Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Тимлид выгорел и уволился, его команда разбегается, а новичок завалил испытательный срок — неприятная ситуация, с которой может столкнуться каждый бизнес со штатом больше двух человек.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Почему стоит приберечь валерьянку и стоп-слова для иных случаев, расскажу я, Елизавета Гуляева, менеджер по персоналу Топвизора. Заваривайте чай, поговорим о горьком.

Акт первый: о том, как больно били по нам увольнения

Была бы рада написать, что к этим выводам Топвизор пришёл благородным путём размышлений, но в действительности — нелёгким путем опыта.

Раньше мы с гордостью говорили о низкой текучести кадров в компании. Сегодня не без печали отмечаем, что без кого-то нам даже лучше.

За последние два года Топвизор расстался с более чем десятью сотрудниками, что для коллектива в двадцать семь человек пугающе большое число. Иногда это было результатом неудачного найма, иногда — острых противоречий. Кто-то уехал за рубеж, кто-то ушёл в компанию побольше или сменил профессию.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Не каждый раз «везло» терять рядовых сотрудников: иногда уходили ребята, после слов об увольнении которых первая мысль: «Это конец». Такая реакция покажется преувеличенной, если в компании на каждую задачу есть как минимум две пары рук. Но что, если у вас для каждой проблемы по одному человеко-решению, которое притом единственное владеет квалификацией и знанием процессов?

Топвизор прошёл многое. Увольняющиеся лихорадочно писали документацию, составляли списки задач на распределение, подключались к решению проблем из офисов новых компаний. Компания спешно нанимала «хоть кого-нибудь» вопреки тревожным сигналам и, несмотря на слабые скиллы, продвигала тех, кто не был к этому готов. Руководители брали на себя если не отделы, то как минимум с десяток задач на выходные.

Думаю, излишне говорить о последствиях такого течения дел. Отмечу только, что при всей неприглядности перечисленных ситуаций ущерб нанесён не столь серьёзный: могло быть и хуже. Правда, над расчётами мы не сидели — поберегли нервы.

Акт второй: о том, как находить плюсы в расставаниях

Когда увольнения с ноги выбили дверь в наш офис и перестали вселять суеверный страх, пришло время учиться видеть в них плюсы. Удивительно, но это оказалось несложно.

Кейс #1: как расставание может быть полезным для обеих сторон

В прошлом году в одном из отделов Топвизора разгорелся конфликт: сотрудница не согласилась с оценкой её работы руководителем. Ситуацию удалось бы решить, если бы к этому блюду не подали гарнир в виде личной неприязни на почве старых стычек, а приправой не стали бы усталость от работы и неоправданные ожидания.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

До обострения ситуации мы откровенно беседовали с сотрудницей о её восприятии работы. Уже тогда я видела перед собой человека, потерявшего интерес и ждущего от компании того, чего та никак не даст. Вдобавок ко всему в отделе случаются изменения, увеличение нагрузки, и вот все, что остаётся, — усталость и обида.

Иногда это решается перезагрузкой — отпуском. Но в этой ситуации и компания не смогла убедить сотрудницу в его необходимости, и её пожелания были далеки от того, что мы могли предложить. Увольнение становилось вопросом времени, и речи об урегулировании конфликта не шло. Тогда было всё: громкие обвинения и разбирательства, ультиматумы и манипуляции, поиск сторонников и шантаж. Воспоминания о тех днях до сих пор кажутся страшным сном, невозможным для компании.

В итоге расстались быстро и мирно — это уже было победой. Топвизор получил первый и на конец 2023 года последний негативный отзыв сотрудника; отделались лёгким испугом.

Последствия обрушились на нас сразу, как сотрудница в последний раз вышла из офиса. В Топвизоре оставался разворошённый отдел, покинутый самым опытным сотрудником и бывшим наставником новичков. В будущем это обернулось уходом других двух сотрудниц, которые потянулись вслед за учителем.

Плюсов для компании не предвиделось. Однако позже выгода от этого увольнения становилась очевиднее: с потерей сотрудницы команда избавилась не только от её рабочих ошибок, но и от криков на стажёров, непрекращающегося негатива в сторону компании и работы, подковёрных игр.

