное выгорание, тест на целевые ориентиры в деятельности. Опросники заполнялись кандидатами от руки, психолог, используя ключи, подсчитывала результат вычислений и, обратившись к своей интуиции, либо допускала кандидата до следующего этапа, либо нет.

Понаблюдав некоторое время за вычислениями и устными рекомендациями, я понял, что в них есть система. Ведь юристам разной квалификации и назначения требуется разный набор внутренних качеств:

o Тот, кто «договаривается» или ведёт переговоры сильно отличается от того, кто склонен месяцами перебирать бумажки в офисе и радоваться этому;

o Если нужен кто-то активный для проработки постоянно возникающих новых продуктов, то это скорее не тот, кто склонен долго почивать на лаврах и быть закрытым к новому;

o Для выстраивания отношений с «тяжёлым», но выгодным клиентом нужен человек со стабильной, крепкой психикой и умением легко идти на контакт. А вот взрывной характер – это скорее не то качество, которое может пригодиться юристам

Так родился первый уровень автоматизации с использованием MS Excel: отсеивались критические значения и подсвечивались данные, необходимые для дополнительных исследований. Сигнал выдавался тогда, когда кандидат заполнял тесты как-то нелогично, приписывая себе черты «то умных, то красивых».

Если ответы находились на пересечении идеальных значений всех 4-х тестов, то иногда до следующей стадии отбора, кандидат допускался даже без собеседования с психологом. Это дало возможность допустить, что тесты можно настолько автоматизировать, что они легко бы вошли в систему массового отбора юристов в онлайн проект, которым мы тогда занимались. Психотипы и проходные значения были составлены для следующих групп:

o Помощник юриста

o Младший юрист

o Старший юрист

o Партнер

o Удалённый юрист.

При этом предполагалось что все кандидаты обладают навыками саморегуляции и свободны от патологических последствий стресса. Косвенно это свидетельствует о том, что профессию они себе выбрали по душе.

Эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

«Выгорание» - отчасти функциональный стереотип поведения, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. Но функциональность его оправдана исключительно в момент острого стресса. В обычной повседневной жизни использование способов психологической защиты, в основе которых лежит процесс подавления, влечёт за собой появлением многих дисфункций, которые отрицательно сказываются как на исполнении профессиональной обязанностей, так и на отношениях с партнерами. Часто выгорание выражается в ситуациях, когда кандидат не способен воспринять новый опыт и склонен переносить негатив с предыдущих мест работы или иных мест возникновения отрицательных эмоций, в том числе из своей семьи.

Стимульный материал нашего теста состоит из 48 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет». Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития стресса: «напряжение», «резистенция», «истощение». Это сокращенный вариант общепризнанного теста выгорания по Бойко.

В своей практике мы применяли перемену вопросов местами и проверку степени эмоционального истощения на уже работающих сотрудниках, повторно. Степень выгорания, тем более в серьезной стадии её фиксирования, как правило, предвещало неминуемое увольнение испытуемого. Он либо провоцировал своё увольнение, либо увольнялся сам.

Опросник деловой направленности личности составлен на основе диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потёмкиной. С помощью методики выявляются следующие направленности личности, которые соответствуют восьми шкалам:

1. Ориентация на процесс. Обычно люди, которые более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата. Они часто опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности. Ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

2. Ориентация на результат. Ориентирующиеся на результат люди - одни из самых желанных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

3. Ориентация на альтруизм. люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто действуют в ущерб себе, они заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой, как правило, отличает зрелого человека. Если же альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может со стороны казаться неразумным, таким людям приносит счастье.

4. Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля “разумного эгоизма” не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей “интеллигентных профессий” встречается довольно часто.

5. Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

6. Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.

7. Ориентация на свободу. Главная ценность для таких людей - это свобода. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание “свободы” и “деньги”.

8. Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей ценностью является влияние на других, на общество.

Ответы на этот вопросник в дальнейшем нам помогли составить первичный пул мероприятий нематериальной мотивации и оценить, насколько у нас подобрался коллектив, к ней восприимчивый.

Для сформированной личности, годам к 23-25, как правило, определены устоявшиеся модели поведения. При этом они могут различаться в зависимости от среды применения. Наиболее читабельно для бытовых отношений, как мне видится, про это писал Эрик Берн в своих книгах («Игры, в которые играют люди..»). Существует много методик, которые описывают поведенческие модели. Но для определения поведения человека в командной игре, какой является работа в коллективе, мы использовали «Роли в команде» по Белбину.

Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. Результаты работы группы зависят от участников команды и тех ролей, которые они выбирают и играют. Опросник из 7 вопросов и 8 вариантов ответов позволяет оценить приоритетную для кандидата роль.

Данный тест показал свою валидность и результаты отлично коррелируют с другими методиками. Выводы могут носить как интерпретирующий, так и прогностический характер, выявляя сильные и слабые стороны как отдельного индивида, так и группы, как системы в целом.

Для выявления склонности к определенному способу решения задач, мы применяли Векторную диагностику. Тест построен как компиляция знаний психоаналистической типологии личности, конституциональной типологии, различий в физиологии разных психологический типов. Вопросы были сформулированы из теократизированных изысканий для самостоятельного подтверждения кандидатом проявленности типов своего мышления. Интерпретация результатов показывала особенность психики, личностные качества, типовую реакцию в стрессе и степень развитости таких особенностей. Сложив их в сумме, просвечивался характер человека, который как раз и давал понимание склонностей в решении задач.

Методика успешно применялась при отборе административного персонала, руководителей отделов, IT специалистов, бухгалтеров, юристов, специалистов по обработке информации, фармацевтов, преподавателей танцев и частных водителей. В каждом конкретном случае необходимо правильно снять запрос и чётко сформировать образ желаемого кандидата, который включает в себя не только сформулированные профессиональные обязанности, но и пожелания руководителя, тип управления, особенности команды, стадия развития предприятия, желаемые изменения.

Скептики могут заметить, что степень соответствия кандидата должности – это ещё не эффективность. Соглашусь с этим и даже добавлю, что даже описанный функционал должности может содержать критические ошибки. Свою методику мы тестировали в том числе в совокупности со слепой сверкой по финансовым результатам уже функционирующих сотрудников. Был такой проект с ГР МО. Другое дело, что не всё новое и прогрессивное приживается, даже если оно эффективно. Фактически судьба таких методик зависит от того, в чьих руках окажется инструментарий: «Всё новое – это хорошо забытое старое».