Как не надо вести себя при поиске работы: откровения нанимающего менеджера

Живые эмоции с пылу и жару после проведения мной собеседований для расширения команды. Раскрываю обратную сторону процесса трудоустройства — как соискатели демотивируют рекрутеров и какие сложности в общении проживает лицо, принимающее решение.

Я стремлюсь открывать процесс поиска работы и карьерной реализации с новой для соискателей стороны и показывать, что они тоже выбирают. Подсказываю, как вести коммуникацию с рекрутером, какие задавать вопросы и как корректно доносить ценность своих компетенций до работодателя.

Но, кажется, мало раскрываю обратную сторону вопроса — например, какие сложности в общении с соискателями проживает рекрутер и лицо, принимающее решение. А их очень даже много... Покажу на своём примере.

Я искала двух специалистов для работы над моим новым продуктом — местом, где объединяются специалисты из менеджмента и IT, которые находятся в поиске работы, и менторы, уже имеющие опыт в данных сферах. Мне были нужны:

Для меня важно, чтобы специалисты были уверены в своём карьерном выборе и готовы профессионально расти и подключаться в новые продукты.

Для отбора я реализовала 2 глобальных этапа, чтобы сэкономить время и при этом сохранить качество:

На каждом этапе совершалось колоссальное количество ошибок! Чаще эмоциями делятся соискатели, а от нанимающих менеджеров редко можно услышать подобное. Поделюсь сокровенным — шестью ошибками соискателей.

В анкете с кейсовыми заданиями стояли прочерки. Что это говорит мне как нанимающему менеджеру: на мои усилия узнать соискателя наплевали, кандидат хочет рассказать о себе только в резюме и считает, что этого достаточно, однако такое сразу создаёт плохое впечатление.

Я ответила на подобную анкету один раз и очень пожалела. На 4 кейса ответ был дан только один и прикреплено резюме на позицию PMM. Ещё указывалась заработная плата, которая была больше в несколько раз по сравнению с опытом, который был представлен. Поскольку девушка закончила тот же вуз, что и я, мне хотелось вернуть обратную связь по резюме и заполнению анкеты, чтобы помочь ей не допускать подобных ошибок, поскольку такие заявки редко конвертируются в приглашения на собеседования. В итоге получила ответ, что неправильно и невнимательно читала её резюме и обратную связь стоит давать ещё подробнее. Неэтичное отношение и завышенная позиция вызвали во мне бурю эмоций и подтвердили мысль:

Вместо CV я получала ссылки на сопроводительные письма и портфолио. Будьте внимательны — не отправляйте рекрутеру ссылку на папку с 1001 файлом: он потеряется, не поймёт, куда заходить, и, скорее всего, не будет тратить на это время. Если вы хотите указать ссылку на портфолио, сделайте это в разделе резюме «Контакты» или «О себе».

В резюме, помимо почты, стоит указывать и мессенджер для связи — Telegram, WhatsApp или VK. Так я перешла по одной из ссылок и увидела описание «Повышаю продажи на Wildberries», то есть неподходящие отбору данные. Такое несоответствие (напомню, что искала специалиста для образовательного продукта) отталкивает написать соискателю. Если вы ищите работу и указываете в контактах мессенджер, уберите в нём описание о себе или добавьте ваш статус по работе.

Я проводила собеседования онлайн и, как уже говорила, совмещала несколько типов в одном. Часть специалистов хорошо себя показала во время интервью, а другая — к сожалению, нет. Например, задавая вопросы, я слышала вздохи и другие проявления от кандидатов, что вопрос очень простой, — но получала некорректные ответы.

Ещё были специалисты, которые проходили собеседование на улице или в шумной обстановке. В FMCG-компании, в которой я работала ранее как рекрутер, такие собеседования отменялись. В данном случае я шла навстречу, и это было довольно неудобно: кейсы были представлены в таблице, соискателю было неудобно открывать файлы и воспринимать информацию, связь прерывалась. Такое отношение тоже вызывало вопросы. Если вас пригласили на собеседование, уточняйте, нужно ли вам подключаться с компьютера или достаточно с телефона, стоит ли загружать какие-то дополнительные программы или достаточно зума.

В ходе собеседования я понимала, что некоторые кандидаты мне не подходят и по опыту, и по мотивации, и по уровню компетенций, и по карьерной цели — в общем, видела, что не срастётся. После встречи я предлагала свою обратную связь устно или письменно на выбор. Так я конструктивно и мягко объясняла причины, почему соискатель мне не подходит. Зная, что HR-менеджеры редко это делают, я хотела раскрыть неведения, почему приняла такое решение, и направить человека на нужный путь. Все соглашались послушать мой фидбэк, но не все были готовы его принять. По итогу от некоторых соискателей я слышала грубые формулировки и странные высказывания.

Напомню, что на втором этапе я задавала профессиональные и биографические вопросы. После него, если кандидат мне нравился, я проводила финальную встречу, на которой обсуждала условия и дальнейшую работу. Получалось так, что на втором этапе я получала много вопросов про зарплату в духе «Сколько вы готовы мне платить? У меня нет времени ждать, я должен понимать, на что иду и сколько буду получать». Таким образом человек сам себя дискредитирует.

Стоит понимать, что нанимающий менеджер сам спросит про зарплатные ожидания и он предварительно с ними может быть знаком из резюме и анкеты. На первом этапе коммуникации вопрос об оплате является неуместным: так рекрутер видит человека, который заинтересован в оплате, а не в сути деятельности, команде и т.д. На мои слова кандидат ответил, что уже не раз проходил собеседования и ни один рекрутер не сказал ему, что это плохо. Длинные сообщения с объяснениями продолжали приходить, а мне всё больше становилось не по себе. Итог общения: я — умный, ты — дурак. Пожалуйста, не делайте так.

Конечно же, это связано с уровнем оплаты. Как я уже говорила, нанимала людей на позиции уровней Junior+ или Middle, но видела совершенно разные зарплатные ожидания. Здесь ошибка была в том, что соискатель либо не имел релевантного опыта и компетенций (или некорректно указал их в резюме), либо не изучал ситуацию на рынке труда.

Чаще при поиске работы вырисовывается такая картина: кандидат подал море заявок, но нанимающие менеджеры не хотят никого никуда брать. Посмотрим на ситуацию с другой стороны: соискатели ведут себя некорректно и грубо (совсем не как специалисты) и тем самым демотивируют рекрутеров.

Давайте будем проявлять эмпатию и этику, с пониманием относиться друг другу и вести конструктивные диалоги, чтобы каждый достиг своей карьерной цели.