Почему не только exit-интервью
Внезапное увольнение сотрудника по его желанию всегда вызывает стресс как для руководителя, так и для команды. Необходимо разобраться в том, чем он занимался, перераспределить обязанности, найти и принять на работу нового человека. Это требует не только денежных и временных затрат на поиск и адаптацию нового сотрудника, но также приводит к потере знаний и экспертизы, которыми обладал предыдущий сотрудник, а также его вклада в корпоративную культуру команды.
Первая реакция руководителя, узнавшего о намерении сотрудника уволиться, - попытаться его удержать. Однако такое решение имеет свои ограничения:
- Когда мы говорим о «удержании сотрудника», мы фактически заставляем его оставаться против его воли. Но будет ли такой сотрудник мотивирован и эффективен? Это большой вопрос.
- Если вы удерживаете сотрудника путем повышения его заработной платы, это может помочь на короткую руку, но на долгосрочной основе может оказаться неэффективным и привести к другим проблемам.
- Как правило, когда сотрудник пришёл увольняться, он уже всё для себя решил — возможно, даже нашёл новую работу —и не настроен на переговоры. Но, попробовать поговорить с ним, обязательно стоит.
Еще один обдуманный подход - провести сотрудником exit-интервью. Глубоко проанализировать причины ухода и внести изменения в рабочий процесс или в критерии отбора персонала.
Конечно, сотрудники всегда будут уходить. Однако, работа над их удержанием и постоянное увеличение LTV можно осуществлять не только через обратную связь тех, кто увольняется. Второй способ - это общение с теми, кто остается. Для этого в команде должны постоянно проводиться индивидуальные встречи, а также - stay-интервью.
Зачем проводить stay-интервью
Причины увольнения и причины остаться в компании отличаются не только по группам людей, но и по потребностям и мотивации каждого сотрудника. Некоторым важна стабильность и безопасность, например, если офис находится рядом с домом или если они уже давно работают в компании и имеют лояльность основателей. Другим, наоборот, важны перспективы профессионального роста.
Факторы, влияющие на мотивацию, могут быть внешними (связанными с окружающей средой) и внутренними (связанными с самой работой). Внешние факторы включают уровень зарплаты, график работы, и отношения с коллегами. Внутренние факторы, например, личный интерес, возможность карьерного роста и признание, также играют важную роль.
Чтобы не только предотвратить увольнения, но и убедиться, что оставшиеся сотрудники мотивированы, руководителю важно учитывать оба вида факторов. Одним из инструментов, который может помочь в этом, является stay-интервью.
Stay-интервью представляет собой разговор руководителя с сотрудником, который позволяет понять, почему человек продолжает работать в компании. Такой разговор помогает сотруднику осознать цель и смысл своей работы, а также взять на себя ответственность за свою мотивацию. А для руководителя это помогает исключить случаи, когда люди остаются в компании по инерции, развивать важные аспекты работы для команды, и формировать смысловую основу HR-бренда компании.
Как проводить stay-интервью
Stay-интервью можно начать с вопросов: как человек чувствовал себя в последнее время, как его настроение. Скорее всего, в ответ вы услышите: «Всё нормально». Чтобы добыть конкретики, можно уточнить: «Что значит нормально?» Второй вариант — обратиться к прошлому опыту: «Как поменялось твоё состояние и настроениеза пару недель?»
Затем стоит поговорить о событиях, которые предшествовали этому состоянию, и вычленить те, которые связаны с работой. Например, человек стал чаще работать дома, а не в офисе, поэтому меньше отвлекается и чувствует себя продуктивнее. Важно не только внимательно слушать сотрудника, но и сверять то, что он говорит, с невербальными жестами. Если он говорит, что воодушевлён, но при этом у него дёргается глаз и дрожит голос, скорее всего, что-то не так.
Когда вы собрали текущую картинку, можно спросить, что человеку нравится больше всего, а что меньше, и обязательно — погрузиться в конкретику:
- Расскажи про последний рабочий день, которым ты был доволен. Что ты делал? С кем работал? Что тебе больше всего нравится в твоей работе, чем не хочется заниматься?
- Какие ситуации на работе за последние полгода вызывали у тебя фрустрацию, тревогу или раздражение? Что им предшествовало? Что ты предпринял, чтобы справиться с этим?
- Когда в последний раз ты чувствовал, что твоя работа имеет значение? Что этому предшествовало?
- Какие возможности ты видишь для своего профессионального развития внутри компании? В каком векторе ты хочешь развиваться?
- Как ты справляешься со своей текущей нагрузкой?
Важно проявлять внимание и творческий подход при уточнении ответов на вопросы: «Правильно ли я понял…», чтобы точно понять, что именно человек имел в виду. Переформулируйте его слова, пока не достигнете ясности. В конечном итоге, предложите помощь: что вы, как руководитель и как компания, можете начать делать по-другому, чтобы поддержать команду и конкретного сотрудника.После встречи у вас должен появиться список причин, почему сотрудник остаётся в команде, и идей, как вы можете усилить его мотивацию.
Желаю, чтобы в вашей компании, все сотрудники чувствовали себя максимально комфортно :)