Heads and Hearts

Однако есть и позитивная сторона этой проблемы — если в голове хаос и ощущение того, что вы не успеваете ничего, значит, ваш бизнес рас��ет. Но растет быстрее, чем управленческие навыки. Поэтому в уходе от операционки есть 2 составляющих:

Ложь дорого обходится бизнесу, усложняет и замедляет поиск. Но заключение соглашения между двумя сторонами — это процесс, когда они договариваются и отстаивают свои интересы, то есть каждый сам за себя. Не все методы в бою надо использовать, хотя бы потому что некоторые могут сильно сыграть против, но некоторые, действительно, помогут найти работу…

И последнее. В попытке получить фидбек от каждого, не стоит забывать, что у разных компаний разный формат оценки.

Использовать обратную связь как инструмент развития можно и нужно, но не стоит “закапываться” (мне отказали, потому что им было важно это, теперь я буду этот навык демонстрировать везде и всегда). У всех разные задачи и цели, под которые и формируется идеальный портрет кандидата.

В найме часто встречается субъективность, отсюда запрос нанимающих менеджеров на единообразие формата оценки. Так, появляются скрипты с едиными вопросами для HR-интервью. Дело полезное, только эта полезность пропадает, когда рекрутер не может интерпретировать ответ, а сам вопрос для кандидата выглядит странным и непонятным.

Ниже будет представлен ряд (цит. кандидатов) “странных, тупых, бессмысленных и неприятных” вопросов от HR, а также пояснения, что на самом деле они проверяют и как лучше отвечать, чтобы дойти до этапа №2.

Стояла задача:
1. провести опрос вовлеченности, узнать фидбек по следующим направлениям: понимание продукта, оценка коллег, профессиональное развитие, оценка руководителя, оценка HR-процессов, оценка компании. 2. Интерпретировать цифры в проблемы и сформулировать задачи для улучшения оценок.

М — мотивация. С чего начать, если денег нет (или тратить не готовы / готовы минимально), но есть текучка?

Работа — это игра. Заставить человека работать нельзя, но можно заинтересовать его работой: создать условия азарта, которые будут удерживать его на текущем месте и мотивировать на новые рекорды. Все это — нематериальная мотивация, игра как инструмент для достижения целей и задач бизнеса.

Дано:
1. 2 команды, по 10 чел. каждая
2. найм - 2 человека в квартал.
3. средняя ЗП сотрудника - 3500 евро/мес., 20 евро/час
4. средняя ЗП руководителя - 4500 евро/мес, 25 евро/час
5. бизнес-процессы требуют доработок
Найти:
Сколько потеряет бизнес за квартал/год?

Бизнес-процессы — организм живой, они меняются параллельно с тем, как меняется компания, причем это не всегда про активную фазу роста, при стагнации тоже актуально. Если не реагировать на изменения, в результате всегда, абсолютно всегда будет потеря прибыли и недополученная прибыль. Потому что вазимодействите людей — это результат в виде продукта,…

Еще когда я работала в найме, меня всегда интересовало, почему консалтинг и аутсорс у нас в ИТ прижились в разработке, бухгалтерии, маркетинге, дизайне на худой конец, а в HR совсем нет? Почему HR все хотят в штат и на внешних специалистов смотрят со скепсисом? Были у меня мысли на этот счет, но никаких аргументов.