Как нанять 5 фронтендеров за 2 недели

Привет! Меня зовут Виталий, я фронтенд-тимлид. В статье делюсь личным опытом: как мы нанимаем, почему мне самому это интересно. Рассказываю, как мы нашли кучу разработчиков в горящие сроки.

Недавно мы начали активно нанимать разработчиков. Ввиду специфики нагрузки, сейчас мы рассматриваем аутстаффинг. Что это такое, рассказал в самом конце для тех, кто не в курсе. Но пост не об этом, а о том, что из-за острой потребности в новых сотрудниках, я очень много собеседую, т. к. отвечаю за отбор фронтендеров. Мне приходится изучать кучу резюме и проводить собеседования.

Сначала я расскажу, как мы нанимаем, а затем о том, почему же я вообще пишу этот пост.

Стандартный процесс

Время разработчиков стоит дорого, поэтому найм затратен. Чтобы сократить затраты, часть этапов найма передают рекрутеру. Стандартный процесс у нас выглядит так:

0. Оцениваем нагрузку, принимаем решение о найме, формируем требования и размещаем вакансии.

1. Далее рекрутер фильтрует отклики и выбирает наиболее релевантные. Чтоб вы знали: если мы получаем 700-800 откликов на вакансию, только 40-50 из них оказывается хоть сколько-нибудь релевантными.

2. Затем специалист с технической экспертизой просматривает отобранные резюме для второго этапа отбора: из них действительно релевантными оказываются 10-20.

3. После чего рекрутер проводит скрининг кандидатов. Это проверка на простую адекватность, мотивацию, совпадение с культурой компании, и несколько простых технических вопросов, на которые можно дать однозначный ответ.

4. Если всё прошло гладко, с кандидатом назначаем техническое интервью.

В общем, из сотен откликов мы получаем 3-4 годных кандидатов. Это ОЧЕНЬ долго и дорого. Так что, если вы где-то слышите, что разработчиков много развелось, вспоминайте факты выше.

Подбор с помощью аутстаффинга

Тут всё проще и дешевле — мы пропускам шаги 1 и 2:

a. Аутстаффинговая компания уже сделала первичный отсев

b. Нам предлагают резюме наиболее подходящих кандидатов. Их количество — единицы, а не сотни.

c. 50-70% предложенных кандидатов решаем поскринить.

d. ~70% кандидатов, прошедших скрининг, получают приглашение на техническое интервью.

e. 30-50% участников тех. интервью проходят его успешно и получают приглашение.

fucking good! Заключаем договор, сотрудник выходит, иногда сразу на следующий день (что эквивалентно чуду).

Делай проще

Т.к. найм аутстафферов сильно проще, мы исключили из него рекрутера. Я как технический специалист просматриваю резюме, провожу скрининги и тех. собесы. Мы просто убрали затраты на коммуникацию. Скрининг длится ровно 15 минут.

- Что делал бы рекрутер: назначил и провел звонок с кандидатом, сформировал отчет по итогам, попросил профильного изучить фидбек и дать вердикт: проводим тех. собес или нет, согласовал бы встречи и т.д. Вся эта мишура отнимает сильно больше 15 минут и у рекрутера, и у разработчика.

+ Поэтому быстрее и дешевле провести скрининг мне самому. Более того, такой скрининг более эффективен, т. к. за 15 минут личного общения я смогу на много глубже оценить профессиональный опыт, чем при прочтении любого отчета. Где нужно, я сделаю скидку на волнение, где-то наоборот додавлю вопросами, чтобы понять, чего же на самом деле стоят слова кандидата.

++ Огромный бонус в том, что в таком формате мы вдвоем с кандидатом можем назначить техническую встречу за несколько секунд: «Тебе удобно в 10 утра в среду по Москве?» — «Да!» — «Супер, назначаю встречу в календаре». Я созвонился и сразу же сделал вывод, затем сразу назначил следующую встречу без задержек, всё просто и быстро.

