Как подвести итоги года в клинике: система из 4 вопросов, которая вовлекает команду в реализацию планов

Почему после традиционной встречи по итогам года команда уходит без энтузиазма? И как сделать так, чтобы сотрудники сами захотели двигаться к целям 2026?

Недавно мы провели встречу для руководителей медицинских клиник и показали систему подведения итогов, которая работает совершенно иначе, чем привычные всем "отчеты с цифрами".

Делюсь главными инсайтами и готовой структурой встречи.

Знакомая картина: руководитель собирает команду, показывает презентацию с цифрами — выручка, количество пациентов, планы на следующий год. Говорит 40 минут. В конце спрашивает: "Есть вопросы?"

Молчание.

Кто-то кивает: "Спасибо". Все расходятся.

Что идет не так?

За потоком цифр теряется вклад каждого конкретного человека.

Администраторы, которые напрямую не влияют на выручку, но создают атмосферу в клинике — они не видят свою роль в достижениях. Медсестры, которые держат процессы — они не понимают, как их работа связана с "ростом на 20%".

Цифры важны. Но если их слишком много — люди не чувствуют свою ценность.

Руководитель рассказывает. Команда слушает.

Это не подведение итогов. Это отчет.

А люди вовлекаются не когда им говорят, а когда их спрашивают.

"В этом году у нас была текучка. Недовыполнили план по новому направлению. Были конфликты."

Команда выходит с ощущением: "Мы плохо работали".

А ведь за год точно было что-то хорошее. Точно были достижения. Но если вы их не назвали — команда их не увидела.

Вы подвели итоги. Сказали "Спасибо". И всё.

А что дальше?

Команда не понимает, что с этим делать. Как использовать опыт. Куда двигаться.

Есть инструмент FLAP (Future, Lessons, Accomplishments, Problems) из книги Norm Kerth "Project Retrospectives". Он активно используется в IT-компаниях для подведения итогов проектов.

Мы адаптировали его для медицины.

Суть в том, что встреча строится не вокруг цифр, а вокруг 4 категорий вопросов:

Почему это работает в медицине?

Врачи каждый день делают разборы клинических случаев: что было, что сделали, какой результат, чему научились, что учесть в следующий раз.

FLAP — это разбор клинического случая, только случай — это ваш год работы.

Что нужно сделать:

✅ Определить формат

✅ Подготовить площадку

✅ Заполнить карточки на каждого сотрудника

Это критично важно! Для каждого ключевого сотрудника подготовьте:

Пример:

"Анна, спасибо за то, что ты взяла на себя обучение новых администраторов. Благодаря тебе они адаптировались за месяц, а не за три. Это сэкономило нам и время, и нервы, и деньги."

✅ Предупредить команду о формате

Если ваши сотрудники привыкли, что собрания — это монолог руководителя, предупредите заранее:

"Встреча будет в формате диалога. Рассчитываю на активное участие каждого."

Это подготовит их психологически.

Время на подготовку: 1-2 часаДлительность встречи: 1,5 часа

Не начинайте сразу с вопросов!

Сначала создайте рамку для разговора:

1. Обозначьте цель и формат

"Коллеги, сегодня мы подводим итоги года. Встреча займет примерно полтора часа.

Это будет диалог, а не монолог. Я очень рассчитываю услышать, что каждый из вас считает нашими достижениями, уроками и приоритетами на следующий год.

Структура встречи: мы пройдем по 4 блокам вопросов, а в конце выберем ТОП-3 приоритета на 2026."

2. Дайте контекст года

Расскажите коротко, какой был год:

"Этот год был непростым. У нас выросла конкуренция — в районе открылись 2 новые клиники. У нас была текучка персонала. Мы запускали новое направление — и оно пошло не сразу.

Но при этом мы выстояли. Мы адаптировались. Мы выросли."

3. Поблагодарите команду — конкретно

Используйте карточки, которые подготовили.

Не говорите: "Спасибо всем за работу" (это пустые слова).

Говорите конкретно про конкретных людей с конкретными результатами.

Важно: Если вы готовили карточки на всех сотрудников, во вступлении можно назвать 2-3 самых ярких примера или системные вещи, которые вы заметили у всей команды.

Остальные благодарности — в процессе работы по вопросам.

Теперь — главная часть.

Вы задаете вопросы. Команда отвечает. Вы фиксируете ответы (на доске Miro, на стикерах, в блокноте).

Ваша роль — фасилитатор, а не лектор.

80% времени говорит команда, 20% — вы.