Атмосфера в отделе улучшилась, взаимодействие коллег стало открытым и простым. Из тени вышел лидер, который сегодня с удовольствием помогает новичкам, берет на себя новые задачи, улучшает процессы. Даже потеря ещё двух сотрудниц обернулась для компании грамотным подходом к найму, и на свободные места пришли уже те, чьи личные цели и пожелания соотносились с нашими. Это ли не хэппи-энд?

Кейс #2: почему меняться под сотрудников бессмысленно

В один день по офису разлетелась новость: «Петя увольняется!» Кто-то даже не сразу поверил и спрашивал, правда ли это и что теперь будем делать. Петя работал в компании больше шести лет и закрывал часть критически важных задач, а ещё помогал в работе менее опытным сотрудникам.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Возникла мысль удержать Петю, однако шансов не было изначально. С момента трудоустройства сотрудник рассчитывал получить от компании иной опыт работы, и поначалу Топвизор мог его предложить. Но со временем стало понятно, что условия в компании к этому не располагают.

Петя нашел другие причины оставаться в компании. Но изначальный карьерный запрос был скрытой болезнью, которая с годами набирала обороты.

Последние месяцы работы Петя все чаще ругал проект, критиковал процессы, говорил о кризисе и острой нехватке опытных сотрудников. Руководство компании прислушивалось: хваталось за голову и спешно пыталось что-то изменить.

Петя не дождался изменений и сообщил об уходе сразу, как получил подходящий оффер. Новая компания предлагала опыт, о котором Петя давно мечтал.

Уход Пети из проекта стал тем событием, которое повлекло переработки руководителя и неудачный наём, а Петя был тем уволившимся сотрудником, которому приходилось помогать Топвизору после ухода из компании.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Однако это увольнение не только подарило сложности, но и вернуло трезвость. На задачи Пети пришёл толковый джун, энергия и вовлеченность которого до сих пор вызывает восторг. Топвизору остаётся лишь благодарить случай, что подтолкнул предыдущего сотрудника пойти своей дорогой.

Кейс #3: если вы берете джунов, вас могут использовать как трамплин — смиритесь

Не последний в опыте Топвизора, но последний в статье кейс покажется заурядно печальным. Однако даже в этой ситуации компания разглядела для себя плюсы.

Компанию покидал рядовой сотрудник, который работал в Топвизоре два года, и это действительно стало потерей. Мы привыкли брать джунов с потенциалом, но это классно ровно до тех пор, пока только-только вставший на ноги сотрудник не сообщает о переходе в компанию побольше, где зарплата пожирнее и условия полакомее.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Такое событие в Топвизоре — повод для разбора полётов. Мы ставим под сомнение всё: от достаточности поддержки сотрудника в работе до политики найма. Это увольнение было не первым, а очередным, поэтому задумались крепко.

Вывод был проще некуда: люди будут уходить. Кому-то захочется сменить проект, кому-то — профессию, кто-то уйдёт за зарплатой повыше, а кто-то — за иными процессами.

Наша компания неидеальна, но и у людей есть свои слабости. Топвизор постоянно развивается — развиваются и сотрудники. Кто-то сроднится с компанией и останется на годы, а кто-то свернет на другую дорогу. Но никто не будет работать в компании вечно: мысленно закидывайте в трекер задачу на увольнение после каждого найма — и не ошибётесь.

Мы стали проще относиться к уходам: не удерживать из последних сил и не предрекать себе скорый конец. Теперь не так страшно брать новых людей, ведь в случае чего мы готовы прощаться. Топвизор стал реже тратить силы на несложившееся сотрудничество, попытки вытянуть из людей «хоть что-то» — и теперь легко говорит новичкам «нет».

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Может показаться, что наш совет — стать жёстче, но на самом деле — гуманнее. Мы больше не закрываем глаза на факты и помогаем каждой из сторон выбирать то, что будет лучше для неё.

