Руководи по-человечески!

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись».

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше».

«У нас тут быстро, сразу к делу, документация потом» — знакомая установка? Бросаем всех в бой! Иначе зачем нанимали? Пока новый сотрудник не уволится через месяц, а команда не попросит «поменьше новичков, нам ведь надо успевать работать».

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?»

Не претендую на суперновизну подхода. Скорее систематизирую для себя. Статья про начальные принципы работы с текстовыми ИИ.

Межкомандное взаимодействие как API. Если интерфейс кривой — данные теряются, запросы зависают, пользователи ищут обходные пути.

В первых двух частях этой большой статьи мы разобрались: ИИ не заменит руководителя, а человечность можно (и нужно) проверять при найме.

Резюме кандидата — это всегда идеальная версия себя. KPI на прошлом месте — часто заслуга системы, а не человека. Тем более что резюме сейчас отполировано ИИ.

ИИ пишет тексты, анализирует данные, проводит первичные собеседования. Два самых актуальных тренда менеджмента — кого заменят и как трансформируются роли?

Тот, кто со мной работал, знает: я за системность. За прозрачные правила, а не за «как договоримся». Но даже в самой стройной системе случаются моменты, которые проверяют тебя на прочность.

А как вы, руководители, нанимаете руководителей? Созвон с HR, может быть тестовое… И опыт кажется релевантен, и резюме написано отлично, с результатами. Но вам ведь ему нужно команду доверить.

Вы точно знаете: «То, что нельзя измерить — нельзя улучшить». Но это лишь половина правды. Вторая половина: «То, что нельзя понять в контексте — нельзя правильно измерить».