Шпаргалка для HR-специалиста: как привлечь и удержать перспективного кандидата в 2024 году?

В 2023 году уровень безработицы показал рекордно низкие показатели: всего 2,9%. Но причина таких рекордов кроется в сильной нехватке кадров в большинстве отраслей экономики.

Чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников, компаниям приходится идти на разные ухищрения. И если раньше работодатели выбирали из нескольких кандидатов на вакансию, то сегодня они вынуждены бороться за каждого.

О том, как в изменившихся условиях привлечь и удержать сотрудников рассказываем в этой статье.

Несмотря на текущую обстановку на рынке труда, большая часть причин текучести кадров характерна и для более спокойных времен.

Деньги – это один из наиболее важных ресурсов, необходимых человеку для качественной жизни. За последнее время цены на основные товары и услуги значительно выросли.

Это значит, что при прежних зарплатах люди могут себе меньше позволить. Потому, чтобы хотя бы сохранить привычный уровень жизни, сотрудники вынуждены искать вакансии с более высоким окладом.

Некоторые компании практикуют следующий подход: когда сотрудник увольняется, его обязанности перераспределяются между оставшимися работниками. Но часто это происходит без увеличения заработной платы.

Когда дополнительной работы становится слишком много для текущего уровня оклада, сотрудник начинает искать вакансии с меньшей загрузкой и большим уровнем оплаты труда.

Согласно данным опроса сервиса по поиску работы «Работа.ру», 25% респондентов увольнялись с работы по причине плохих отношений в коллективе.

Карьерный и профессиональный рост – это один из важных мотиваторов многих сотрудников. Развитие по карьерной лестнице приносит как материальное, так и психологическое удовлетворение. И если у специалиста нет возможности расти внутри компании, он ищет вакансию с повышением у конкурента.

Масла в огонь подливает и достаточно широкий выбор вакансий. Так что найти подходящую работу с интересными задачами сейчас не составляет особого труда.

Подготовить описание вакансии

Оно должно быть максимально подробным, реалистичным и соотноситься с возможностями компании. Качественно составленное описание вакансии позволит понять, какой кандидат требуется на должность.

Составить профиль кандидата

Опишите, какими профессиональными и личностными характеристиками должен обладать потенциальный сотрудник. Это необходимо для того, чтобы найти специалиста, который:

Отобрать подходящее резюме

На этом этапе важно обращать внимание на следующие характеристики:

В образовании сейчас важнее смотреть не столько на профильный ВУЗ, сколько на количество пройденных дополнительных курсов и повышений квалификации. Склонность к постоянному обучению является важным критерием в стремительно развивающейся экономике в большинстве отраслей.

Провести собеседование

Отберите 4-5 подходящих резюме и проведите собеседование с ними. На этапе собеседования обратите особое внимание на следующие моменты:

По общему впечатлению, которое кандидат производит на собеседовании, можно понять, как он вольется в коллектив и проявит себя в работе.

Для полноценной адаптации сотрудника, используйте следующие методы.

Обеспечьте доступ к нормативным актам

Сотрудник должен тщательно изучить и иметь под рукой документы, в которых прописаны:

Предоставьте куратора на период адаптации

Это должен быть человек, к которому новый специалист может обратиться с совершенно любым вопросом по работе в компании. Так сотрудник не будет чувствовать себя потерянным и брошенным.

Обеспечьте постоянный контакт с руководителем

В идеале это должны быть еженедельные встречи всей команды для обсуждения текущих вопросов по проектам и рабочим процессам. Но если такой подход еще не внедрен в вашей фирме, рекомендуется организовывать хотя бы регулярные встречи руководителей и новичков.

Так новый сотрудник сможет получать обратную связь по своей работе.

Проводите регулярные опросы удовлетворенности работы в компании

Это также стоит делать для всех сотрудников без исключения. Но если ресурсов не хватает, то проводите опрос новых специалистов во время периода адаптации, чтобы получить от них обратную связь и поддержать их.

Обеспечьте доступ к корпоративным курсам и библиотеке

Возможность профессионально развиваться – это один из важных критериев формирования лояльности новых специалистов.

Состояние современного рынка таково, что компаниям приходится бороться за привлечение и удержание специалистов. И главными критериями удержания сотрудника на сегодняшний день являются:

Это необходимый минимум для того, чтобы снизить риск ухода грамотных специалистов и обеспечить компании рост.