Акт третий: о том, как подготовить компанию к потерям

Сколько бы я ни представляла увольнение полезным событием для компании, потери тоже будут. Вопрос в том, насколько значительные. Чтобы для вас путь к знанию был не таким тернистым, поделюсь парой советов, основанных на собственном опыте.

Что напишете пером, то назовётся документацией

Просите, настаивайте, требуйте. Пусть сотрудники пишут обо всём. В 2024 году в Топвизоре используется внутренняя документация, таск-трекер, облачные хранилища. Однако случаются ситуации, когда «вот прямо сейчас» нужную информацию знает один человек, который так некстати в отпуске и не выходит на связь.

Если сотрудник решает задачи и не фиксирует детали, то настанет день, он уволится, а вам покажется, что с задачами никто и не работал вовсе. А разобраться в сложившихся процессах сложнее, чем выстроить их с нуля.

Тот же результат вас настигнет, если сотрудники не актуализируют информацию. Написанный и забытый текст все равно что заряженное ружье — когда-нибудь выстрелит.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Если процессы описываются подробно и полно, пусть даже человек уйдёт одним днём, новичку будет легче, а компания и не вспомнит, что раньше на его позиции работал кто-то другой.

Лучше содержать две головы, чем ни одной

Не каждого получается продублировать, но чем больше задач решается как минимум парой сотрудников, тем меньше в итоге головной боли с поисками замены того самого единственного.

Только у вас становится хотя бы по два сотрудника на каждую задачу, сразу появляется некоторая прозрачность: рабочие процессы обсуждаются, а не хранятся в одной голове, а работа сотрудника (или её отсутствие) становятся видны руководителям, так как вам есть с чем сравнивать. Коллеги делятся опытом, мнениями, помогают друг другу с принятием решений, распределяют между собой нагрузку. У компании не возникает сложностей, если кто-то уходит в отпуск или внезапно заболевает.

Альтернативный вариант — построение HR-отдела и развитие кадрового резерва. Создать один эффективный отдел и наладить работу с базой кандидатов проще и дешевле, чем раздувать штат минимум в два раза.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

HR-отдел открывает новые направления работы с персоналом, забирая часть работы руководителей других отделов. И хотя ущерб от потери сотрудника будет больше, чем если бы кто-то страховал его задачи, быстрое закрытие вакансии сокращает потери.

Задавайте вопросы раньше, чем у сотрудников будут на них ответы

В Топвизоре я притворяюсь местным психологом и беседую с сотрудниками один на один.

Людям часто некомфортно участвовать в таких встречах, но я не оставляю путей к отступлению, так как в разговоре могу:

  • узнать о проблемах раньше, чем они приобретут форму претензий;
  • собрать обратную связь и услышать то, что в иной ситуации человек не высказал бы;
  • обсудить идеи и предложения, которые не возникли бы, не задай ты сотруднику лично верный вопрос;
  • подтолкнуть сотрудника двигаться в верном русле, рассказывая о планах компании;
  • помочь урегулировать конфликты, которые затронули сотрудника;
  • лучше понять сотрудника, узнать его текущие цели и пожелания.

Не каждый раз в ходе таких бесед нам с сотрудниками есть что друг другу рассказать — тогда заканчиваем встречу обсуждением ближайшего корпоративного мероприятия или какую лампу хотел бы человек себе на стол (да, организационные вопросы такие встречи тоже помогают решать).

Но иногда сотрудник выходит из кабинета, а ты уже знаешь: два-три месяца — и он уйдёт из компании. Не потому, что он так сказал. Потому что он ещё не осознает, но в дальнейшем хочет для себя другой работы.

Когда компания не прекращает диалог с сотрудниками, она легко предсказывает будущие события и готовится к ним заранее.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Не порицайте увольнения

Поскольку увольнение — нормальная часть жизненного цикла сотрудника в компании, то и порицать его нет никакого смысла.

Откажитесь от критики увольнений. Не отговаривайте тех, кто уходит. Каждый сотрудник когда-то расстанется с компанией (и даже вы). Намного удобнее заранее знать о планах сотрудника уволиться, когда он сам об этом рассказал, чем постоянно мониторить hh и подозревать каждого в измене.

