На собесе – соловей, на работе – бармалей. Почему на собеседовании кандидат один, а на деле – другой?

Часто бывает так, что на интервью мы видим одного кандидата, а после выхода к нам на работу он превращается в… нет, не тыкву, конечно. Но разница «до/после» нас серьезно поражает, и часто – не в лучшую сторону. Можно ли этого избежать? Или найм – это просто «кот в мешке»? Мы так не считаем и знаем, что делать.

Начнем с того, что, человек, конечно, ни в кого не превращается. В нашей практике мы ни разу не фиксировали случаи, когда человек так сильно изменился всего за одну-пару недель. Меняется лишь наше мнение о нем. Понимаете разницу, да?

Но как у нас сформировалось это мнение? И почему оно было иллюзорным, искажающим реальные качества человека? Давайте разбираться.

Что вы узнаёте на собеседовании?

В большинстве случаев картина такова, что мы стараемся предугадать какие-то тенденции в поведении людей, поговорив с ними на собеседовании полчаса.

Из этого появляются случаи, когда кандидатам задаются вопросы, становящиеся впоследствии мемами с плохой репутацией. И что самое главное – ответы на эти вопросы не дают однозначного понимания справится ли сотрудник с работой, которую вы хотите ему делегировать. Из-за этого найм и становится лотереей.

Приведем пример вопросов, которые многие задают на собеседованиях:

  • Оцените по 10-ти бальной шкале ваш уровень ответственности
  • Какую книгу вы прочитали последней?

Теперь давайте подумаем как эти вопросы помогут понять способности человека выполнить вверенную ему работу? На наш взгляд – никак.

А некоторые качества, такие как ответственность, вообще невозможно проверить в 30-ти минутном диалоге в Зуме. А вы пытаетесь сделать выводы об этих качествах на основе ответов кандидата. В этом случае не стоит удивляться, если ваше мнение о человеке, сформированное из его ответов, разойдется с реальностью.

«Что бы я ни узнал – человек все равно может мне соврать»

Действительно, на собеседовании кандидат может дать ответы, которые, по его мнению, произведут наивыгоднейшее впечатление. Он может преувеличить свои достижения, завысить самооценку в тех или иных навыках, скрыть какие-то неприятные факты из прошлого опыта работы.

То есть, фактически, на собеседовании мы общаемся не с реальным человеком, а с неким образом, который кандидат создает специально для этой встречи. И впоследствии оказывается, что реальность не соответствует тому впечатлению, которое сложилось на собеседовании.

Тут важно понимать, что некоторая степень искажения информации – это нормально и этого не избежать. Люди хотят произвести хорошее впечатление на потенциального работодателя. Поэтому ошибки при подборе всегда могут случиться и полностью исключить мы их не можем. Однако задача любого предпринимателя улучшать соотношение ошибочных и правильных действий в пользу последних, повышая точность и эффективность решений. И не только своих, но и всех сотрудников, включая HR-а, ответственного за найм.

Поэтому на собеседовании должно быть как можно больше «точных» вопросов, которые помогут нам быстро понять, справится ли человек с задачами, под которые мы его берем. И как можно меньше вопросов в пустоту, которые нам дают реально полезной информации о кандидате примерно ноль.

Ответственность, инициативность и остальные качества, важные для вас, проверяются уже на тестовых рабочих дня.

Так что же нужно узнавать на собеседовании?

Понимаем, что входим в роль капитана-очевидность, но если вам нужен человек, который принесет результат в вашей компании – про это и узнавайте на первичном собеседовании.

Когда мы говорим, что ключевая задача собеседования — проверить человека на способность приносить результат, это часто воспринимается как белый шум. Потому что вы и так это проверяете: спрашиваете, какие были достижения. Иногда спрашиваете, был ли опыт в компании, похожей на вашу. Это хорошие вопросы, но их одних недостаточно.

Нужно убедиться, что человек понимает концепцию «результата». Понимает за что работодатели платили ему деньги. Если вы собеседуете на позицию сейлза, на вопрос про результат его работы, например, желательно услышать от кандидата что-то про деньги на расчетном счете компании, доход или прибыль.

