Инновации развиваются быстрее, чем обучение. Что делать руководителю клиники?

28 ноября завершилась конференция РОСМЕДОБР-2025. Делюсь главным открытием — и тем, как это связано с проблемами управления в клиниках.

На пленарном заседании РОСМЕДОБР выступал академик РАН Евгений Владимирович Шляхто, генеральный директор НМИЦ им. В.А. Алмазова.

Его тезис:

"ИИ, цифровые решения, персонализированная медицина развиваются быстрее, чем обновляются учебные программы."

Эта фраза про студентов. Но она про всех нас.

Собственники внедряют МИС, закупают оборудование, запускают телемедицину.

А команда работает по-старому.

Технологии меняются быстрее, чем люди успевают научиться с ними работать.

Хоссам Хамди — ректор Медицинского университета Персидского залива, известный эксперт по медицинскому образованию.

Его главный месседж: успех зависит не от программы, а от адаптивности людей.

Нужно не "выучить всё", а научиться:

Применение к клинике:

Руководители жалуются: "Наняли врачей, назначили на руководящие должности — они не умеют управлять."

Не умеют, потому что их этому не учили. Их учили лечить.

Не учили:

Артём Николаевич Наркевич, директор Департамента медицинского образования и кадровой политики Минздрава России, говорил про 28-ФЗ о дополнительном профессиональном образовании.

Суть: сейчас хаос — множество программ, непонятные стандарты, разные подходы.

Применение к клинике:

Руководитель хочет отправить врача на обучение по управлению.

Вопрос: куда?

Программ много. Одна учит аналитике. Другая — лидерству. Третья — процессам.

А клинике нужно всё сразу.

Елена Валерьевна Пармон из Института медицинского образования НМИЦ им. В.А. Алмазова рассказывала, как они перестроили систему:

Применение к клинике:

Ключевая идея — опережающее обучение.

Не "что понадобится сейчас", а "что понадобится завтра".

Например:

Если не начать учить этому сейчас — завтра будет поздно.

На РОСМЕДОБР-2025 я выступала в секции "Лидеры в белом" с докладом:

"Инструменты коучинга против выгорания: снижение на 27% и укрепление командного подхода"

На этой секции разные спикеры рассказывали про использование коучинга в медицине — делились кейсами и результатами.

Я представила наш проект в многопрофильной клинике.

Бизнес-запрос от клиники:

Участники: 21 человек (собственник, 9 врачей, 5 медсестёр, 6 администраторов)

Длительность: 3 месяца, январь-апрель 2025

Что делали:

Измеряли выгорание по опроснику Маслач (адаптация Водопьяновой) — до и после программы.

Эмоциональное истощение:Было 22,8 балла (критическая зона) → Стало 16,5 (контролируемая)

Это минус 27,6%

Деперсонализация: минус 34,1%

Когда пациент из "палаты номер 5" снова становится бабушкой Марией Ивановной — это снижение деперсонализации.

Количество людей с критическим уровнем выгорания снизилось с 32% до 18%.

Команда перешла из красной зоны в жёлтую — многие сотрудники переместились из критической группы в группу риска.

Мы также измеряли показатели командной работы по 5 параметрам:

Особенно заметен рост в работе с МИС и командных коммуникациях — там, где раньше были самые слабые места.

Сравнение с международными исследованиями:

В 2025 году Калифорнийский университет (UCLA) опубликовал исследование:

Групповой коучинг снизил выгорание врачей на 29,6%.

Наши 27,6% у медсестёр практически совпадают с UCLA.

Это может означать две вещи:

Журнал Annals of Internal Medicine в 2024 году опубликовал мета-анализ — 99 исследований, 9,330 медработников.

Вывод: профессиональный коучинг работает.

Академик Шляхто прав: инновации развиваются быстрее, чем обучение.

Но это не значит, что нужно сидеть сложа руки.

Задача — закрыть этот разрыв, объединив для решения этой задачи всю команду.

О том, как это делать системно, мы рассказываем в нашей статье — пошаговая система превращения команды в результативную и самостоятельную.

Как в кейсе НМИЦ Алмазова (об этом рассказывала Елена Валерьевна Пармон):

Не "собрали анкеты и забыли", а реальные изменения.

Например, опросник Маслач (который мы использовали) — бесплатный, в открытом доступе.

Проведите его в своей клинике. Получите данные. Цифры убедят руководство лучше любых слов.

В нашем Telegram-канале мы регулярно делимся инструментами работы с командой, которые можно применить уже завтра — подписывайтесь, чтобы не пропустить.

Не в "мотивационные тренинги", а в системное развитие:

Кстати, мы подробно разбирали, как работают техники делегирования в медицине— это один из самых популярных постов в нашем канале.

А ещё у нас есть серия материалов про культуру психологической безопасности в клинике — без неё никакое обучение не сработает.

Мы в WhiteMed делаем именно это: помогаем выстроить систему, где команда сама развивает управленческие навыки.

Врач будущего — это не тот, кто знает больше всех.

Это тот, кто умеет учиться быстрее всех, работать в команде и адаптироваться к изменениям.

Задача руководителей клиник — создать среду, где такие специалисты могут расти.

Инновации будут развиваться ещё быстрее.

ИИ, телемедицина, новые стандарты, новые технологии, закон об отработке медиков, НДС и прочее.

Вопрос не в том, "успеть ли за всем этим".

Вопрос в том: готова ли ваша команда адаптироваться?

Если нет — начните создавать эту готовность прямо сейчас.

Не ждите, что кто-то другой научит вашу команду управлять.

Начните это делать сами. Системно. Измеримо. Уже сегодня.

Если вам близки эти вопросы:

📌 Запишитесь на бесплатную консультацию — обсудим вашу ситуацию и найдём точки роста.

📌 Подписывайтесь на Telegram-канал — там делимся кейсами, инструментами и инсайтами из практики.

Регулярные посты про:

Наталья СизоваСооснователь WhiteMed -рост клиник через развитие лидеров и команд, преподаватель НИУ ВШЭ

#РОСМЕДОБР2025 #управлениеклиникой #WhiteMed #коучингвмедицине #развитиекоманд #выгораниемедиков #лидерствовмедицине