+++ Если интервью провожу снова я, то я уже помню весь контекст кандидата, мы переходим сразу к технической части, что снова экономит кучу времени.

Почему же я вообще пишу этот текст 🍓

Всё, что было раньше — прелюдия. Изначально я в этом материале хотел рассказать, как кайфую от скринингов. Ведь на самом деле скрининг — это не сухой отсев кандидатов. Это 15 минут сконцентрированного общения с живым человеком, возможность узнать о его уникальном опыте. На скрининге я всегда задаю один вопрос:

Приведи из своего профессионального опыта примеры, которые тебе субъективно показались самыми сложным, интересными и масштабными.

Этот вопрос позволяет понять и мотивацию человека, и его профессиональный фокус, и интересы, и глубину опыта. За последние пару недель я провел более 10 скринингов. Часто это тот еще аттракцион — четыре 15-минутных встречи в календаре за час. Зато время не тратится 🙂

Узнавать об опыте кандидатов ОЧЕНЬ интересно:

💵 один человек делал крупные банковские корпоративные системы;

🔐 другой делал ассиметричное шифрование на фронтенде;

🔞 третий делал синхронизацию секс-игрушек с порнхабом;

🦺 четвертый разрабатывал 2D карту угольной шахты.

Короче, я люблю поговорить, поэтому такая сверхинтенсивная коммуникация с кандидатами меня невероятно увлекает. Конечно, хотелось бы нанимать людей еще проще и быстрее, по воле волшебной палочки, но и из текущей ситуации можно находить плюсы. В общем-то это одна из причин, почему мне так нравится моя работа.

P. S. Что такое аутстаффинг для тех, кто не знаком

Аутстаффинг — это когда вы не нанимаете сотрудника в штат, а арендуете его у другой компании. Соответственно, с работодателя снимаются многие HR-процессы и затраты. Процесс такой:

1. вы связываетесь с аутстаффинговой компанией;

2. формируете запрос, какие сотрудники вам нужны;

3. компания предлагает вам кандидатов;

4. вы их собеседуете;

5. принимаете решение о найме;

6. заключаете договор;

7. работаете. всё просто!

Это отличный вариант, если вам нужен сотрудник на небольшой срок. Например, на 2-3 месяца.

Выгода самих сотрудников в том, что они могут поработать со многими командами и заказчиками, а также в случае краткосрочной занятости и простоя, им не приходится искать новую работу самостоятельно — родительская компания позаботится об этом сама, во время возможного простоя сотрудник будет получать ЗП.

Конечно, аутстаффинг подойдёт далеко не каждому сотруднику, но есть люди, которые от такой занятости могут кайфануть.

P. P. S. Что важно знать про найм аутстафферов

Нужно понимать, что с точки зрения управления разработкой, аутстаффер — это новый полноценный и равноправный участник команды. Это означает, что невозможно нанять X людей и усилить разработку на 5X сторипоинтов в неделю. Подключение нового сотрудника требует времени на погружение в процессы и адаптацию к принятым подходам.

Аналогично, нельзя сформировать команду исключительно из аутстафферов. Всегда должен быть опытный лид, который сможет скоординировать их работу. В нашем случае, мы перераспределяем команды так, чтобы в ней было не более одного аутстаффера, тогда остальные участники будут некими эталонами, на которых может ориентироваться новый сотрудник.

Итог

Перед публикацией читаю, и мне самому кажется, что это PR-материал для какой-нибудь аутстаффинговой компании. Это не так. Например, сам бы я вряд ли пошел в этот бизнес.

Аутстаффинг — это лишь один из многих инструментов найма. Думаю, он мало отличается от найма через рекрутинговые агентства. Нужно будет попробовать сравнить. Кажется, что, если заменить A на B, смысл статьи не изменится.

Выбирайте такие стратегии подбора, которые подходят вам лучше, но главное — не забывайте о том, что в конечном счете вы приглашаете живых людей с часто очень интересным опытом, о котором нельзя упускать шанса узнать : -)