Как работать с перспективным сотрудником, чтобы не потерять его

В мире бизнеса, где конкуренция становится все более острой, высокопрофессиональные сотрудники становятся ключевым фактором успеха компании.
Их вклад в достижение целей и результативность работы неоценим.
Недаром управление персоналом является ключевой точкой для роста прибыли и развития компании.
Однако, работа с такими сотрудниками требует особого подхода и внимания к их потребностям и мотивации.
Часто компании, боясь, что сотрудник, обладающий потенциалом, уйдет, начинают его сами к этому подталкивать. Обычно это происходит неосознанно.
Но иногда бывает и осознанно. Просто потому, что руководитель отдела или направления, где появляется такой сотрудник, боится, что его могут сместить.

Руководитель начинает давать более сложные задания, при этом неадекватно оценивать результат работы сотрудника.
Сотрудника начинают “ставить на место”, чтобы не зазвездился.
Могут намеренно урезать оплату труда, давить морально.
Позволять сотрудникам, работающим в компании более длительное время, но не обладающим подобным потенциалом, “гнобить” его, не давать высказать свое, часто очень интересное и способное увеличить эффективность достижения результата для компании, мнение.
Сотрудника отказываются обучать, боясь, что он, опять же, уйдет.

Перспективный сотрудник, оказавшись в подобных условиях, начинает, практически сразу, искать, как ему изменить ситуацию.
И, чаще всего, этот поиск заканчивается новой работой. Или даже открытием своего бизнеса.

Компания же, теряя таких сотрудников, активно движется к старению и теряет свои конкурентные преимущества.
Я знаю, что сейчас может прозвучать вопрос: ”А как это связано?”
Расскажу. Но в другой раз.
Подписывайтесь, чтобы не пропустить.

Как правильно компании строить работу с сотрудником, у которого есть потенциал.
Давайте, для начала, определимся, что я имею в виду, когда говорю ”перспективный сотрудник”.

Перспективный сотрудник - это не просто высококвалифицированный специалист, это человек, который выделяется своими способностями, умениями и результативностью. Он обладает не только профессиональными навыками, но и ярко выраженной мотивацией к достижению поставленных перед ним лично и перед компанией, в целом, целей .
Эти сотрудники являются драйверами развития компании и основными исполнителями стратегических задач.

Для эффективной работы с сотрудником необходимо глубоко понимать его мотивационные факторы.
Мотивация не должна выражаться только в зарплате.
Мотивацией может быть признание его уникальных способностей, возможность профессионального роста, интересные проекты, в которых он принимает непосредственное участие, особая форма ответственности, когда сотруднику поручается важное и сложное задание и результат всей компании зависит только от него, творческая свобода.
Вариантов мотивации сотрудников существует очень много.
Компании нужно только понять, что она может предоставить своему персоналу. А дальше сформировать мотивационные предложения для каждого типа сотрудников.
Не менее важным для такого сотрудника является психологический комфорт и удовлетворенность от работы. Чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно на рабочем месте, стоит обратить внимание на создание подходящей среды и условий труда.
Корпоративная культура должна способствовать проявлению их потенциала, поощрять инициативу и креативность.
Кроме того, важно обеспечить условия для профессионального и личностного роста, предоставляя доступ к обучающим программам, менторству и развитию лидерских навыков.

Для эффективного управления сотрудником, которого компания считает перспективным, необходимо использовать индивидуальный подход, учитывая его уникальные потребности и цели.
Каждый "звездный" сотрудник уникален, и, следовательно, требует индивидуального подхода к управлению и развитию.
Это включает в себя понимание его целей, мотиваций, сильных и слабых сторон.
Регулярные обзоры его работы, выделение достижений и признание вклада в успех компании помогут поддерживать его мотивацию и уверенность в своих силах.
Это также способствует формированию позитивной атмосферы и укреплению корпоративной культуры.
Диалоги с сотрудником о его карьерных планах, ожиданиях и проблемах помогут лучше понять его потребности и предложить подходящие решения.
Важно, как уже говорила, поддерживать мотивацию сотрудника, признавая его достижения и вклад в успех компании.

Несмотря на высокую мотивацию и результативность работы сотрудников, они, как говорилось выше, могут столкнуться с конфликтами и стрессом на рабочем месте. Важно оперативно реагировать на такие ситуации, предоставляя поддержку и решая проблемы в конструктивной форме. Предотвращение профессионального выгорания также играет важную роль в сохранении эффективности работы сотрудника.

Работа с перспективным сотрудником требует специального внимания и усилий со стороны руководства компании.
Инвестирование в развитие перспективных сотрудников является одним из ключевых факторов успеха и конкурентоспособности компании в современном бизнес-мире.

Очень хорошо, если компания проведет со своими сотрудниками работу по оценке потенциала каждого. Для этого очень рекомендую использовать Матрицу потенциала (9 box grid)
В основе инструмента лежит деление сотрудников на девять групп в зависимости от их производительности и потенциала.
Матрица формируется за три шага — оценка производительности, оценка потенциала и их объединение.

Шаг 1. Оценка производительности
Девять блоков матрицы формируются категориями производительности: низкая, средняя и высокая.
Например:
-низкая производительность — сотрудник не соответствует требованиям и не выполняет поставленные задачи;
-умеренная производительность — сотрудник частично соответствует требованиям и частично выполняет обязанности;
-высокая производительность — сотрудник полностью соответствует требованиям своей работы и успешно выполняет большинство своих задач.

Преимущество матрицы потенциала еще в том, что она позволяет, не только соотноситься с выполнением требований должности, но и привязываться к любой системе оценки KPI или ОКР.

Шаг 2. Оценка потенциала
Другая ось матрицы — потенциал:
-низкий потенциал, работает с максимальным приложением усилий, то есть сотрудник работает на пределе возможностей, улучшений не ожидается, так как нет резерва на рост производительности или из-за отсутствия мотивации;
-умеренный потенциал, развивается на рабочем месте, то есть сотрудник имеет потенциал для дальнейшего развития в рамках своей текущей должности и с точки зрения производительности и с точки зрения опыта;
-высокий потенциал, есть ресурсы для развития, то есть сотрудник эффективно справляется со своей работой и мотивирован на развитие, готов к повышению сразу или в течение ближайшего времени, после обучения.

Шаг 3. Построение матрицы
Все сотрудники оказываются в одной из ячеек, и для каждой из них есть свои инструменты управления.
Но об этом в следующий раз.
Подписывайтесь.