Открыто обсуждать перспективы сотрудников в компании и вне её полезно: можно узнать, не хочет ли человек вскоре покинуть компанию, совместно найти варианты его развития. В результате компания завоёвывает доверие и верность людей.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года

Кульминация: о том, как избежать увольнений

Хорошо, когда кандидата на замену подыскивают заранее. Ещё лучше, когда эту замену искать не нужно.

Отношения между компанией и сотрудником ничем не отличаются от других видов отношений: важно слушать и слышать. Хотите в будущем благодарить сотрудников за верность компании — дайте повод благодарить вас за заботу и внимание сегодня.

Вершина мастерства — сохранять сотрудников там, где людям не приходится говорить, ведь вы знали заранее. Опыт проведения сотен собеседований показал, что уникальных запросов к работодателю не так много:

  • людям важно удовлетворение их потребностей, чувство безопасности и комфорта, почему соискатели смотрят на условия работы в компании, её репутацию и место на рынке;
  • многие запрашивают «хороший» коллектив и «адекватное» руководство, надеются обнаружить как минимум качественное здоровое взаимодействие, как максимум — команду родственных душ с мудрыми наставниками во главе;
  • развитие интересует большинство соискателей: людям недостаточно работать с тем, что интересно, хочется также карьерного и профессионального роста, расширения полномочий и увеличения зарплаты;
  • нередко соискатели хотят приносить пользу компании, быть частью большого дела и не рассматривают роли, на которых не смогут проявить себя, сделать что-то значимое.

В зависимости от профессии и уровня сотрудника, его ценностей и внутренних мотиваторов запросы приобретают конкретную форму. Причём пока для кого-то обязательно трудоустройство по ТК РФ, кто-то настойчиво попросит оформить сотрудничество через самозанятость.

Важно ясно видеть портрет вашего идеального кандидата, его потребности и запросы. Это позволяет нанимать подходящих людей и не беспокоиться, что сотрудники вскоре уйдут. Так у компании появляется чёткий план, как развивать внутреннюю культуру, какие и когда запросы удовлетворять, а какие игнорировать.

И напоследок не менее важный концепт: не торопитесь нанимать. Какой бы острой ни была потребность в сотруднике, как бы ни затянулся поиск, наём того самого всегда требует времени. Лучше потратить больше времени на поиски, чем на то, чтобы нанять и потом уволить неподходящего, вернувшись к тому, с чего начинали.

Как увольнять без сожалений, или Инсайты Топвизора после 10 увольнений за два года
1717
9 комментариев

После прочтения статьи осталось впечатление, что компания была очередной галерой, которая высасывала из сотрудников все соки, выжимала до остатка и выбрасывала как отработанный материал

2
Ответить

С удовольствием бы почитала материал на эту тему от какой-нибудь галеры. Уж очень хочется узнать, как они видят увольнения и как организуют выжимку всех соков сотрудников.
Узнать, чтобы никогда так не делать, разумеется. Да вряд ли подобные компании пойдут на такие откровения.

А мы всего лишь маленькая продуктовая компания, которая пишет о своих ошибках и сложностях на пути к счастью пользователей и сотрудников.

6
Ответить

Вы говорите, что выгоду могут получать оба. Но это только в тех случаях когда сотрудник перерос эту компанию и ему стоит идти дальше, а не когда он увольняется из-за жгучей обиды на вас!

1
Ответить

Жгучая обида говорит о конфликте, и увольнение - всего лишь один из вариантов его разрешения. Если сотрудник выбирает этот путь, значит в какой-то степени он ему выгоден.
Хотя бы в том, что он тем самым избавляется от ненавистного работодателя и открывает себя для предложений компаний его мечты.

Бывает так, что отношения не складываются. И иногда быстрый их конец - лучшее решение для обеих сторон.

3
Ответить

А в чем причина такой текучки?

Ответить

В нашем случае зачастую виноват был найм: поторопились и закрыли глаза на низкую квалификацию кандидата, плохо раскрыли мотивацию человека, неверно донесли соискателю перспективы развития в компании и т.д.

Ответить