Почему вашу вакансию игнорируют и как это исправить

Вы опубликовали вакансию, но кандидаты будто её не замечают? Отклики редкие, и их качество оставляет желать лучшего? Причин может быть множество: от неудачно составленного описания до проблем с репутацией компании.

Разбираемся, почему так происходит и что можно сделать, чтобы ваша вакансия наконец-то начала привлекать внимание нужных кандидатов, а не висела на сайтах для поиска работы годами.

Кандидаты стали гораздо разборчивее. Они больше не отправляют резюме вслепую, а сначала проверяют работодателя: читают отзывы на специализированных сайтах, изучают соцсети компании, мониторят новости.

Если на порталах вроде DreamJob, «Правда Сотрудников» или «Отзовик» ваш рейтинг ниже среднего, в комментариях жалуются на задержки зарплат и токсичное руководство — это красный флаг. А если у компании даже нет сайта или хотя бы заполненного профиля на профессиональных платформах, доверие падает ещё сильнее.

Прокачивайте HR-бренд. Опубликуйте на сайте кейсы сотрудников — их карьерный рост, достижения, интересные проекты. Участвуйте в мероприятиях, говорите о себе и показывайте себя.
Реагируйте на негатив. Не удаляйте плохие отзывы — отвечайте на них, показывая, что готовы решать проблемы, и если вами действительно были допущены ошибки в управлении, исправьте их и расскажите об этом людям.
Заполните профили компании на всех платформах. Логотип, описание миссии, фото офиса и команды — всё это работает на вашу репутацию. Соискателю должно быть легко вас узнать, познакомиться с компанией. Чем дольше ему приходится искать информацию, тем быстрее теряется интерес.
Попробуйте использовать новый и современный формат — презентуйте себя с помощью видео.

Например, мы на платформе видеовакансий Tempi запустили новый формат. Теперь каждая компания может презентовать себя прямо внутри приложения с помощью видеовакансий и видеовизиток. Так кандидатов будет сразу встречать яркая картинка, наглядно показывающая, куда их приглашают работать. Визуальный контент помогает соискателям лучше понять корпоративную культуру, требования и условия, что повышает шансы на отклик.

Если у компании современные офисы, зона отдыха, возможности для личностного роста — это лучше показать наглядно. Видеоформат позволяет будущему сотруднику почувствовать атмосферу работы, увидеть команду и, возможно, самого руководителя, что создает более живое впечатление, чем сухой текст.

Вы наверняка видели такие вакансии: огромный список требований, половина из которых вообще не связана с позицией. Например, от младшего дизайнера хотят не только владения Figma, но и знания 3D-анимации, работы с таблицами в Excel и навыков программирования. Это вызывает только раздражение.

Почему это отталкивает?

Кандидат видит, что компания сама не понимает, кого ищет.
Соискатель может не соответствовать одному из требований и решает не откликаться вовсе.
Перегруженный список обязанностей намекает на переработки и стресс.
Соискателю просто тяжело и лениво пробираться через дебри текста.

Составьте понятный и лаконичный список из реальных требований. Чем яснее и проще текст, тем лучше.
Не перебарщивайте с профессиональным жаргоном или современным сленгом. Слова вроде «вайб» и «драйв» не сделают вакансию современной, а только собьют с толку.

Широкая вилка зарплат — настоящий кошмар для кандидата. Например, в вакансии написано: «Зарплата от 40 000 до 240 000 рублей». Кандидаты сразу задаются вопросами:

«Почему такая большая разница?»
«Наверное, 240 000 — это только для избранных»
«Мне предложат минимум?»
«240 000 — это при работе 7/7 и выполнении KPI за себя и за соседа»

Ещё хуже выглядит формулировка «по результатам собеседования». Она пугает, ведь человек не знает, окупит ли своё время, сможет ли пройти стресс-тест и назвать свои реальные требования по деньгам, или согласится на меньшее, а потом заблокирует ваш номер и профили в социальных сетях.

Укажите точную зарплату или хотя бы сократите вилку до разумных пределов. Например, «от 100 000 до 130 000 рублей».
Если оплата действительно обсуждается на собеседовании, объясните, как именно она может измениться и что на это повлияет. Например, добавьте: «Окончательная сумма зависит от опыта и выполнения KPI в первые месяцы работы».

Грамматические ошибки, опечатки и путаница в обязанностях — всё это сильно портит впечатление. Если вакансия написана небрежно, кандидат подумает: если они так относятся к тексту, то как они будут относиться ко мне?

Причем это может касаться не только правил русского языка (хотя на практике я встречал вакансии и с такими ошибками), но и логических ошибок. Например, мне как-то попалась вакансия, где был указан график работы «5/2, с 9:00 до 19:00», а ниже уточнялось, что «длительность смены — 12 часов». Естественно, кандидаты терялись и не откликались.

Проверяйте текст несколько раз.
Используйте простую структуру: обязанности, требования, условия — и никаких лишних слов.

Кандидатам важно почувствовать, что компания заботится о своих сотрудниках. Если вакансия сухая и невыразительная, это создаёт впечатление скучного, формального места работы.

Добавьте визуальный контент. Видео-тур по офису, интервью с будущими коллегами или руководителем сделают вакансию живой.
Расскажите про корпоративную культуру: есть ли у вас гибридный график, зоны отдыха, возможности для обучения и карьерного роста?
Покажите кейсы и отзывы ваших сотрудников.

Может быть и так, что вы слишком рано пришли читать эту статью. По опыту на нашей платформе, среднее ожидание отклика на вакансии составляет около 10–15 дней. И дело здесь не всегда в привлекательности. Разные вакансии требуют разного времени кандидата на отклик. Кому-то надо подумать, кому-то — собрать кейсы, отзывы, портфолио, которые они могут презентовать.

Нормальные сроки для откликов:

массовые позиции (например, продавцы) — до 7 дней;
специализированные вакансии (например, IT-специалисты или дизайнеры) — до 15 дней.

Если спустя 2 недели откликов нет, самое время пересмотреть условия или текст, чтобы проанализировать, что может отталкивать кандидатов. Как минимум помните об этих трех моментах — чтобы ваша вакансия выделялась, она должна быть:

прозрачной — никаких запутанных требований и неопределенной зарплаты;
привлекательной — покажите корпоративные бонусы и команду;
узнаваемой — работайте над HR-брендом, чтобы ваша компания вызывала доверие.

И помните, что качественная коммуникация с кандидатами всегда окупается. Хорошо оформленная вакансия не только привлекает отклики, но и формирует положительное мнение о вашей компании.

👉 Подписывайтесь на мой блог, чтобы не пропустить важные инсайты и ценные рекомендации в сфере HR.

Наш сайт: TEMPi • Тел.: +7 495 642 46 04 • Email: info@tempi.ru

Телеграм @tempijob

5 комментариев

Хорошие советы

Хороший совет тебе на работу не ходить)

Марина Ильиных

То что сейчас на рынке труда - вообще жесть. Нужно врать как работодатели. Их же орудием 🤣🤣🤣🤣

Тимофей Павликин

Согласен, если вакансия непонятная или нет информации о зарплате, сразу теряется интерес. Лучше делать всё чётким и простым, чтобы кандидаты сразу видели, что им подходит.