Хорошая возможность понять результативность сотрудника, это задать вопрос "Что вы считали результатом своей работы?". Теперь прислушайтесь к его ответам, про что он говорит?

"Ну, я выполнял все поставленные задачи...".

"Заполнял кучу отчетов и документов...".

"Занимался продажами...".

Хм, увиделили ли вы здесь результат? Сравните это с ответами:

«Я привел 14 клиентов за 3 месяца»

«Создал дашборд со всеми метриками компании – «Зачем?» – чтобы руководители отслеживали эффективность каждого отдела»

В первом случае кандидат не видит связи между своими действиями и реальным вкладом в дело. Он просто «печатает буквы» без понимания зачем. Во втором – результат, который мы можем даже посмотреть.

Помимо вопроса «Что вы считали результатом своей работы?» есть еще несколько других, которые помогут проверить кандидата на способность приносить результат. Мы собрали их здесь, вместе с инструкциямио том, как интерпретировать ответы собеседуемого.

Надеемся, эти вопросы помогут вам при отборе кандидатов. Если у вас есть свои способы отсеивать «своих» и «не своих» – пишите в комментариях, побуждаем :)

0
125 комментариев
Написать комментарий...
Vlad Larionov

Самые лучшие резюме и навыки прохождения собеседований у тех, кто много раз проходил эту процедуру, и это не имеет ничего общего с профессионализмом кандидата, скорее даже имеет место обратная корреляция — "бегуны" лучше проходят интервью, а те, кто "десять лет на одном месте" могут плохо себя продавать, классика жизни(

Ответить
Развернуть ветку
Саша Антипов

Это в точку, опыт приходит с практикой...

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Всё так и есть. Хорошо писать резюме, хорошо проходить собеседования и хорошо делать работу — разные навыки

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Smirnoff
Ответить
Развернуть ветку
Sergey

Часто так бывает, что тот кто сидит на одном месте, не только не умеет проходить интервью, но и не имеет более широкий опыт, чем у кандидата , который смог собрать концепции и подходы с разных предыдущих мест работы. Напрашивается вполне очевидный вывод — сидеть на одном место долго мало пригодно для построения карьеры.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Поэтому собеседование — один из этапов квалификации, и, как и скрининг резюме, переоценённый с одной стороны, но недооценённый — с другой

Ответить
Развернуть ветку
Илья Саликов

Недавно читал тру стори про чувака которому предложили вакансию разработчика с опытом, а сам он конечно же ничего не умел, в итоге он искал реального разраба которому бы платил 50 процентов от зп 😁

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

Самый долбоебский вопрос "кем вы себя видите через 5 лет". Кем вы себя видели в 2019 в России? А теперь сравните с реальностью

Ответить
Развернуть ветку
Bobby Jazzz

О да, вопрос действительно прекрасен и вызывает бурю эмоций. Надо отвечать "на вашем месте", тогда се остальные вопросы тоже отпадут)

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
аксолотль консультант

о, за звание долбоебского вопроса борется: а что вы будете делать в свободное от работы время?

Ответить
Развернуть ветку
Gre Li

А вам его когда-нибудь реально задавали? Где? Приняли ответ?

Ответить
Развернуть ветку
Srakowitski

Я много откликаюсь на вакансии. И много собеседовал людей в течение лет трех. Параллельно я читаю академическую психологию, это хобби. Она никому не интересна, потому что это не научпоп и не комиксы. Но в ней столько очевидных ответов

1. Соискателей много, как планктона в океане. Одна жирная вакансия - 2000 откликов. 1980 из них "Здрасьте". "А можно тестовое". "Привет, готов работать". В этом мусоре 20 релевантных теряются. Эйчар не способен физически обработать все и вынести 20 нужных из 2000.

