Как мы адаптируем новичков в отделе тестирования
Привет, меня зовут Ира, я руковожу бордингом в отделе тестирования ЮMoney. Перед вами подробный гид с этапами, которые проходит каждый новичок, попадая в команду QA. Курс молодого бойца длится три месяца, после него даже совсем зелёный джун c небольшим опытом в тестировании щёлкает автотесты как орешки и умеет быстро проводить код-ревью.
Новичок разберётся сам. Чем плох такой подход?
Один из распространённых видов адаптации — когда новый сотрудник сам, без помощи коллег, должен во всём разобраться. Человек приходит на новое рабочее место, ему выдают технику и скидывают кучу ссылок с документацией. Нужно всё прочитать, с ходу начать участвовать в рабочих совещаниях и, конечно же, быть в тестируемой области как рыба в воде.
Очевидно, что у такого подхода есть ряд минусов.
- Информации слишком много. Новичку приходится разбираться с неупорядоченной документацией, собирать информацию по крупицам. Скорее всего, часть документов вообще не актуальны для задач, которые нужно будет выполнять.
- Нет наставника/куратора. За новичком не закреплён коллега, который мог бы помочь ему освоиться. Без этого новый сотрудник не чувствует поддержки.
- Высокий уровень неопределённости и стресса. Сотрудник сталкивается с незнакомыми процессами, подключается к встречам с коллегами, которые используют новую терминологию. Он пока не глубоко погружён в продукт. Естественно, у него возникает много вопросов, и, если они остаются без ответов, это усиливает и продлевает стресс.
В результате страдает и сам новый сотрудник, и качество продукта, который он должен тестировать.
Когда в 2014 году я пришла в ЮMoney, в отдел веб-тестирования, бординг занимал около двух-трёх недель. Не могу сказать, что всё было гладко: система гигантская, процессы нетривиальные и переплетены друг с другом. Вопросов у меня было в разы больше, чем ответов. Но так как в отделе было около 20 человек, которые сидели в одном кабинете и помогали друг другу, адаптироваться было более-менее комфортно.
А потом всех разбили на команды, людей стало больше, а бизнес-процессы усложнились. Тогда и пришло осознание, что пора что-то менять.
Начало перемен: Адаптация 1.0
Внутри отдела мы запустили процесс по адаптации новичков. Назвали его Адаптация 1.0. Он состоял из шести пунктов:
- Ознакомительная встреча с HR.
- Закрепление за новичком личного наставника.
- Разбор внутренней документации с инструкциями по работе в команде.
- Разбор ключевых бизнес-процессов, которые есть в компании. Например разных видов переводов и платежей ЮMoney.
- Прогон в системе управления тест-кейсами по основным сценариям.
- Фиксация целей на время испытательного срока.
Но не всё было так гладко:
- Документация всё ещё была неупорядоченной. У неё была некая структура и логика, но было непонятно, что из списка важнее и с чем новичку нужно ознакомиться в первую очередь.
- Тест-кейсы быстро устаревали, а постоянно проверять их актуальность было сложно.
- Бизнес-процессов было слишком много. И не факт, что все они были нужны новичку, тем более в первые месяцы адаптации.
Также не хватало визуализации прогресса. Мы долго улучшали и дополняли первую версию адаптации, и из неё со временем родилась Адаптация 2.0.
Текущая версия: Адаптация 2.0
Что мы сделали:
- Структурировали документацию. Взяли всю собранную ранее информацию и разбили на блоки и подблоки, относящиеся к конкретным процессам. чтобы всегда была возможность быстро найти готовые инструкции.
- Доработали тест-кейсы. Разделили новичковые тест-кейсы по направлениям — b2b и b2c. Это поможет новичку с пониманием ключевых сервисов внутри его направления, а параллельно он познакомится с самыми важными процессами в смежных.
- Разработали систему по автообновлению тест-кейсов. Теперь при изменении родительского тест-кейса содержимое новичкового автоматически обновляется.
- Добавили Курс Молодого Бойца (далее — КМБ). У нас в отделе есть платформа тестирования, ребята из команды создали курс обучения по автоматизации тестирования. По сути, это двухнедельная стажировка, на которой учат писать автотесты, делать рефакторинг старого кода и проводить код-ревью.
- Оформили чек-лист наставника. Его обязанности — сопровождать новичка, проводить встречи по теории и практике, давать обратную связь и поддерживать.
