«Цель этой выплаты — пережить декабрь»: платят ли предприниматели тринадцатую зарплату и зачем​

Мы не платим тринадцатую зарплату, но по итогам каждого квартала рассчитываем бонусы подразделениям — их размер зависит от выручки и прибыли. Отдел продаж получает бонусы в виде процентов от выручки при условии выполнении плана продаж, ресторан получает часть сервисного сбора от банкетов.

Также при наличии необходимой рентабельности по итогам года можем выделить часть прибыли на выплату премий. Для подразделений, напрямую не влияющих на продажи, мы рассчитывает премии на основе коэффициента трудового участия.

Думаю, что тринадцатая зарплата может быть актуальна для предприятий промышленного сегмента, бюджетных организаций.

Алексей Мусакин, управляющий партнёр международного гостиничного оператора Cronwell Hotels & Resorts

В сфере общественного питания оперативные, точечные выплаты актуальнее для персонала, чем премия один раз в год. Каждые две недели мы составляем график и оплачиваем прошедший двухнедельный спринт, ведём ежемесячный анализ продаж и делимся результатами с коллективом.

Если не случается опозданий, штрафов, недовольных гостей, серьёзных ошибок и других сложностей, каждые две недели мы премируем работников сверх зарплаты.

Конкретно перед долгими праздниками мы не выплачиваем премии, для ресторана это время — максимально прибыльное. В течение праздничных смен чаевые персонала существенно увеличиваются, в том числе у работников кухни — мы делим чаевые между поварами, официантами, барменами и другими.

По результатам периода интенсивной работы мы, как всегда, анализируем положительные и отрицательные итоги и премируем сотрудников кратно полученной за период прибыли. Так праздничные смены приносят ощутимо больший доход для всех сотрудников без специальных премий.

Евгений Корнюшенко, основатель и генеральный директор гастробара Roll&Ball

Я не называю это тринадцатой зарплатой, но бонус в конце года выплачиваю. Его размер зависит от качества работы, это может быть одна-три зарплаты. Но большинство сотрудников и так привязаны к прибыли проектов, на которые они работают. У нас сезонный бизнес, предновогодний сезон — самый пик и высокая нагрузка, поэтому после него особенно важно вознаградить за труды.

Думаю, что тринадцатая зарплата — хороший и приятный бонус для людей накануне праздников и вознаграждение по итогам года. Если финансовая ситуация в компании позволяет, почему нет.

Я бы часть бюджета использовала на что-то эмоциональное — подарок или праздник, часть — в денежном виде, это кажется мне наиболее эффективной формулой.

Алёна Макова, генеральный директор сервиса Podarking

Я старательно избегаю термина «тринадцатая зарплата», поскольку он не несёт в себе никакого смысла. Но если компания показывает положительный финансовый результат, некая годовая премия выплачивается. Её размер, как правило, близок к величине заработной платы.

Но это средняя температура по палате — некоторые категории сотрудников получат значительно больше, чем должностной оклад, некоторые — меньше, всё зависит от конкретного вклада в финансовый результат. Этим вкладом могут быть как новые продажи, так и достигнутая экономия или влияние на лояльность существующих клиентов.

Цель проста — сотрудники напрямую вовлечены в финансовый результат компании. И, как показывает практика, это хороший HR-инструмент.

Игорь Ситников, генеральный директор телекоммуникационной компании «Миран»

Нет, тринадцатую зарплату я никогда не платил. Я считаю, это пережиток прошлого. Этот инструмент мотивации был создан давно, когда больше нечем было мотивировать сотрудника включиться в работу. Сегодня достаточно других, менее затратных способов.

Тринадцатая зарплата — игра в одну сторону. Для бизнеса это неэффективный расход. Основная мотивация сотрудника должна быть проработана в компании так, чтобы он работал весь год с таким же вовлечением в процесс, как работает в декабре, зная про тринадцатую зарплату.

Я использую индивидуальные системы обучения, профессиональные мероприятия и возможность посещать их за счёт компании, если это может помочь сотруднику работать лучше. Я считаю эффективными приёмы, которые помогают сотруднику повысить свою экспертность и приносить лучший результат компании, например профессиональное обучение за счёт компании или развитие дополнительных soft skills.

Мой опыт показывает: чем мотивация больше завязана на достижения целей сотрудника (необязательно материальных), тем лучше она работает. Выбор системы мотивации в компании зависит не от сферы бизнеса, а от уровня развития сознания собственника и сотрудников. Не везде одновременно две стороны понимают правильно единую цель мотивации.

Михаил Бобровников, основатель сервиса проверки кандидатов Approof

Конечно же, мы не платим тринадцатую зарплату, потому что это рудимент от госучреждений или корпораций. Он не подходит нам и любому ИТ-стартапу. С ним неважно, как ты работаешь, бонус — только вопрос времени. Просто подожди 12 месяцев.

Наши ценности — маниакальная ориентация на рост, результаты (мы работаем по OKR) и повышение ценности для клиентов. Сотрудник растёт (финансово и профессионально), если он эту ценность увеличивает, результат его работы измерим и он командный игрок.