2. Отсюда первая ошибка команды работодателя - звать на собеседование тех, кто заведомо не подходит. Хитрых болтунов, которые профессионально вешают лапшу. Вообще не подходящих ребят, компетенции и опыт которых нельзя верифицировать. Но у них в резюме два абсолютно релевантных года в условном Сбере. Только эйчар не знает, что человек там два года бананы пинал. Человека без этого Сбера в резюме, но с опытом решения нужных задач, он просто отбривает. Это проблема невозможности обработать все отклики качественно. И это не вина эйчара

2. Вторая ошибка команды работодателя - уверенность в себе по умолчанию. Лид не может объяснить, кто ему нужен. Эйчар составляет вакансию из шаблонных фраз. На вакансию откликаются все подряд. Работодатель не может сформулировать вакансию так, чтобы на нее откликались нужные люди с конкретным опытом. Или может, но не считает, что это важно. А это влечет ошибку номер один - 1980 нерелевантных откликов.

3. Третья ошибка команды работодателя - неумение интервьюировать. Как заказчик лендинга не может объяснить, какой дизайн он хочет ("ну красивое, ну черно-белое. Ну может красный, а может зеленый акцент. Хз, пришлите варианты"). Так лид команды не может изъясняться толково. Бедося-соискатель в стрессе, лид мямлит. Эйчар отбивает фейспалм, потому что ему говорят: "Давай еще поищем..."

4. Четвертая ошибка команды работодателя - отсутствие интереса к банальному трансактному анализу. Ему 60 лет, если не 70. Нафиг он мне нужен, - скажет лид команды? Я лучше лекции бизнес-наставника послушаю. Мне ж не надо знать, что соискатель на интервью находится поочередно в состояниях эго-ребенка, эго-родителя и эго-взрослого. Первые два - чувства и убеждения из его прошлого, третий - уникальный опыт взрослого. Мне ж не надо выводить на разговор эго-взрослого соискателя. Мне ж не надо обращаться к эго-родителю соискателя, когда я хочу узнать о его реальном отношении к ответственности. Мне ж не надо интервьюировать эго-ребенка, чтобы понять, чего соискатель боится и где будет пасовать перед трудностями

Ответить
Развернуть ветку
Srakowitski

Ну и типа саммари:

Почему на собеседовании один чел, а на работе другой? Потому что вы плохо выписали вакансию и привлекли неподходящих соискателей.

Потому что подходящие не откликнулись или потерялись в сотне непросмотренных отклкиков.

Потому что вы не умеете задавать вопросы.

Потому что вы не умеете делать из ответов соискателя приземеленные к реальности выводы.

И при этом вы набираете людей, чтобы продавать продукты бизнесу или физлицам. А как вы лидам продаете, если соискателей качественно отработать не можете?))

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Sergey

Бредятина, проблема в том, что не все руководители понимают работу своего отдела и своей компании и не могут составить задание на профпригодность. Задача HR заключается в выявлении тех, кому нужно дать эти задания для оценки профессиональных качеств, а дальше уже можно собеседовать. Проблема с подбором кадров всегда связана с руководителем, он не может организовать процесс, не может сформулировать критерии оценки кандидата.

Ответить
Развернуть ветку
stonefield
Параллельно я читаю академическую психологию, это хобби.

Какие книги можете порекомендовать?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Гостищев
Автор

Если не секрет, чем Вы занимаетесь профильно?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Лихтман

Ваще крайне люблю, когда пишут в вакансии и пытаются проверить такие бессмысленные вещи, как "ответственность", "стрессоустойчивость" или например проактивность. Это слишком широкие понятия, их нельзя проверить. Ответственность в чем? Что не бросит бабушку на краю дороги? Или что будет считать все процессы в компании своими и будет как атлант держать небо на своих руках? Или стрессоустойчивость. Она в чем? Что сможет быстро переключаться между задачами и не терять темп? Или что не потеряет производительность, когда на него орут?
А если про меня - я люблю спрашивать кейсы из прошлого. Они о многом говорят. Не кейсы профессиональные, а кейсы поведения в ситуациях

Ответить
Развернуть ветку
Vladimir Ivanov

Я как то на собеседовании в x5 на должность младшего руководителя старшего дворника в it, на вопрос про ответственность задал встречный вопрос: а что это такое? Что самое плохое может случиться, за что я могу понести ответственность и какой она может быть?
Ответить мне не смогли. Собеседование я, конечно, не прошёл.
Есть тут кто-то кто сможет мне ответить, а что такое ответственность на работе? За что человек отвечает? Или чем человек отвечает? Или это про мат. ответственность?
Просто я могу заявить что я мегаответственный, но что это будет значить?

