Короче, Торшин в деле

Это действительно важно, Яна. Всегда пытаюсь донести эту мысль.

Согласен. Но и не только через рацио, а ещё и через эмоциональную часть. Нужно зажечь на желание изменений!

Не следует, потому что как раз высшее искусство — научиться удовлетворять неочевидные - вот так и рождаются чемпионы

Это сложно, примерно как восстановить уже разрушенные отношения, но возможно. Если вы можете предложить им большую новую цель, если заставите поверить, если станете лидером, дадите людям проявить себя и покажете им заботу — чтобы они не чувствовали себя ненужными — то все возможно. Но надо разбираться в вашем случае отдельно, можете написать в личку.

Начать надо с постановки диагноза, то есть диагностики ситуации. “Самолечение” и назначение лечения “по интернету” тут чревато отсутствием эффекта и даже осложнениями. Так что бегом на диагностику! Можете ко мне в личку прийти

Инвестиции — это топливо. Но в обмен на самое дорогое, что есть у вас - долю в бизнесе. Поэтому в идеале, если вы найдете источник топлива без инвестиций. К сожалению, так бывает не всегда и действительно, не всегда это разумно, особенно если речь идет о конкуренции ресурсами, т.е. не привлечете финансирование — не сможете долгосрочно выигрывать конкурентную борьбу. Но рассмотреть вариант брать топливо не за долю точно нужно.

И вторая часть ответа — топливо нужно тогда, когда оно дает реальный буст, когда нашли правильную модель, и когда понятно, что “вот сюда бросаем полено — скорость нашего теплохода растет и мы выигрываем”.

Можно использовать разные инструменты для определения своего профиля. Тесты на соответствие видам менеджера по классификации Адизеса тоже можно использовать. Важно посмотреть на команду в целом, ну и помнить, что любой тест имеет серьезную погрешность

Конкретно в этом кейсе проблемы не возникло, потому что де-факто управление и не передавалось, просто функция менеджмента конкретных операционных задач передалась отдельному человеку. Но на практике это может быть проблемой, и таких кейсов довольно много. Зачастую люди приходят работать к конкретному руководителю и втайне или явно хотят повышения, и когда между руководителем и ими возникает еще какой-то руководитель, крайне ревностно к этому относятся. Там нужно аккуратно смотреть, как поступать, общего решения нет.

Обычно это довольно очевидно, потому что страдает execution, время тратится на операционные мелкие вопросы, а важные откладываются или делаются в полсилы

Линия тренда чуть сложнее))