Психологические тесты и работа рекрутера
На рынке IT конкуренция за талантливых кандидатов всегда была высокой, но важным пунктом в оценке кандидата на старте стоит также перспективность долгосрочного сотрудничества кандидата и компании, а также соответствие понятию “наш человек”. В этом контексте работодатели начинают использовать различные инструменты для более глубокого понимания кандидатов и формирования устойчивой команды. Одним из таких инструментов являются психологические тесты — их применение иногда встречается среди запросов к рекрутеру со стороны заказчиков.
Однако, важно понимать — в большинстве случаев проведение психологических тестов относится к компетенции специалистов по управлению человеческими ресурсами (HR менеджеров) или к психологам, работающим в сфере подбора персонала. Для использования подобных инструментов важно наличие специалиста, с опытом оценки, а также, интерпретации тестов.
В свою очередь IT-рекрутеры, как правило, ориентированы на оценку технических навыков, профессионального опыта и soft-skills кандидатов больше, чем на глубокую оценку личностных качеств, т.к. для этого необходим бекграунд (не только теории, но и практики) в области психологии. После отбора рекрутером, кандидаты могут быть оценены далее HR-специалистами с фокусом на культурную совместимость с компанией.
Если заказчик на брифе просит о том чтобы рекрутер проводил тесты с фразой «Выжэйчары!» — важно донести эти мысли, а также, получить ответ на вопрос “для чего” на данном этапе это необходимо. Возможно, при текущих условиях, можно обойтись без тестирования и опираться на опыт оценки soft-skills у рекрутера (здесь тоже стоит быть осторожными и четко выяснять что кроется за фразами “горящие глаза”, “проактивность” и пр. - какая именно компетенция нужна и для чего).
Итак, для чего могут быть использованы тесты
- Лучшее понимание личности кандидата: дополнительная информация о личности, мотивации и чертах характера кандидата, может быть полезна при принятии решения о том в какую команду стоит определить человека, как с ним работать и на что обратить внимание.
- Оценка конкретных soft-skills: возможность выявить качества, которые не так легко оценить на основе резюме и даже собеседования, например, адаптивность, лидерство, коммуникация. Инструмент помогает уменьшить риск ошибки найма будущего сотрудника и помочь в выборе между двумя равными кандидатами.
- Совместимость с корпоративной культурой: тесты могут помочь определить, насколько кандидат соответствует ценностям и культуре компании. Это важно для создания гармоничной и продуктивной рабочей среды.
Что важно учитывать
- Этические аспекты: важно соблюдать прозрачность и уважение конфиденциальности данных кандидатов.
- Ограничения тестов: с их помощью можно измерять лишь определенные аспекты и в определенный момент времени. В состоянии «здесь и сейчас» на показатели может влиять множество факторов и не всегда тесты полностью отражают потенциал кандидата. Они всегда должны быть использованы в сочетании с другими методами оценки.
- Четкое понимание что необходимо измерять: HR теории могут быть разными, в зависимости от этого нужно определить что при прочих равных будет важнее и нужнее для конкретной позиции, и уже исходя из этого, оценивать весь портрет. Тут важно понимать что человек всегда оценивает себя с точки зрения своих представлений, которые есть у него внутри: где-то недооценивая, где-то переоценивая себя и не всегда тесты могут объективно отразить реальность, если провести один и тот же тест с разницей в 1 день или даже несколько часов — результаты могут оказаться разными .
- Соблюдение законодательства: в различных странах могут существовать законы и нормативы, регулирующие использование психологических тестов в процессе подбора персонала. Рекрутеры должны удостовериться, что их действия соответствуют местным нормам.
Выбор инструментов оценки индивидуален, однако, важно помнить о том, что для человека понимание, что его будут оценивать по текущим результатам тестов несет дополнительный стресс и стоит хорошо оценить актуальность их применения.
Возможно, вам сейчас больше нужны рабочие руки и быстрое выведение проекта хотя бы на стадию MVP нежели упор на отбор по софтам и дальнейшее их развитие внутри команды. Возможно, воронка кандидатов будет сильно срезаться на данном этапе, т.к. требует дополнительного времени кандидатов, а предложение не так конкурентоспособно на рынке.
Если сейчас приоритет все же на пристальную оценку и формирование команды исходя из всех параметров кандидата, а время позволяет это сделать, то отдайте этот вопрос в надежные руки человека с соответствующим опытом.