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Александр Гостищев
Автор

Вакансии — отдельная история.....

Знаешь универсальный рецепт вакансии?

Три абзаца требований + пять абзацев обязанностей + магическая фраза "Стабильные выплаты 1-2 раза в месяц, дружный коллектив, адекватный руководитель"

Ответить
Развернуть ветку
Sergey

Кейсы из личного никакой оценки не дают, никто не будет о себе говорить негативно. Оценивать можно только профессиональные навыки. Стрессоустойчивость и ответственность это часто вообще ситуативные ценности, которые раскрываются в определенных ситуациях по-разному. Нельзя забывать, что для человека работа никогда не является на 1 месте, потому что там семья и личные проблемы.

Ответить
Развернуть ветку
4 комментария
Boozy Woozy
То есть, фактически, на собеседовании мы общаемся не с реальным человеком, а с неким образом, который кандидат создает специально для этой встречи. И впоследствии оказывается, что реальность не соответствует тому впечатлению, которое сложилось на собеседовании.

А это работает и в обратную сторону. На собеседовании работодатель белый, пушистый, без переработок и кучей интересных задач и плюшек. А после выхода на работу сотрудник видит , что все совсем не так прекрасно, как презентовали, разочаровывается и ему уже просто не интересно там работать.

Ответить
Развернуть ветку
Денис

Еще бывает так, что работодатель вроде бы нормальный, а вот коллектив токсичный и нет желания продолжать там работать.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Бывает и так, да

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Трейси Ло

Не знаю, мне кажется такое очень часто бывает, просто надо качественно составлять резюме, чтоб люди его правильно заполняли и уже была какая то общая картина на счет человека

Ответить
Развернуть ветку
Just Michael

просто в анкету надо добавлять вопрос:
- готовы ли вы втащить менеджеру мешающему вам работать?
и положительно ответивших помечать как кандидатов, готовых брать ответственность за свои решения

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Сафонов Михаил

а вот мы сейчас в поиске сотрудников и надо отметить, что это не хрена не простое дело. Особо выбрать не из кого, если честно. Привлекли кадровое в итоге

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Ivanov
Особо выбрать не из кого, если честно. Привлекли кадровое в итоге

Гиперкомбо... то есть денег на нормальную зарплату нет, а на кадровое - есть? Напоминает героев российского маркетинга, у которых платить 200 рублей за удержание клиента денег нет, а платить 5000 за привлечение - есть :)

Ответить
Развернуть ветку
22 комментария
Андрей Захаров

Привлечение кадрового агентства - не самая плохая идея. По крайней мере, агентство, выступая посредником, может, например, кандидату помочь подсказать как сфокусировать резюме на потребностях работодателя, чтобы достойный кандидат хотя бы попал в первичную выборку. В итоге выигрывают все: кандидат получит больше шансов на приглашение на интервью с работодателем, работодатель меньше тратит времени на дедукцию, домысливание по резюме о применимости кандидата для кокрентной вакансии / корпоративной культуры / компании.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

)))

У Вас малый/средний бизнес?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Pol Bal

Был случай, когда кандидат был очень возмущен почему я обозначил, что-то в духе «конечно, весь опыт описанный в резюме хочется проверить на практике». Типа с хрена ли я не верю написанному?!

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Ivanov
Был случай, когда кандидат был очень возмущен почему я обозначил, что-то в духе «конечно, весь опыт описанный в резюме хочется проверить на практике». Типа с хрена ли я не верю написанному?!

