Как я нанимаю в свою команду и вам советую

Три неочевидных пункта что надо сделать, когда с поисками нужного человека "не прёт". И ещё три, о которых вы знали, но забыли 😉

Привет! Я Настя, и уже 10 лет я помогаю запускать стартапы: от социально значимых до тех, что «ради денег». Я учу предпринимателей грамотно выстраивать бизнес-процессы и постоянно сталкиваюсь с наймом, отыскивая тех, кто бы приносил прибыль компании, а не проблемы.

Сетап найма в стартапе или небольшом бизнесе обычно выглядит так:

— в команде нет HR-а,

— сотрудник нужен вчера,

— компания не может предложить ни соцпакет, ни ДМС, ни корпоративный английский, ни абонемент в фитнес-зал, и НИЧЕГО 100%-ного.

При этом нам нужны лучшие. Вначале от каждого члена команды зависит прям много, тут нельзя как в корпорации "ну давайте возьмем, а потом поглядим".

При том, что я хорошо знаю как это происходит, но сама тоже иногда попадаю в эту ловушку, сколько бы раз это не проходила. Так, что закрепим материал.

1. А вы уверены, что знаете, кого ищите?

Чаще всего, совсем неведомая ерунда с поисками происходит тогда, когда мы не знаем кого мы ищем. Хорошее упражнение для этого - описать ваше взаимодействие с этим человеком. Вот вы его находите и что тогда происходит? А когда проводите встречу-собеседование, уточните, как это взаимодействие с вами представляет он.

Вопросы-подсказки:

— за что работник будет нести ответственность?

— как он ведет себя с вами и коллегами?

— как он выполняет свою работу?

— как выглядит ваше с ним взаимодействие?

2. Проведите самодиагностику и поймите, в каком состоянии вы ищете коллегу

Не происходит ли с вами что-то такое, что в данный момент влияет на самооценку? Нервирует ли вас личный кризис или проблемы в семье/отношениях?

Плохое психологическое состояние может сыграть злую шутку. Вместо профессионала вы выберете человека, который поёт дифирамбы о том, какой вы классный. Самооценку это на время поднимет, а успех стартапа пошатнёт.

3. Соотнесите ваши ожидания и реальность.

А не ищете ли вы супермена, который прилетит и решит проблемы?

Не хотим ли мы передать кому-нибудь ответственность за наши решения и бизнес? Люди чувствуют когда перед ними "слегка отчаявшийся", просто дайте себе время, и не пытайтесь заткнуть человеком какую-то дыру в собственной ответственности.

Когда пройдёте по пунктам, дайте себе паузу, а после напишите ваши ожидания от сотрудника, подкорректируйте вакансию и продолжайте искать.

Посмотрите на неё и обратите внимание на 3 важных момента.

1. Если вы ждёте заряженных ребят, то и от текста вакансии должна во все стороны лететь энергия! Опишите личность, бэкграунд основателя и/или ключевых членов команды. Человека нанимает человек.

2. Честно опишите задачи и условия: что именно сотруднику надо делать на самом деле. Да, в стартапе огромная зона роста, но, если вы берёте, условно, менеджера по работе с клиентами (который скорее всего долго будет работать один), не пишите в вакансии, что ищете ДИРЕКТОРА по кастомер саппорт.

3. Не слишком ли вы аккуратно пишете требования, боясь что будет мало откликов?

Конечно, указав более строгие требования, вы отсеете большое количество желающих, но самые релевантные останутся (вы ведь уже знаете, кто вам нужен, и четко сформулировали запрос). Основное выдала - а вопросы можете задать в комментариях.

А если вам нравится о чём и как я пишу - приглашаю в мой канал.

В нем про психологию бизнес, мышление предпринимателя и мой путь с результатами и циферками 🙂