Трудно найти врачей? С 2026 года их станет еще сложнее удержать. Что показывает международный опыт

Клиники в США удерживают 92% молодых специалистов и получают возврат $3.20 на каждый вложенный доллар. Системное наставничество решает две проблемы сразу: поиск и удержание персонала.

Эта боль знакома многим собственникам: открыта вакансия врача, администратора или медсестры, месяц ищете, два месяца адаптируете - а через полгода человек увольняется.

И всё сначала.

За 8 лет работы с собственниками и руководителями я как коуч и ментор слышу одну и ту же проблему: "Трудно найти и закрыть позиции, особенно врачи, администраторы и средний медперсонал". Причем и в частных, и в государственных клиниках.

А с 1 марта 2026 года ситуация усложнится.

Новый закон: каждый выпускник медицинского вуза обязан проработать до трех лет под руководством наставника.

Звучит как решение проблемы?

На практике - новая головная боль.

Почему?

Согласно опросу портала "Справочник врача" (октябрь 2023), около 80% опытных врачей не желают нести ответственность за стажеров. Только 2% готовы делать это бесплатно. 72% согласны только при доплате от 20% до 100% к зарплате.То есть закон требует наставничество, но опытные врачи не всегда хотят этим заниматься. Классический тупик.

Но есть хорошая новость.

Международные исследования 2024-2025 годов показывают: клиники, которые внедрили системное наставничество, получили неожиданный результат - решили проблему и поиска, и удержания персонала одновременно.

Минздрав РФ признает: выпускники медицинских вузов "обладают недостаточной адаптацией к самостоятельной медицинской деятельности".В США каждый 1% изменения в текучке медсестер стоит больнице в среднем $262,500 в год (NSI National Health Care Retention Report, 2024). При этом 17% молодых медсестер увольняются в течение первого года работы.Адаптируя эти данные к российским реалиям, можно оценить потери от ухода одного молодого врача:

По оценкам экспертов, это от 400 до 700 тысяч рублей на одного специалиста.Плюс постоянный стресс: вакансия открыта, пациенты недовольны, команда перегружена.Узнаёте ситуацию?

За 5 лет работы с медицинскими организациями я помогала собственникам и руководителям выстраивать эффективные команды, решать управленческие задачи. В работе с руководителями как ментор я вижу огромную ценность: человек слышит опыт, кейсы, обогащается идеями - но сам принимает решение и несет ответственность. Это суть настоящего наставничества.Но на уровне врачей в большинстве клиник наставничество выглядит иначе.

Ваш лучший хирург блестяще оперирует, но не умеет объяснять. Как отмечают исследователи, "талант врача не сопоставим с талантом учителя".Систематический обзор Nurse Education in Practice (2023) показал: для эффективного наставничества нужно специальное обучение - навыки активного слушания, конструктивной обратной связи, понимания границ.Без обучения наставник не работает.

"Присматривай за новичком, если что - он спросит" - это не наставничество, это хаос.Что происходит:

Систематический обзор 674 исследований (PMC, 2024): только структурированные программы с четкими этапами дают измеримые результаты.

80% врачей не хотят быть наставниками. Почему?

Без мотивации наставник делает "для галочки".Скажите честно: в вашей клинике есть четкий план адаптации на первые 12 недель и мотивация наставников?

CommonSpirit Health - одна из крупнейших некоммерческих систем здравоохранения США (45,000 медсестер в 14 штатах) - внедрила комплексную программу наставничества.Результаты через год (2025):

Исследование PatientPartner (2024) показало: программы наставничества в здравоохранении демонстрируют возврат $3.20 на каждый вложенный доллар.Систематический обзор Brooks et al. (2024) выявил: программы наставничества дают в среднем 9% снижение текучки кадров и 16% увеличение показателей удержания персонала.Метаанализ Second Talent (2025): организации, инвестирующие в среднем $4,700 на сотрудника в программы наставничества, достигают ROI 4.2x. При этом 76% программ показывают положительный ROI в течение 12 месяцев.

Систематический обзор Brooks et al. (2024) показал: программы наставничества снижают текучку на 9-16% независимо от страны. Ключевой фактор - мотивация наставников.В России это может быть:Финансово:

Нематериально:

Главное: сделать наставничество выгодным для наставника. Международный опыт показывает - это окупается через снижение текучки.

Исследования показывают: достаточно трех элементов, чтобы система работала.

Что включает:

Систематический обзор (Nurse Education in Practice, 2023): обучение наставничеству значимо улучшает компетенции наставничества у медицинских специалистов.

Систематический обзор 674 исследований (PMC, 2024): только структурированные программы с четкими этапами и метриками дают измеримые результаты.Что это значит на практике:Программа адаптации должна иметь четкие этапы (обычно 8-12 недель), где на каждом этапе:

Звучит просто?На деле здесь множество нюансов:

Универсальной программы нет - каждая клиника уникальна по специфике, размеру команды, корпоративной культуре. Программа для стоматологии на 10 врачей совсем не та, что нужна многопрофильному центру на 50 специалистов.Именно поэтому важна индивидуальная разработка под вашу клинику.

Международный опыт показывает: комбинация финансовой и нематериальной мотивации работает лучше всего.Финансовая:

Нематериальная:

☐ Есть письменная программа адаптации/наставничества? ☐ Есть четкие метрики эффективности адаптации/наставничества? ☐ Наставники получают мотивацию (финансовую или нематериальную)? ☐ Отслеживаете причины увольнений молодых специалистов?Больше 2 "нет" = у вас формальное наставничество, а не системное.

Посчитайте:

По оценкам экспертов, потери от ухода одного специалиста составляют от 400 до 700 тысяч рублей (поиск, адаптация, упущенная прибыль, потерянные пациенты).

Когда молодой врач увольняется, задайте три вопроса:

Запишите ответы. Это бесценная информация для построения системы.

С 2026 года наставничество становится обязательным по закону. И есть выбор:Вариант 1: Формально назначить наставника "для галочки" → Текучка остается высокой → Вакансии закрываются месяцами → Постоянный стресс с поиском персонала → При проверках - риски штрафовВариант 2: Внедрить системное наставничество → Снижение текучки (международные данные: 9-16%) → Удержание молодых специалистов до 92% → ROI 3.2-4.8x согласно исследованиям → Окупаемость большинства программ - в течение года → Закон выполнен с реальной пользой для бизнесаМеждународные данные однозначны: системное наставничество - это не расход, а инвестиция с измеримой отдачей.Но есть важный нюанс: каждая клиника уникальна. Свой размер, специфика, корпоративная культура. Программа для стоматологии на 10 врачей не подойдет многопрофильному центру на 50 специалистов.Хотите систему под вашу клинику?Я работаю с собственниками и руководителями как коуч и ментор более 7 лет. Помогаю решать управленческие задачи, выстраивать команды, создавать работающие системы.Запишитесь на диагностическую сессию-знакомство:http://sizovanatalya.ru/anketaЗа 60 минут мы:

Вы получите конкретный чек-лист действий на ближайший месяц.Сессия-знакомство бесплатная. А внедрение даже части рекомендаций поможет вам удержать хотя бы одного специалиста - и это уже окупит потраченное время многократно.Поделитесь в комментариях: как долго у вас в среднем закрывается вакансия врача? А администратора? И сколько молодых специалистов ушли в последний год? Приглашаю обсудить.

#наставничество #управлениеклиникой #медицинскийбизнес #HR_в_медицине #текучкакадров #поискперсонала #частнаямедицина