Ну в общем-то совершенно правильно кандидат был возмущен. Если на собесе сторона нанимателя сходу встает в позицию "ты лжешь", то ровно в тот момент, когда кандидат это просекает, самый верный путь - встать и уйти.

Потому что работать в компании, где процессы основаны на презумпции виновности сотрудников - верный путь в психушку :)

Другой вопрос, что я бы на месте руководителя вызвал бы к себе такого "сотрудника-безопасника" и спросил: "Друг мой, ты собеседование проводишь чтобы человека на позицию нанять, или ЧСВ свое почесать да в инквизитора поиграться? Потому что появление человека перед тобой на собесе - вещь далеко не бесплатная. Может мне разок для прояснения в голове эти расходы с твоей премии вычесть?"

Ответить
Развернуть ветку
6 комментариев
Sano

Не уверен что есть смысл проверять весь описанный опыт, все равно что то забывается, что то делалось давно и не по лучшим практикам.

Лучше поискать область где кандидат чувствует себя уверенно и побеседовать детальней, попутно кратко рассказывая о своем опыте и о практиках в этой сфере в нынешней компании.

В таком случае не только узнаете сильные стороны кандидата, но и показываете ему свою экспертность в конкретной области, а так же создаете толерантность к новой ему компании.

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Игорь про маркетинг

Так не нужны были предыдущему работодателю продажи, а нужны таблички))) Человек в итоге заполнял таблички. Я так у одного неделю прайс лист ждал, конечно ушел, потому как мне их надо не 1 экземпляр, а 100. Но на собеседовании я бы этого не сказал))). Главное чтобы вы знали какой результат хотите и про него спрашивали.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Это, на самом деле, часто бывает. Мы потому и пишем о фокусе на результативности. В малом бизнесе он часто на десятом месте, поэтому то, что Вы описываете, происходит

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Степанов

ищут соловьев, а потом негодуют, что лошадь странная..

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Приз авторских симпатий Вашему комментарию)

Ответить
Развернуть ветку
Имя и Фамилия

Часто бывает так, что на интервью тебе рассказывают про одну вакснсию, а когда по факту выходишь...Разница "до" и "после"серьезно поражает)) Как этого избежать?)

Ответить
Развернуть ветку
Srakowitski

Никак. Прощаться и не сожалеть. Все хотят руководителя, но играющего тренера, и чтобы в позиции "средний специалист" на зп среднего специалиста находился человек с компетенциями операциониста и стратега.

С такими работодателями нужно прощаться. И главное - не жалеть, что не срослось.

Ответить
Развернуть ветку
Юрий Морозов

Текущие офферы на паузу скажем на неделю, быстрый аксепт одного из них, заглянуть в процессы/код, узреть тлен, отказ.

Концепция fail fast.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Елена Малашко

Ответственность можно проверить частично, хотя бы вовремя пришел кандидат на собес, и не из за руля на него он пришел)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Про руль не поняли)

Ответить
Развернуть ветку
Denis Uvarov

В этом виноваты сами руководители проводящие собеседование, как говорится что посеешь, то и пожнежь.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Концепция вины не показывает выхода к другим результатам, к сожалению)

Руководители слабо квалифицируют соискателей — это да, но они обычно это видят про себя. Вопрос в том, как по-другому делать

Ответить
Развернуть ветку
Даниил Зомин

Спрашивать, какую книгу последнее читал - бессмысленнее не придумать. Хотя меня как-то спрашивали, какие новостные ТГ-каналы я читаю, хотя собеседовался я на продавца-консультанта, а не новостника.

Ответить
Развернуть ветку
No

Вопросы про результат тоже не сильно помогут. Если человек не идиот, то он отлично знает каких ответов от него ждут. Выше верно писали, собеседования проходят хорошо, те кто проходит его часто.

Я после 2-3 собесов понял, что говорить правду нет смысла, особенно когда с эйчаром общаешься. Знал какие ответы от меня хотят услышать и тупо их повторял. Результат-99,9% успешных собеседований с агентствами/эйчарами. Дальше уже когда встреча с руководителем, работает личная симпатия и то насколько эта вакансия в целом реальная.

