Опционная программа для сотрудников по российскому праву — типовая документация
Кто сталкивался, знает, какая это головная боль. Мы взяли лучшие западные практики и попытались переложить все это на российское регулирование ООО через корпоративный договор. Документ доступен для скачивания бесплатно, но продукт экспериментальный.
Всем привет! Мы продолжаем писать про стартапы и делиться документами. В этом году мы уже предложили свой вариант конвертируемого займа по российскому праву, типовые термшиты для венчурных сделок, договор с адвайзером и документы для выхода на американский рынок.
Теперь беремся за действительно непростую тему – опционные программы для ключевых сотрудников в российском правовом поле.
Скажем сразу: предлагаемая документация и схема – это предварительная концепция, которая будет обновляться, в том числе на основании ваших комментариев к этой статье. Поэтому добро пожаловать в комментарии, если у вас есть конструктивная критика. Слишком много хороших инициатив у нас заканчивается словами «рисков много, очень сложно», но это не повод не сделать попытку.
Читайте подробнее про опционные программы у нас на сайте, а сама программа для скачивания вот здесь.
Какие были вводные
В один момент сошлись звезды на небе, и мы прозрели:
- Есть стабильный поток вопросов по опционными программам в российском правовом поле – рынок вынуждает компании думать о мотивации сотрудников так, как это делают на Западе;
- Многие хотят сделать свои опционные программы, но отказываются из-за того, что это сложно;
- Есть всякие костыли, вроде фантомных опционов и через создание дочек за границей, но они не позволяют достичь целей выдачи опционов или не очень выгодны обеим сторонам;
- Весь малый и средний бизнес существует в форме ООО;
- ООО очень плохо подходит для каптейблов, где есть не только основатели и инвесторы.
Человек с молотком везде видит гвоздь, а корпоративный юрист – хочет все решить с помощью корпоративного договора. Вот и мы сели и подумали, как это можно было бы решить с помощью корпоративного договора.
Что мы решили
В итоге мы решили написать договор:
- Который бы давал получателям опционов право на получение доли в уставном капитале («УК») ООО на определенных условиях;
- Обязывал бы действующих участников (основателей и инвесторов) голосовать на общих собраниях участников общества за увеличение УК в пользу получателей опционов.
Соответветственно, сторонами такого договора, с одной стороны, являются все действующие участники общества, а, с другой стороны, все получатели опционов (как те, что уже получили часть своей доли, так и те, которые пока что не стали участниками общества). Это можно делать по ст. 67.2 ГК РФ.
Поскольку процедура увеличения УК является достаточно обременительной для небольших компаний, в договоре предусмотрено, что получатели опционов вправе обращаться с заявлением об увеличении УК не чаще, чем один раз в год.
При этом, если получателей опционов несколько, то все они должны обращаться с таким заявлением в рамках одного временного окна раз в год.
Что мы заимствовали из американских программ:
- Вестинг. График вестинга предусмотрен в соглашении о присоединении. Сейчас там 25% от всего пакета за каждый год непрерывной деятельности, но это стоит адаптировать под конкретные нужды, в том числе с учетом принятых практик («four-year vesting with a one-year cliff»).
- Условия о непрерывной деятельности. Это принципиальное условие для любой опционной программы. Если сотрудник уходит из компании раньше предусмотренного периода, то он утрачивает право на получение долей в обществе. Если он уходит по своей вине («bad leaver»), то один из участников вправе выкупить все доли по рыночной или номинальной цене и вернуть их в опционный пул. Если сотрудник уходит не по своей вине («good leaver»), то он сохраняет право на получение долей в размере, на который он вправе рассчитывать по графику вестинга. Для реализации опциона у сотрудника есть 60 дней после ухода.
- Цена реализации опциона («strike price»). Под этой ценой у нас в программе понимается размер вклада сотрудника в уставный капитал, который фиксируется в соглашении о присоединении. Это сумма зависит главным образом от оценки общества. Например, если сотрудник имеет право на получение доли размером в 0,5% от УК, а оценка общества составляет 10 млн. рублей, то сотрудник должен в будущем внести 500 тыс. рублей, но не больше этой суммы. Стороны вправе сами регулировать оценку обществ в соглашении, но важно понимать, что опцион – это право купить долю по определенной цене, а не безвозмездное предоставление доли.
- Ограничение прав сотрудников. Программа предусматривает ряд ограничений для корпоративных прав сотрудников. Это как раз призвано смягчить некоторые угловатости российского законодательства об ООО применительно к правам миноритариев.
- Размытие долей. В программе предусмотрена определенная защита от недобросовестного размытия долей, на которые вправе рассчитывать сотрудники. В самой программе приведены несколько примеров для иллюстрации разных сценариев.
Ограничения и недостатки
Как уже говорилось, предлагаемая опционная программа для ООО – экспериментальный продукт и пока что «work in progress» во многих аспектах. Давайте их обозначим.
- Сложно. Честно говоря, документ получился очень непростой, и это большой недостаток. Главная цель опционов – мотивация сотрудников. Такой сложный и объемный документ может вызвать недоверие у обывателя. Юристов привлекать все равно придется, но хотя бы не надо будет делать все с нуля.
- Законность. Отдельные положения могут быть рассмотрены как нарушающие императивные нормы корпоративного законодательства (например, отказ от информационных прав).
- Нет судебной практики. Конечно, именно по опционным программам ее пока что нет, но зато много положительных прецедентов по корпоративным договорам в целом.
Эти и другие нюансы, на которые обратят внимание читатели, мы обязательно поправим в следующих итерациях.
Еще раз – ссылка для скачивания опционной программы для ключевых сотрудников ООО. Там же можно скачать типовую документацию для опционных программ по американскому праву.
Если есть вопросы по российскому или американскому праву, пишите нам на общую почту info@buzko.legal и подписывайтесь на нас в Facebook. Я выражаю благодарность моим коллегами Егору Ларичкину, Сергею Федорову и Софье Енгуразовой, которые помогали по российской части, и Евгению Краснову, который консультировал нас по американским вопросам.
Надо сойти с ума, чтобы это взять и использовать. Особенно, после такого
"Нет судебной практики. Конечно, именно по опционным программам ее пока что нет, но зато много положительных прецедентов по корпоративным договорам в целом."
Вы с логикой знакомы? "Зато много положительных прецедентов по штрафам за превышение скорости на дорогах.."
Мы так не считаем, Алексей. Все функциональные элементы используется в корпоративных договорах, которым и является программа. Поэтому аналогия здесь применима.
Кто-то пробует, делает, тестирует и пытается решить задачу, а кто-то говорит, что так никто не делает и ничего не получится. Предпочитаю быть на стороне тех, кто пробует.
Роман, во-первых, спасибо за готовые решения! Подскажите, пожалуйста, в связи с чем вы полагаете, что для LLС опционные программы не подходящий вариант? Причина в налогообложении или в чем то ином? Решается ли вопрос в случае использования фантомных долей?
Спасибо, Роман!
Налоги не рассчитывали? На первый взгляд, при безвозмездной / нерыночной передаче доли нужно будет удерживать НДФЛ с материальной выгоды работников. Причем, возможно, налоговые обязательства возникнут еще до получения работниками каких-либо профитов от владения опционом.