182 активных кандидата за 7 дней без бюджета на вакансию Маркетолога с помощью HR-маркетинга

В 2024 году многие компании испытывают сложности с привлечением новых сотрудников и закрытием актуальных вакансий. Особенно остро проблема стоит у малых и средних предпринимателей, которые вынуждены бороться с крупными компаниями за внимание талантливых специалистов.

Как правило, борьба за кандидата разворачивается на популярных в России job-платформах таких, как HH.ru, superjob.ru, rabota.ru и других.

Присутствие кандидата на job-платформах означает первый шаг с его стороны к решению проблемы по поиску работы, о котором сразу становится известно большому числу компаний.

В маркетинге действия, которые сигнализируют о том, что кандидат или клиент находится в процессе выбора способов решения проблемы, описывают его нахождение на этапе «Выбора».

На данном этапе и начинается борьба за кандидата, где вход идут различные методы: завышение заработной платы, создание иллюзий успешности компаний, описание несуществующей корпоративной культуры или карьерных возможностей и т.д.

В моменте это приводит к решению задачи предпринимателя по поиску новых сотрудников, но со временем кандидат понимает, что его обманули – поиск нового сотрудника начинается сначала.

Существует отдельное направление в маркетинге – HR-маркетинг. С помощью одного из инструментов данного направления мы привлекаем талантливых кандидатов еще до момента, когда на них объявлена «охота» со стороны крупных компаний.

О том, как мы привлекаем мотивированных и крутых специалистов без борьбы с другими компаниями и завышения заработной платы, рассмотрим на личном кейсе в этой статье.

***

Наверное, одна из основных проблем, которая у нас была – мы не могли достаточно долго закрыть вакансию. Поиск нового сотрудника достигал нескольких месяцев. Старались найти подходящего кандидата, а не брать с рынка только по тому, что нужно закрыть потребность в сотруднике.

Отдельная категория кандидатов была не согласна на предложенную заработную плату. Это не удивительно, ведь более крупные компании могли себе позволить и обещали в 1,5–2 раза больше, а наша бизнес-модель не позволяет оплачивать услуги сотрудника в таком размере.

Также часть кандидатов делала выбор в пользу более известного бренда конкурентов. Это фактор простым предпринимателям еще сложнее нивелировать.

В итоге мы получали кандидатов, которые «остались» и не смогли устроиться в крупную компанию. Такая позиция нас абсолютно не устраивала, ведь хотелось развивать бизнес, а с талантливыми сотрудниками сделать это гораздо проще и быстрее.

Так мы пришли к идее использовать маркетинг для закрытия HR-задач.

***

В данном случае наша ключевая задача состоит в том, чтобы найти кандидатов за один шаг до публикации ими резюме на job-платформах или отправки резюме в компании. То есть выявить потребность кандидата в работе до его перехода на этап «Выбор».

Стоит отметить, что этот этап не характеризуется отсутствием потребности и спросом у кандидата в работе. Здесь спрос есть, а вот активных действий по поиску работы со стороны кандидата – нет.

Для поиска таких кандидатов с наличием потребности в работе, но отсутствием каких-либо действий с целью связаться с работадателем, мы находим на платформе ВКонтакте с помощью посевов и таргетированной рекламы.

***

Принцип действий для привлечения кандидатов на вакансию из Вконтакте аналогичен продвижению товаров или услуг. Для этого обычно используем два инструмента: посевы и таргетированная реклама.

К таргетированной рекламе мы прибегаем только в том случае, если требуется найти узкопрофильного специалиста или набрать большое количество сотрудников. Для остальных задач применяем бесплатный инструмент – постинг и посевы.

В данном случае нам необходимо было найти специалиста в отдел маркетинга для выполнения разноплановых задач, выполняемых по поручению руководителя.
Портер кандидата, которого мы искали:

1. Молодой специалист в возрасте до 30 лет
2. Законченное высшее образование по профилю экономика или маркетинг
3. Проживающий в Санкт-Петербурге
4. Готовый работать полный рабочий день в офисе
5. Имеющий опыт работы в сфере маркетинга не менее 2 лет

В нашем случае потребности в таргетированной рекламе не было. Мы искали всего одного сотрудника в отдел маркетинга, а количество откликов еще на этапе тестирования превышало запланированные показатели.

***

Первым этапом стала публикация поста с информацией о вакансии. Мы опубликовали пост в группе компании. Если у вас нет группы, то разместить пост возможно у себя на личной странице.

Для расширения воронки привлечения кандидатов мы отказались от идеи указания конкретной вакансии в посте. Ограничились общими фразами о сфере деятельности компании и предлагаемой работе.

Всех кандидатов мы вели на наш чат-бот, где уже подробно рассказывали о преимуществах компании, должностных обязанностях и условиях работы. Так мы получили 182 потенциальных кандидата за 7 дней.

В качестве продвижения использовали только постинг. Договаривались на бесплатное размещение с группами, где потенциально могли находиться наши кандидаты.

Подписавшись на наш чат-бот, потенциальный кандидат получал от нас серию welcome-сообщений. В текстовом и в видео формате мы рассказывали кандидату о компании, карьерных возможностях и условиях работы. Старались это сделать нескучно в интерактивном формате, но с соблюдением Tone of Voice.

Также добавили персонализацию, чтобы показать индивидуальный подход и увеличить шансы на найм кандидата за счет развития приверженности к компании.

Привлекая кандидата в чат-бот, у нас появляется ряд преимуществ:

1. Возможность совершать много касаний с кандидатом
2. Прямой контакт с человеком через личные сообщения
3. Возврат клиента обратно в воронку в случае отсутствия активных действий с его стороны
4. Отработка возражений со стороны кандидатов и оперативный ответ на вопрос
5. Накопление базы потенциальных кандидатов для привлечения их на другие позиции или на смежную вакансию в будущем

Все это значительно увеличивает шансы на найм сотрудников. Перед нами был поставлен KPI в 80% переходов кандидатов на следующий этап – отбора.

***

Первоначальный этап отбора мы также автоматизировали, сделав его в чат-боте.

После получения кандидатом серии welcome-сообщений мы предлагали ему ответить на 5 вопросов и оставить заявку на вакансию. После ответа на вопросы мы делали вывод: подходит нам кандидат или нет.

Уведомление о подходящих кандидатах мы получали в личные сообщения Вконтакте. После чего с человеком связывался HR-менеджер и проводил телефонное интервью.

В результате анкетирования мы получили 42 подходящих кандидата. Из них 20 пригласили на личное собеседование и закрыли вакансию через 2 недели, потратив 0₽ на привлечение.

Подписывайтесь и внедряйте новые инструменты в свой бизнес!

#маркетинг #hr_маркетинг #hr #smm #вакансии