Наставничество: как перестать знания и время

Уходит сотрудник.
И вместе с ним уходит всё:
– как он настраивал процесс
– как общался с клиентом
– какие «фишки» использовались в работе.
-На его место приходит новая
А в компании — тишина.
Никто не обучается, потому что:
— «Мне некогда»
— «Пускай сам вникает»
— «А что, я ему всё должен преподавать?»
И каждый раз — одно и то же.
Время, ошибки, раздражение.
А можно иначе.
Наставничество — не роскошь, инструмент управления.
Это не про «передай, как умеешь».
Это про суть:
✔ кто обучает
✔ как обучает
✔ по каким материалам
и с каким результатом.
Как выстроить систему наставничества:
🔹 Назначить наставников официально
Не «Лена, покажи ему, как вы тут работает».
А — роль, статус, мотивация (доплата или иная привилегия), и понимание, зачем это.
🔹 Подготовить обучающие материалы
Минимум: чек-листы, шаблоны, пошаговые инструкции.
В противном случае наставник будет рассказывать «на глазок» — а потом злился, что «не так понял».
🔹 Внедрить культуру передачи знаний
Когда делиться опытом — не внимание, элемент развития.
Так сложилась преемственность и устойчивость.
Я внедрила наставничество в производстве и в обучении:
результат —
- быстрее адаптируются новички
- меньше ошибок при внедрении
- и уход одного сотрудника не парализует бизнес.
А в вашей компании кто учит новое?
Если ответ — «никто», значит, пора менять.
В следующем посте мы поговорим о том, как обучать средний управленческий уровень и как это напрямую влияет на масштабируемость бизнеса.
#наставничество #обучениеперсонала #системныйбизнес