Варианты формулировки:

"Если выбрать 3 события, которые сделали нас сильнее за этот год — то это что?"

"Что было главным достижением года для клиники в вашем видении?"

Почему это важно:

Наш мозг лучше запоминает проблемы, чем успехи (это эволюционный механизм).

Если не зафиксировать успехи — через полгода команда не вспомнит, что работало хорошо.

Как проводить:

Не говорите: "Да, это действительно было важно" или "А вот это не такое уж достижение".

Просто фиксируйте. Все успехи равны.

Варианты формулировки:

"Чему мы научились за этот год?"

"Назовите ТОП-3 навыка, которые вы приобрели за год?"

Почему это работает:

Этот вопрос превращает ошибки в обучение.

Вместо: "Мы облажались с запуском нового направления" →Становится: "Мы научились, что новое направление нужно тестировать сначала на 10 пациентах, а не запускать сразу на поток."

Нет стыда. Нет вины. Есть урок.

Примеры ответов:

Записывайте. Это золото вашей команды.

Варианты формулировки:

"С какими сложностями мы столкнулись и что мешало нам работать эффективнее?"

ВАЖНО: Формулируйте как "система/процесс", а не "Петров не справлялся".

Примеры:

Не стоит: "Новички работали плохо"✅ Корректнее: "Нехватка времени на обучение новых сотрудников"

Не стоит: "Администраторы получали негативные отзывы от пациентов"✅Лучше: "Отсутствие регламента работы с конфликтными ситуациями"

Почему это критично:

Когда вы говорите о системе, а не о людях — команда чувствует себя в безопасности и говорит честно.

Когда вы обвиняете людей — они закрываются.

Примеры из медицины:

Фиксируйте. Без обвинений. Только факты.

Варианты формулировки:

"Что мы хотим изменить в следующем году?"

"На что важно обратить внимание в 2026?"

Почему это работает:

Этот вопрос переводит фокус с прошлого на будущее.

И дает команде чувство влияния на стратегию.

Когда вы спрашиваете: "Что ВЫ хотите изменить?" — вы даете им право голоса.

Они перестают быть пассажирами. Становятся со-авторами стратегии.

Как использовать:

Каждый называет 1-2 желания по изменениям.

Вы группируете похожие.

Выбираете ТОП-3 приоритета голосованием.

Примеры:

Вы прошли по 4 вопросам. Собрали ответы.

Теперь — самое важное.

Если вы спросили команду, собрали ответы, но ничего не изменили — в следующий раз они не будут отвечать.

Что делать:

1. Выберите ТОП-3 приоритета на следующий год

Голосование. Каждый выбирает 3 самых важных изменения.

Подсчитали. Есть ТОП-3.

2. Назначьте ответственных

Не "команда отвечает", а "Иван Петров отвечает за внедрение системы наставничества".

Конкретный человек. Конкретная задача.

3. Назначьте контрольную точку

Встреча через месяц: "Как идет внедрение?"

ВАЖНО: Лучше сделать 1 изменение качественно, чем обсудить 10 и ничего не внедрить.

После такой встречи:

✅ Команда сама увидела свою ценность (а не просто услышала от вас "спасибо")

✅ Команда сама назвала уроки года (превратила ошибки в обучение)

✅ Команда сама выбрала приоритеты на следующий год (стала со-автором стратегии)

✅ У вас есть конкретный план с ответственными и контрольными точками

И самое главное — команда выходит с огоньком в глазах.

Не потому что "так надо", а потому что хочется.

Мы подготовили для вас полный комплект материалов:

📂 Что внутри:

✅ Запись эфира с разбором всех этапов✅ Структура встречи с тайминге✅ 5 вопросов с примерами из медицинской практики✅ Карточка сотрудника для подготовки благодарности✅ Шаблон для заполнения карточки (просто распечатайте и заполните)

Скачать материалы.

Это про то, чтобы команда сама увидела свою ценность.

Сама назвала уроки года.

Сама выбрала приоритеты на следующий год.

И тогда они пойдут за стратегией не потому, что "так надо", а потому что хотят.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал — там мы регулярно публикуем статьи про:

Анонсируем эфиры и делимся инструментами для руководителей клиник.

Используйте систему FLAP. Проводите встречи так, чтобы команда выходила с энтузиазмом. И делитесь результатами — очень интересно услышать, как у вас прошло!

🌿 WhiteMed — рост клиник через развитие лидеров и команд

#управлениеклиникой #итоги2025 #WhiteMed #подведениеитогов #медицинскийбизнес