Ответить
Развернуть ветку
Nargiza Omurbekova

я обычно на первом собесе больше на человеческие ощущения смотрю. а на следующих этапах все остальное. Что то не так делаю?)

Ответить
Развернуть ветку
Юрий Морозов

"Человеческие ощущения" очень сильно субъективны, следовательно имеете повышенную вероятность пропустить человека, который умеет сладко ссать в уши, и отказать человеку, который мрачно хреначит на результат. Или просто не выспался, например.

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Михаил Родивец

вот согласен. я тоже на старте первое впечатление, как о человеке пытаюсь уловить

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

А чего там смотрите, в ощущениях? И всё остальное — это что?

Ответить
Развернуть ветку
Олег Москвин

Согласен, важно задавать на собеседованиях более конкретные вопросы, которые помогут определить способность кандидата приносить результаты

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Важно точные вопросы задавать. Иногда задают конкретные, но совершенно бесполезные

Ответить
Развернуть ветку
Petr Grot

Ох уж эта результативность... Попробуй проверь такое

Гляну ваши вопросы, но пока у меня скепсис к тому, чтобы такое можно было проверить на собеседовании. как и ответсвенность, тут согласен

Ответить
Развернуть ветку
BFR Chanel

а сейчас как отбираете и о чем спрашиваете на интервьюшках?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Гостищев
Автор

Гляньте, попробуйте и напишите, что получилось)

Скепсис при этом можете сохранить, он не помешает

Ответить
Развернуть ветку
АЛианов

всё в ёлочку. спасибо за материал!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо!

Ответить
Развернуть ветку
Yulia Sedova

Жиза 🥲

Ответить
Развернуть ветку
P.Bloom
Из этого появляются случаи, когда кандидатам задаются вопросы, становящиеся впоследствии мемами с плохой репутацией.

5 баллов

Ответить
Развернуть ветку
Саша Танов

Да и работодатель как бы меняется

Ответить
Развернуть ветку
Анастасия Беликова

А ещё иногда нам свойственно заведомо вознаграждать на собеседовании и после человека достоинствами, которые он даже не транслировал.
После первой встречи мы уже сразу принимаем решение «кандидат мне нравится» или «кандидат мне не нравится». Ну и далее в зависимости от выбранной установки строим ожидания в отношении него)

Ответить
Развернуть ветку
Кринжач Канал
Тут важно понимать, что некоторая степень искажения информации – это нормально и этого не избежать.

Вот именно. У эйчаров на это уже иммунитет, а вот те кто самостоятельно проводит набор время от времени бывает "приятно" удивлён

Ответить
Развернуть ветку
Елена Малашко

Ну, не эйчару с ним потом работать)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Igor Daly

да, сегодня особенно сложно подобрать сотрудника, чтобы и хард и софт скиллы подходили

Ответить
Развернуть ветку
Никита Пономарев

Почему? потому что кандидат хочет подойти под те критерии , которые предлагает компания , но на деле мы же понимаем что таких людей найти сложно , не сразу удается понять задачи , правильно их выполнить и сразу идеально соответствовать требованиям

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Лучше и не скажешь)

Ответить
Развернуть ветку
KendSharrien

потому что так всегда и не только на собеседованиях

Ответить
Развернуть ветку
Bo.G

Вообще, доподлинно известно, что профессиональный слэнг (по научному - терминологическйи аппарат) является самой надежной метрикой определения "свой-чужой".
Для понимания глубины знаний, погруженности кандидата в материал, его опыта решения подобных задач нужен специалист понимающий этот слэнг и умеющий на нем формулировать вопросы, а также анализировать ответы.
Никакие кипы тестовых задач, тесты IQ, херкью и т.д. тут не помогут.
Надо видеть в людях людей.

Ответить
Развернуть ветку
Digital-агентство Webit

Ходят легенды, что принцесса становится Золушкой после испытательного)

Ответить
Развернуть ветку
122 комментария
Раскрывать всегда