Как собрать хорошую ИТ команду и не разориться зря
Сегодня мы поделимся с вами главным секретом: как выбрать правильных людей для ИТ команды и избежать лишних трат. Ведь в 2024 году это особенно важно! Поверхностные специалисты – не наш вариант! Давайте разберем, как отличить истинных профессионалов от тех, кто просто делает вид. Приглашаем к обсуждению и обязательно добавьте свои мысли – вместе мы сила! 🚀
Меня зовут Алексей Сорокин, я руковожу FTM.agency (занимаемся разработкой веб-сервисов и мобильных приложений). Мы дольше 8 лет разрабатываем проекты для наших клиентов, что вынуждает нас нанимать разработчиков, тестировщиков, менеджеров проектов, дизайнеров, аналитиков, девопсов и других участников творческих ИТ коллективов.
Благодаря накопленному опыту найма мы сформировали подход, который позволяет отличить зазубрившего материал джуна от крепкого, смотрящего в корень вопроса специалиста. Этим подходом и поделимся, полетели! 🛫
Проблема - джуны и поверхностные специалисты
Наплыв джунов создаёт огромную нагрузку на hr блок. В мире ИТ обучающие курсы пользуются огромной популярностью, и это не удивительно. Специалисты стремятся к изменениям в карьере ради более высокой зарплаты, которую обещают сразу после обучения. Благодаря экспресс-подготовке ежемесячно выпускается огромное количество начинающих специалистов. Ниже привели примеры наших вакансий для опытных специалистов, где 90% - это только закончившие курсы специалисты.
Благодаря карьерным консультантам только-только вылупившийся выпускник ИТ обучающих курсов может подготовить впечатляющее резюме. С его помощью легко пройти первичный HR отбор. Случаются ситуации, когда благодаря зубрежке терминов и стандартных тестовых заданий джуны сразу просачиваются на позицию мидла, а то и тимлида.
Поверхностные же специалисты встречаются любого грейда, могут иметь впечатляющий послужной список и неплохой багаж знаний. Но именно из-за подхода к работе в формате "и так сойдёт" они могут быть вредителями похуже неопытных специалистов. Хотелось бы их иметь в команде? Наверное, не очень 😵💫
Решение
Наша задача - выявить неопытных и поверхностных специалистов. Для этого нам необходимо подготовить особое тестовое задание, состоящее из двух блоков.
Блок 1 - вопросы на решение. На данном этапе наша задача понять, насколько опытной специалист и защитить себя от зубрёжки, которая позволит ответить на стандартные вопросы. Для этого мы подготавливаем вопросы (в соответствии с профессией) в формате маленьких задачек, где надо описать решение.
Вместо вопроса "Что такое A запись в DNS и что будет если её добавить?" мы спросим "У заказчика сайт ftm.agency, он хочет добавить ещё один no-code.ftm.agency - что нам надо сделать, чтоб пользователь мог зайти на сайт по его имени?".
Самое главное формировать задачи таким образом, чтоб в них был минимум легко находимой через поиск терминологии. Благодаря этому специалист без опыта и понимания предметной области быстро почувствует своё бессилие и сдастся, успешно не попав в нашу команду.
Блок 2 - проверка поверхностности. Раз уж мы удостоверились, что кандидат обладает реальным опытом и действительно разбирается в предметной области, то нам остаётся малое - проверить его вовлеченность и нацеленность на результат. Для этого мы формируем тестовое задание, в рамках которого ему предлагается выявить проблемы.
Для этого мы создаем обычную ситуацию, которая может произойти в работе: описываем задачу; описываем её решение; просим оптимизировать решение. Решение должно содержать множество мелких ошибок и недочетов (которые видны сразу, но без исправления, которых можно обойтись), а ещё одно или несколько крупных архитектурных (из-за которых основная задача или не решается вовсе или решается частично).
И тут сразу становится ясно, как говорится, кто и на что учился. Большая часть кандидатов начнут наносить косметические правки (в код/ дизайн/ серверную архитектуру), обойдут стороной основные и важные недочеты - это не наши кандидаты❌
А вот тот, который посмотрит в корень проблемы и увидит там основную причину для опасений, а значит и оптимизации/исправления - наш человек 🤟 Его берём сразу и без раздумий.
Результат. Данная рекомендация не панацея, а лишь рабочая и полезная рекомендация при найме ИТ специалистов, которая позволит верить не красивым рассказам о крутых и мощных проектах, супердостижениях, а позволит на практике проверить опыт и подход к решению задач.
Если у тебя есть действенные советы, то предлагаю поделиться в комментариях 🔥
Не мучайся с набором собственной команды приходи к нам за разработкой MVP, MVP+ версий проектов, ведь с помощью no-code технологий мы сократим time to market, бюджет на запуск и развитие проекта 🚀 Для этого можно написать исполнительному директору в телеграм @VadimFingeroff, либо оставить заявку на сайте FTM.agency
Если интересно читать про ИТ, разработку сервисов, приложений, управление командой, маркетинг, то подписывайся на канал @sorokin_dushit, кроме того есть канал @ftmagency, где мы рассказываем о команде, наших проектах, с которыми работаем.
В целом, джунов можно и нужно нанимать и даже создавать что-то вроде корпоративного университета. Выращивать специалистов выгоднее. Но конечно, встает вопрос наставничества, программ обучения, матрицы компетенции и т.п. Жду статью про это!
Хорошо, что комментарии вы пишите не на бумаге, чтоб не было жаль деревьев, потраченных на ваш текст
Иногда нужны мидлы, а на позицию пробивается орда менее квалифицированных специалистов, как быть тогда? Или если нет института наставничества?
Выращивать специалистов выгоднее.Можете как-то обосновать? У меня неоднозначный опыт. Частенько подрощенные специалисты довольно быстро делают ноги в сторону большей зарплаты и менее внимательного к качеству их работы работодателя. А такие всегда найдутся. И ваши вложения сгорают.
Без тестовой недели, когда соискателя нагружают работой по «самое ни хочу», вы не узнаете, насколько ленив кандидат. А это весьма распространенное явление, когда опытный спец просто лентяй. Он легко пройдет тесты, но на работе будет пинать балду.
Сейчас такие кандидаты, что на тестовую неделю не согласятся. Сразу надо платить, да побольше
Был случай, искали SMM-специалиста. На собеседование приходили довольно опытные кандидаты, но взяла без опыта.
После вполне стандартных вопросов/ ответов с соблюдением формальностей из разряда мы к вам вернёмся позже с обратной связью, кандидат в этот же вечер направила мне огромный отчёт по охватам, ЦА и тд наших, на тот момент, соцсетей с примерным планом развития группы.
Это конечно скорее исключение, но, как говорится, искали медь, а нашли золото)