- Составили расширенный список практических заданий. После изучения какого-либо раздела или инструмента новичок сразу применяет полученные знания на практике.
Какие задачи появились у наставника
У него, как и у нового сотрудника, есть план по адаптации. Вот что ему нужно сделать в первые дни наставничества:
- Проверить, что у новичка есть все основные доступы к ресурсам, добавить его в рабочие чаты и рассылки.
- Провести вводную встречу с новичком. Чтобы познакомиться, показать курс адаптации в нашей внутренней системе и объяснить, к кому обращаться в случае проблем.
Записать новичка на КМБ — на стажировку в команду платформы. В идеале стажировка проходит во время испытательного срока, но бывают исключения: если новичок-джун совсем неопытный, стажировку можно на время отложить, чтобы человек успел освоиться и попрактиковаться в базовых навыках тестирования.
Спланировать работу новичка с проджект-менеджером. Вместе с проджектом команды определяют примерные сроки подключения новичка к командным задачам. Тут же планируется встреча-знакомство с командой и процессами.
- Проводить регулярные встречи. В течение первой недели созвоны ежедневные, дальше — пару раз в неделю либо по запросу. Если у новичка много вопросов, это нормально. Задача наставника — помочь, поэтому, если нужно, встречи можно проводить чаще.
Далее в списке — пул активностей, которые пересекаются с контрольными точками у новичка: инструменты тестирования, разбор авторегресса, встреча по самостоятельному разбору бизнес-сценария и так далее.
Также бывают промежуточные ревью: наставник собирает обратную связь от коллег, которые успели поработать с новичком, проводит с ним встречу и передаёт рекомендации. По итогам каждого месяца наставник направляет информацию о прогрессе новичка начальнику отдела.
Роль наставника отлично развивает софт-скиллы. Учишься объяснять новичку что-то сложное простыми и доступными словами, поддерживаешь его, даёшь обратную связь и мотивируешь. Более того, наставнику часто приходится отвечать на непрофильные вопросы — это помогает наращивать экспертизу.
Как визуально выглядит процесс бординга
Курс адаптации рассчитан на три месяца, то есть на всё время испытательного срока. В процессе адаптации новичок, вне зависимости от грейда, начинает брать задачи уже через две-три недели после трудоустройства, закрепляя на практике полученные знания.
Процесс бординга хранится в нашем внутреннем сервисе развития сотрудников. Он разбит на три крупных блока, внутри каждого — свои этапы. Мы не скачем между темами, а осваиваем их по главам, как в школе. Расскажу подробнее о каждом из трёх блоков.
Блок первый: план обучения
В этом разделе хранится вся информация о компании: её история, структура, ценности, внутреннее устройство, инструменты и общие инструкции. Этот блок общий для сотрудников всех отделов, его сформировал отдел HR. В конце списка есть раздел, посвящённый тестированию, где собраны ссылки с документацией.
Блок второй: задачи на испытательный срок
У новичка есть подробный список задач на каждую неделю испытательного срока. С ними надо ознакомиться, попрактиковаться, пройти по чек-листу. В каждом разделе есть ссылки на внутреннюю Wiki, где хранятся инструкции, также здесь находится информация с ожидаемыми результатами по итогам прохождения каждого блока.
В первый месяц задачи общие:
- Познакомиться с процессами разработки и тестирования. Наставник проводит вводную встречу, где обсуждает с новичком жизненный цикл задач, Agile внутри компании, планирование спринтов, кварталов и другое.
- Изучить документацию о системе и компонентах. В этом разделе есть видеолекции и стандартная документация.
- Изучить возможности тестовой схемы, логов и графиков. Наставник с новичком разбирают нюансы взаимодействия с тестовой схемой (деплой, рестарт, автообновление и так далее), как работать с Kibana и Grafana на тестовой среде и продакшене.
- Изучить инструменты. У нас довольно много внутренних инструментов для ускорения тестирования, почти все действия можно сделать по кнопке (деплой, блокирование автотеста, заглушка для СМС и так далее). Мы до сих пор автоматизируем всё что можно.
- Сделать прогон тест-кейсов из набора новичка. Прогон тест-кейсов зависит от бизнес-направления.
- Запустить процесс написания тест-кейсов. В рамках этой задачи новичок пишет тест-кейсы на новые или не покрытые кейсами командные сценарии.
