Почему ваша стратегия найма продажников в IT не работает и как это исправить
Вы ищете «универсального солдата», а получаете «сеньора-пустозвона» или «мида-молчуна». Ломаем шаблоны рекрутинга в tech-продажах.
Всем привет! Меня зовут Марина, я директор по продажам на аутсорсе и Executive Coach. Я помогаю IT-компаниям строить и масштабировать отделы продаж, а за 2025 год провела более 100 собеседований с сейлзами в B2B-сегменте.
Наверняка вам знакома эта боль:
Очередной менеджер, который на собеседовании бойко цитирует «SPIN», на деле не может двух слов связать с техдиром вашего потенциального клиента. Или тихий «стратег», который строит красивые воронки в Miro, но панически боится телефона.
Проблема не в том, что хороших продажников не существует. Проблема в том, что ваша стратегия найма устарела и не учитывает специфику IT. Вы ищете «менеджера по продажам», а вам нужен «технический эмпат» — гибрид инженера, психолога и переговорщика.
Я выделила три ключевые ошибки.
Ошибка №1: Вы ищете «продажника», а не «переводчика с технического на бизнес-язык»
Типичный портрет: Активный, харизматичный, с опытом в «горячих» продажах (ритейл, услуги для физлиц).
Почему это не работает в IT: Ваш клиент — технический директор или тимлид. Его не впечатлит напор и скидка 15%. Ему нужен собеседник, который говорит с ним на одном языке. Который понимает разницу между API и SDK, и может объяснить, как ваш продукт решит его боль, а не «повысит эффективность бизнес-процессов шаблонными решениями».
Харизматичный «пустозвон» будет тратить бюджет, потому что не сможет пройти первое же возражение от технаря: «А как это интегрируется с нашим текущим стеком?».
Ошибка №2: Вы проверяете навыки, а не экспертизу в нише
Типичный подход: Дать кейс из общей теории продаж: «продайте мне эту ручку».
Почему это не работает в IT: Это проверяет лишь общую эрудицию. Гораздо важнее смоделировать реальную ситуацию. Дайте кандидату описание вашего продукта (например, «SaaS-платформа для мониторинга кода») и попросите подготовить 5-минутный питч для условного CTO fintech-стартапа.
Вы сразу увидите, как он говорит: использует ли термины «false positive», «integration», «scalability» или отделывается штампами вроде «улучшите вашу бизнес-эффективность». Его способность быстро погрузиться в суть продукта — ключевой навык.
Ошибка №3: Вы нанимаете «на удаленку» без внятной системы онбординга
Типичная ситуация: Новому менеджеру дают доступ к CRM, кидают ссылку на документацию и список лидов со словами «вперед!».
Почему это не работает в IT: Продажи в IT — сложный продукт с долгим циклом. Без глубокого погружения в продукт и ваши ценности менеджер обречен на провал. Ему нужна не просто документация, а база знаний:
Глоссарий терминов. Скрипты ответов на частые технические возражения. Записи успешных звонков с технарями. Готовые шаблоны писем для разных ролей (CEO, CTO, PM). Без этого он будет месяц читать документацию и в итоге уйдет, потому что «не зашел».
Как это исправить: новая стратегия найма за 4 шага.
Шаг 1. Составьте реалистичный портрет кандидата и перестаньте искать «супермена». Ищите гибкие навыки:
- Техническая обучаемость.
- Способность быстро разобраться в вашем продукте.
- Эмпатия: Умение слышать боль клиента, а не впаривать features.
- Усидчивость: Готовность работать с долгими (3-6 месяцев) циклами продаж.
- Опыт в конкретной нише (например, в продажах API-решений) часто важнее 5 лет опыта в «горячих» продажах.
Шаг 2. Скорректируйте процесс собеседования.
Проверка гибких навыков: Звонок с HR или РОП.
Проверка экспертизы: Домашнее задание — подготовить питч для конкретной роли (CTO, продукт-менеджера) в гипотетической компании клиента.
Интервью с техлидом/продуктом: Пусть ваш технический специалист задаст 2-3 каверзных вопроса. Оцените, не теряется ли кандидат.
Шаг 3. Создайте «боевой» онбординг, а не экскурсию по компании. Первые две недели нового менеджера должны быть расписаны по часам:
Прослушивание записей успешных звонков.
Сессии с продукт-менеджером и техлидом.
Изучение базы знаний и тестовые прогоны питчей.
Первые реальные звонки только со скриптом и под супервизией РОПа.
Шаг 4. Подумайте об аутсорсе или построении системы Если нет ресурсов на полноценный рекрутинг и онбординг, рассмотрите альтернативы:
Аутсорс продаж: Передайте функцию на аутсорс профессионалам, которые уже имеют налаженные процессы и экспертизу в вашей нише.
Построение отдела «под ключ»: Пригласите экспертов, которые не просто наймут людей, а создадут для вас всю систему: от воронки продаж и CRM до скриптов и базы знаний.
Проанализируйте свой отдел продаж по чек-листу аудита из 5 шагов в моем телеграмм-канале и найдите точки роста.
Резюме:
Найм продажников в IT — это не про «найти человека». Это про построение системы: привлечения, проверки, обучения и удержания. Начинайте с малого: перепишите вакансию, измените процесс собеседования, создайте гайд для онбординга. Это сразу отсеет 80% неподходящих кандидатов и сэкономит вам месяцы работы.
А как у вас обстоят дела с наймом продажников? Сталкивались с проблемой «пустозвонов» и «молчунов»?