Забастовка в Wildberries или как нельзя штрафовать сотрудников

Весь интернет шумит о забастовке сотрудников в пунктах выдачи Wildberries. Об этом утром сообщил Forbes.

Конечно, маркетплейс не прав. Но мы здесь не для того, чтобы осуждать.

Мы решили коротко и просто рассказать о том, какие штрафы работодатель может налагать на своих сотрудников и чем компании грозит нарушение этих правил.

3 марта на конференц-колле с сотрудниками, руководство Wildberries объявило, что с 3 же марта будет удерживать с сотрудников собственных пунктов выдачи штраф в размере 100% от стоимости товара, если покупатель возвращает его в связи с браком или возвращает подмену. При этом, оспорить штраф сотрудник никак не сможет.

Чтобы объяснить такую позицию, представитель Wildberries сослался на некий внутренний алгоритм , который проанализировал все случаи подмен и порчи товаров, а также возвраты бракованных товаров, и пришёл к выводу, что в 98% случаев вина лежит на сотруднике пункта выдачи.

Чего-чего, а смелости маркетплейсу не занимать.

А по закону сотрудника вообще нельзя официально штрафовать. Можно лишь накладывать на него дисциплинарные взыскания: вынести замечание, выговор или уволить.

Поэтому обычно работодатели поступают иначе — делят доход сотрудника на оклад и премиальную часть, и удерживают премию в случае нарушений рабочей дисциплины или правил компании. Реже, заставляют компенсировать нанесённый компании ущерб.

При этом, условия премирования должны быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальном акте (например, положение об оплате труда или разовый приказ на премирование).

Важно: если премия выплачивается ежемесячно и не привязана к качественным или количественным показателям деятельности — по закону депремирование недопустимо.

А вот если премия выступает поощрением за достижения сотрудника, её и правда можно урезать. Среди оснований лишения премии могут быть выговоры, замечания, невыполнение плана и т.д.

Если работник нанёс компании материальный ущерб (украл принтер или сломал дорогущую кофемашину), работодатель может взыскать с него сумму, не превышающую среднего месячного заработка этого работника.

То есть, не важно какой реальный ущерб понесла компания, взыскать больше средней заработной платы за месяц с сотрудника не получится.

Чтобы работник не остался без средств к существованию, предусмотрено ограничение, позволяющее удержать сумму не больше 20% от зарплаты сотрудника в месяц. То есть возмещение происходит постепенно и может растянуться на несколько месяцев.

При этом, сотрудник может написать заявление о готовности возместить полную сумму ущерба. В этом случае работодатель будет вправе удерживать любые суммы без ограничений, но только после удержания НДФЛ и сумм по исполнительным документам.

Некоторые руководители злоупотребляют этой лазейкой и давят на своих работников, грозят полицией и судом и обещают заявить о краже или мошенничестве.

Если работник отказывается возмещать сумму причинённого ущерба, удержать её можно и через суд. Но такое случается довольно редко, потому что мало кому хочется утопать в судебных разбирательствах и издержках. Если сумма ущерба небольшая, проще понять и простить или не простить и попрощаться с работником.

Без обращения в суд, удержание возможно при следующих условиях:

Если хотя бы одно из условий не выполнено, взыскание средств с работника возможно только через суд.

Если вы решитесь нарушить установленный порядок и, как вышеупомянутый маркетплейс, объявите сотрудникам о штрафах, поглощающих огромную часть их заработка, будьте готовы к жалобам в трудовую инспекцию.

Жалобы приводят к проверкам, а это всегда долго и неприятно. Кстати, шило в мешке утаить не удастся: многие сервисы проверки контрагентов (например, Контур Фокус) отражают факт проверки трудовой инспекции.

Инспекторы посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ.

ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

А ещё, работник может обратиться в суд и взыскать урезанную часть с работодателя. Сверху суд может начислить проценты и добавить компенсацию за моральный ущерб по ст. 237 ТК РФ.

Если ваша бизнес модель предполагает текучку, рекомендуем разделить зарплату на окладную и премиальную часть. И, обязательно, чётко прописать в положении основания и порядок премирования/депримирования. Для этого вы должны понимать основные причины этих сценариев.

Также, рекомендуем составлять и подписывать должностные инструкции. Они не помогут взыскать деньги с сотрудника, но помогут аргументировать решение об увольнении. А ещё, на них можно будет опираться при трудовых спорах и судебных разбирательствах.

С работниками, которые взаимодействуют с материальными ценностями нужно заключить договоры о матответственности (если их должность входит в перечень).

В случае трудового конфликта почти всегда в итоге дешевле разойтись с сотрудником мирно и/или заплатить ему, если не удалось достичь иного компромисса. Такова особенность нашего работнико-ориентированного трудового кодекса, который не слишком-то изменился с советских времён.

Решили навести порядок в кадровых документах? Нужна помощь с оформлением приказов или есть вопросы к юристу? Пишите в наш Телеграм-чат или звоните по телефону 88007004263. Ответим на все вопросы и дадим выгодные условия по услугам.