- Запустить регрессионное/приёмочное тестирование. Новичок вместе с наставником разбирает авторегресс командной задачи. Наставник объясняет, в чём различия между регрессионным и приёмочным тестированием. Далее новичок самостоятельно разбирается с документацией и инструкциями по ссылкам из задачи.
- Протестировать продуктовую задачу. Новичок самостоятельно тестирует задачу и доводит её до релиза.
Со второго месяца новичок получает больше практических задач:
- Готовится к написанию автотестов и обучению в команде платформы. Подготовка к КМБ занимает неделю. За это время нужно выполнить задачи по списку, составленному командой платформы: слушать лекции нашей внутренней Школы автоматизации, познакомиться с внутренней документацией по автоматизации, основами git и так далее.
- Уходит на стажировку в команду платформы. Это происходит примерно на седьмой-восьмой неделе. Новичок продолжает заниматься командными активностями, но всё же большую часть времени занят написанием/рефакторингом тестов, ревью кода и другими делами. Курс включает в себя базовую и расширенную версии. Базовая версия обязательная, а расширенную можно закончить позже. По результатам стажировки наставник собирает и фиксирует обратную связь от коллег из команды платформы.
- Стабилизирует автотесты. После КМБ новичку дают задание стабилизировать flaky-тест. Нужно найти нестабильный тест, разобраться в причинах падений и внести правки, устраняющие проблемы со стабильностью.
- Готовится к встрече с разбором процесса и демо. За три-четыре недели до конца испытательного срока у новичка есть задача подготовиться ко встрече с разбором командного сценария. Его новый сотрудник выбирает сам. В задаче описан ряд критериев для выбора.
Блок третий: план контрольных точек
Здесь указан список всех обязательных встреч новичка. Их условно можно разделить на три подблока:
1. Организационные. Сотрудники из HR проводят для новичков несколько встреч — погружают в историю компании, объясняют структуру и так далее.
2. Встречи с наставником. Эти встречи пересекаются с планом задач, то есть в процессе работы над ними проводится вводная встреча-инструктаж. Назначение каждой мы рассматривали ранее.
3. Обратная связь. На этих встречах наставник даёт новичку фидбек по результатам его работы:
- Промежуточное ревью. Проводится дважды во время испытательного срока: сначала по итогам первого месяца работы, затем — по итогам второго. Наставник даёт новичку обратную связь: что идёт по плану, в чём новичок преуспел, на что нужно сделать больший упор. Новичок делится впечатлениями от работы в компании и процесса бординга.
- Итоги испытательного срока. Ближе к окончанию испытательного срока наставник запускает опрос по новичку. Все коллеги, которые с ним взаимодействовали, дают обратную связь, а затем мы принимаем решение, продолжаем ли сотрудничество с новичком или нет. На моей памяти последний вариант был буквально пару раз, да и то ещё до того, как мы запустили процесс адаптации. Коллеги из HR очень тщательно подходят к отбору, поэтому к нам всегда приходят подходящие люди.
- Новичок также делится своими впечатлениями от курса. Рассказывает, что можно улучшить, какая информация устарела, какие задачи были избыточны, чем стоит дополнить курс. Необходимые изменения вносит ответственный за процесс адаптации сотрудник — сейчас это я.
Вывод
За пять лет наш процесс адаптации проделал путь от небольшого чек-листа до чётко выстроенной системы, благодаря которой испытательный срок для новичка становится проще, а бординг проходит быстрее.
- У новичка под рукой весь план адаптации. Он знает, что, когда и как ему надо делать и чего именно от него ждут по итогам каждого блока. Сотрудник погружается в процессы постепенно, адаптация в итоге проходит мягко.
- Есть наставник, который всегда рядом. Новичок всегда может рассчитывать на его поддержку и на помощь всего отдела тестирования.
- За счёт регулярных встреч новичок стабильно получает обратную связь и даёт ответную. У сотрудника нет ощущения покинутости и ненужности.
На контрольном ревью многие новички отмечают, что высоко оценивают наш процесс адаптации и что не сталкивались с подобным в других компаниях. А мы с помощью их идей и замечаний можем постоянно улучшать этот процесс, делать его гибче и комфортнее для существующих и будущих сотрудников ЮMoney.
Расскажите про онбординг в вашем отделе тестирования: из каких этапов он состоит и сколько длится? Готова ответить на все вопросы.