Ivan Pipchenko
Так и есть. Покупаем время сотрудников и перепродаем его задорого :)
Он не делает сферические задачи в вакууме, а выполняет задачи, которые поступают от бизнес-заказчика. Совокупность таких задач формирует готовый результат, за который бизнес платить деньги. Часть этих денег и есть вклад разработчика. Мой совет каждому разработчику - начать думать про бизнес-контекст решаемых задач. Зачем он это делает.
Ну, с другой стороны, у нас и не санаторий и не кружок по программированию, чтобы "вытягивать" друг дружку и закрывать глаза на факапы. У нас есть наставничество, обучение - вот это вот все, но если кто-то не перформит или подводит команду, почему его коллеги должны страдать? Во всем должен быть баланс.
Осознание того, что это правильный путь, пришло где-то в 2015м году. Активно внедрять стали с 2017го. Вот до сих пор внедряем. Про инициативных, увы, соглашусь. Но это не значит, что не стоит пытаться.
Вы правы, моя мысль была в том, что людям "на земле" должно быть виднее, чем боссу из высокого кабинета, кто хорошо работает, а кто отлынивает. И решения по таким людям должны принимать линейные руководители (и коллеги в нашем случае). Увольнение - крайняя мера, речь не идет о каннибализме. Мы также вовлекаем команду в процесс найма, но это тема не про бонусы :)
Самый простой способ для развитого общества - у дизайнеров есть акции/опционы, они понимают, что своим усердным трудом могут влиять на капитализацию компании и, следовательно, на свое благосостояние.
У нас в стране это не всегда работает... Из своего опыта собеседований я вижу огромную проблему в продуктовой разработке: производственные юниты (дизайнеры, разработчики, ПМы и т.п.) часто изолированы от денег от слова совсем. Это порождает инфантилизм и падение продуктивности: зачем нам пытаться успеть сделать 10 задач за спринт, если можно сделать 5 задач и получить те же деньги?
Наша цель - платить выше рынка и спрашивать выше рынка. Планомерно движемся к этому.
Буду признателен, если порекомендуете плз. эффективные, неперегретые каналы для продвижения IT компании в B2B сегменте.
С HR сложно. Мы поделили HR на рекрутмент и все остальное. Рекрутеры получают бонус за каждую закрытую вакансию: за выведенного сотрудника. По аналогии с кадровым агентством. Над метриками для остального HR-блока пока работаем. Платить за количество интервью / кандидатов - это плохо, ведь бизнесу нужно не количество собеседований, а быстрое закрытие вакансий / низкая текучка. Я бы рекомендовал к этому шагу воронки привязывать вознаграждение. Каждое лишнее интервью, каждый кандидат, которому вы не сделали офер - это пустая трата ресурсов организации.
Мы за осознанность каждого.