После испытательного срока мы с каждым сотрудником проектируем его план роста. С майлстоунами, KPI, критериями оценки и планом повышения зарплаты. Это лучше мотивирует и заряжает людей на эффективную работу. Он понимает, как он может влиять на свою зарплату. Что конкретно он может сделать, чтобы зарабатывать больше. Это прозрачнее, чем тупо ждать тринадцатого месяца.

Наш принцип — если компания растёт, растут доходы сотрудников. Если год закончился хорошо и компания выросла в два-три раза, мы премируем каждого. Подробно рассказывая, за какие конкретно заслуги эта премия. Это обычно небольшая сумма. Так как мы почти всё реинвестируем в рост.

Александр Серебряков, генеральный директор сервиса для автоматизации рассылок TextBack

Я не большой сторонник ежемесячных традиционных мотиваций для линейных сотрудников и топ-менеджмента. Тринадцатая зарплата выглядит интереснее. Хороший руководитель всегда видит, насколько человек вкладывался в бизнес. Если этот вклад на протяжении года был равнозначным и «чуть больше, чем максимум», он получит весомую финансовую мотивацию. Это основа здоровых рыночных отношений.

Однако тринадцатая зарплата, как мне кажется, не должна касаться линейных сотрудников, задача которых просто выполнять свою работу хорошо. К примеру, бухгалтер, который вёл бизнес и не делал больше положенного из трудового договора. Тут нет причин платить тринадцатую зарплату.

В Collider это официанты, администраторы, кальянщики. Мы сразу принимаем их на хорошие условия — стабильный белый оклад, оформление по ТК, комфортное рабочее место, внутренние «плюшки». Часто они приходят без опыта и необходимых навыков, мы им всё даём, но награждать ежемесячно или в конце года за просто хорошо выполненную работу я не вижу смысла.

В Collider тринадцатую зарплату платят сотрудникам управления. Сделано это ровно для того, чтобы добавить им мотивации работать и показать ценность того, что они сделали для компании в рамках года. Но такого рода мотивацию получают не все, а только те люди, которые непосредственно влияли на бизнес-процессы внутри компании в течение всего года.

Я искренне считаю, что тринадцатая зарплата нужна, когда ты не можешь платить большую зарплату в моменте. Например, к тебе приходит топ-менеджер, который хочет зарабатывать 200 тысяч рублей в месяц. А ты делаешь ему контрпредложение и предлагаешь сейчас получать 100 тысяч рублей, но в конце года не просто тринадцатую зарплату, а тринадцатую зарплату, умноженную на 12.

Этот способ оправдан, когда компания не может по каким-то причинам выплачивать сразу большую сумму. Например, в первом и втором кварталах бизнес убыточен, а в конце периода денег достаточно. Почему бы не заплатить эффективному сотруднику сразу и много, тем самым поощрив его? Многие люди не видят в моменте таких больших сумм. Это тоже дополнительная мотивация.

Виктория Буданова,

генеральный директор пространства Collider

Я как руководитель сделаю всё, что от меня зависит, чтобы подобная мотивация появилась и в нашей компании, но для этого нужно продемонстрировать реальные финансовые результаты, из которых будет возможно выделить средства на поощрение.

Мы стартап, и сейчас команда в шесть человек всеми силами старается принести инвестору деньги. Тринадцатой зарплаты в общепринятом понимании у нас нет, но это не значит, что сотрудники недостаточно мотивированы.

Их зарплата — на уровне рынка, и каждый член команды понимает: чтобы получать премии, необходимо достичь определённых результатов, они позволят выделить из бюджета средства на подобную мотивацию. Если результаты не достигнуты, то и тринадцатой зарплаты нет.

Другой вопрос, когда отсутствие этой опции не имеет под собой никаких реальных причин, то есть причина — банальная жадность работодателя, который считает, что сотрудники «обойдутся», несмотря на высокие результаты.

В этом случае говорить о единстве команды и руководителя или собственника не приходится. Это большая ценность для любого сотрудника — знать, что в конце года он сможет позволить себе больше. Сделать подарки семье и друзьям, уехать в отпуск.

Даниил Мануков, руководитель проекта Hoty — электронного консьержа для отелей

У нас есть сезонность в бизнесе. В декабре, особенно в последние две недели, спрос намного выше, чем весь остальной год. Поэтому все сотрудники компании получают тринадцатую зарплату, но мы не используем этот термин, называем сезонные выплаты «премиальным фондом».

У многих специалистов эта премия рассчитывается на основании всего года работы. Например, у маркетологов и директоров эта премия рассчитывается, исходя из чистой прибыли или показателей, связанных с выручкой за весь год.

Есть специалисты, которые работают в офисе, на производстве. С повышением спроса их объём работы возрастает, но не намного, поэтому они получают тринадцатую зарплату как бонус за переработку.

Ещё есть отдел продаж, в котором растут штат и нагрузка. В последние две недели декабря продажники отвечают на звонки постоянно, при этом у них сдельная система оплаты, поэтому премию они сами себе нарабатывают.

Цель этой выплаты одна — пережить декабрь!

Я считаю, что такая премия актуальна для сфер бизнеса, у которых в предновогодние дни высокий сезон. В этом случае тринадцатая зарплата однозначно нужна, потому что без неё показатели работы могут быть хуже.

Ярослав Викторов, основатель компании «А-икра»