Вот некоторые из популярных тестов, которые активно применяются в том числе при подборе.
Повторюсь — для самостоятельной интерпретации в процессе подбора нужно пройти специальное обучение или сертификацию, либо найти компанию, которая имеет такую сертификацию.
Оценка EQ (эмоциональный интеллект)
Направлены на измерение уровня понимания и управления эмоциями. Подойдут людям на должности, которые включают в себя работу с людьми, работу с заказчиками, ведением переговоров. Вот несколько популярных на сегодняшний день тестов:
- Эмоционально-интеллектуальный опросник Майера-Бриггса (MSCEIT) — этот тест измеряет четыре области эмоционального интеллекта: восприятие эмоций, использование эмоций для фасилитации мышления, понимание эмоций и управление эмоциями. MSCEIT предоставляет подробные результаты, отражающие силы и слабости в каждой области.
- BarOn Emotional Quotient Inventory (EQ-i) — измеряет пять основных компонентов эмоционального интеллекта: самосознание, саморегуляция, межличностные отношения, социальная ответственность и принятие решений. EQ-i предоставляет комплексный обзор уровня эмоционального интеллекта.
- Шкала развития эмоционального интеллекта (Emotional Intelligence Developmental Scale, EIDS) — позволяет оценить: осознание своих эмоций, управление своими эмоциями, осознание эмоций других, управление эмоциями других и использование эмоций.
Важно отметить, что тесты на оценку эмоционального интеллекта не являются универсальными и должны применяться с учетом конкретных целей и контекста. Кроме того, для толкования результатов лучше всего обратиться к специалисту по эмоциональному интеллекту или психологу.
Оценка личности
- Опросник Майерс-Бриггс — подойдет если необходимо выявить то как человек принимает решения.
- Тестирование типологии личности по методологии Эннеаграмма — метод анализа личности, который учитывает динамичность типологии человека.
Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) или СМИЛ — может быть применен для профессий, требующих большой ответственности, в т.ч. связанных с безопасностью, т.к. используется для оценки качеств личности и патологий психики (применять только человеку с соответствующей подготовкой в проведении и интерпретации таких тестов).
Тест Хогана — поможет оценить потенциал кандидата на руководящую должность.
Тест PAEI Адизеса — определяет тип личности кандидата, его менеджерский стиль.
- Тест DISC — позволяет понять, как адаптировать стиль общения в зависимости от истинных потребностей и свойств характера человека
Тест PIF — поможет определить управленческий потенциал.
Оценка команды и взаимодействия сотрудника с командой
Модель Эффективности Команды «7Т» — выявляет сильные стороны команды, зоны фокуса, уровень вовлеченности в командную работу, сотрудников в зоне конфликта и риска выгорания.
- Тестирование командных ролей по методологии Белбина — выявляет наиболее вероятные командные роли сотрудников.
Мы в Hi, Rockits! недавно заказывали психологический срез состояния команды в разрезе нескольких указанных выше методологий с помощью внешних профессионалов — команды Peopli.Pro
Получили 3-D профиль команды по следующим срезам:
— Командный тест методологии эффективности команды 7Т
— Методология стадий развития команд Такмана
— Тестирование командных ролей по методологии Белбина
— Тестирование типологии личности по методологии Эннеаграмма
— Диагностика риск-фактора сотрудников и команды
— Выявление культурного кода сотрудников, команд и компании
Увидели как личностные срезы каждого члена команды так и дашборд здоровья команды с точками развития.
Оценили, что такое тестирование с помощью квалифицированных специалистов в удобной системе и как это отличается от "тестов в интернете", которыми могли развлекаться раньше.
Вывод, которым хочется поделиться — не заигрывайтесь психологическими тестированиями силами рекрутеров или HR! Это должны делать только сертифицированные специалисты.
Что не стоит использовать?
Не нужно использовать бесплатные тесты из интернета, а тем более, ориентироваться на их интерпретацию. Никто не проверяет психометрические характеристики этих тестов, они не подвергаются апробации на конкретных выборках, изменения в интерпретации не подтверждены лонгитюдными исследованиями таких выборок, и отсутствует подтверждение того что эти методики действительно измеряют заявленные психологические свойства.
Лучше не останавливать свой выбор на проективных методиках (тест Люшера, Дом-Дерево-Человек и тд.), т.к. есть большой риск влияния внешних факторов на полученные результаты и необъективную оценку результатов без должной подготовки.
Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!