Игорь Новиков
HRD IT-компании
Для эффективной оценки топ-менеджмента можно погружать руководителя в разбор сложных управленческих кейсов. Порой это дает намного больше информации, чем просто числовые оценки.
А опрос 360° на мой взгляд не самый лучший способ для оценки руководителей. Он дает много субъективных данных. Руководителя может обожать команда, но при этом он не приносит бизнес-результатов. Или наоборот – жесткий, требовательный начальник вызывает недовольство сотрудников, но отлично двигает компанию вперед. Тут важно сочетать 360° с объективными метриками: рост выручки, внедрение новых инициатив, адаптивность к изменениям и тд.
В реальной жизни эффективный руководитель должен сочетать харизму с эмпатией и умением выстраивать доверительные отношения с командой. Только так можно добиться максимальной продуктивности и удовлетворенности сотрудников. А у Шерлока и Тони Старка не очень хорошо получалось работать в команде)
Отличные советы! В дополнение скажу, что даже если есть обиды на прошлую компанию, лучше избегать эмоций. Рекрутеры оценивают не только профессиональные навыки, но и умение избегать конфликтов и работать в команде. Если сильно негативить на предыдущего работодателя, это может показать вас в невыгодном свете.
Возвращение к работе после праздников — это всегда челлендж. Чтобы было легче вернуться, мы на первой неделе обычно собираем идеи, пожелания и планы. Это мотивирует сотрудников самим создавать свой вектор развития в новом году и снимает внешнее давление.
Ответственность круто выявляется через вопрос про факапы. Например, "Расскажите о ситуации, когда вы ошиблись на работе". Если кандидат рассказывает слишком мелкие вещи, не берет вину на себя и/или не описывает, как он исправлял ошибку и какие выводы сделал — red flag.
Плюс для меня важным маркером токсичности всегда были комментарии о бывших коллегах или руководителях. Если человек жалуется или использует негативные эпитеты, это тоже странно.
Классные инсайты. Я бы еще добавил идею интерактивных элементов на звонках. Например, короткие опросы или голосования прямо во время встречи — помогает удерживать внимание.
Полностью согласен с тем, что обучение сотрудников должно решать конкретные бизнес-задачи.
По своему опыту могу добавить, что обучение нужно при работе с новыми продуктами или новыми сегментами клиентов и при появлении новых процессов в компании.
Праздники — это про баланс и личное пространство. Умение руководителя не тревожить команду в это время гораздо важнее любых "продуктивных активностей".
Личное время сотрудников принадлежит им, а не компании. Это и есть здоровая корпоративная культура.
Согласен, что тенденция частой смены работы сейчас очень актуальна, особенно среди молодых специалистов.
У нас получилось снизить текучку кадров благодаря программам наставничества и четким карьерным трекам.