Тест для руководителей: оцените свои управленческие качества
Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.
Как оценивать управленческие навыки
Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:
0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;
1 — имею общее представление о смысле компетенции;
2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;
3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)
4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;
5 — владею в совершенстве, могу обучать других
В конце нужно составить диаграмму, которая покажет, какие навыки стоит подтянуть, а какие и так на высоком уровне. У начинающего управленца снежинка выглядит как несимметричная звезда, у идеального — она превращается в снежок.
Ответьте на все вопросы — так вы получите достоверный результат.
Если какие-то разделы вам не подходят, их можно корректировать с учетом особенностей вашей компании.
People-менеджмент — управление персоналом
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:
- Делегирование: умеете ли выбирать подходящих сотрудников для решения задачи? Устанавливаете границы ответственности каждому сотруднику? Правильно ли ставите задачи сотрудникам и доносите цели, понимают ли они их?
- Мотивация: способны определить, что именно мотивирует подчиненного? Даете обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут? Умеете подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека?
- Контроль: устанавливаете критерии, помогающие сотрудникам в оценке эффективности работы? Есть ли у вас формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный руководителю?
- Планирование: умеете искать способы достижения цели с учетом ограничений, формировать план действий? Способны оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты? Составляете календарный план и график достижения целей?
- Обучение: сможете определить, каких навыков не хватает подчиненным? Способны ли стать наставником, сформулировать и передать сотрудникам навыки, нужные для работы?
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
Администрирование — управление процессами
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 3 оценки:
- Целеполагание: умеете ставить конкретные цели, определять показатели их достижения? Сможете правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений?
- Процессирование: умеете построить алгоритм действий для создания нового продукта или услуги? Способны разработать полный комплект документов для работы алгоритма?
- Time-менеджмент: умеете определять и удерживать приоритеты в работе? Учитываете дополнительные факторы, влияющие на результат? Правильно ли оцениваете время на выполнение задачи?
Помните, что жить по принципам time-менеджмента — это значит иметь «стальные яйца»: если нужно сделать — расшибись, но сделай.
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
HR-навыки — подбор персонала
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:
- Подбор: можете понять, какой человек нужен в структуре подразделения? Сформировать портрет идеального кандидата, его профессиональные и личные качества? Правильно подобрать кандидата?
- Найм: сможете найти лучшего кандидата на условиях, выгодных для бизнеса? Умеете «заразить» соискателей корпоративной культурой, чтобы каждый захотел работать в компании? Корректно ли оформляете сотрудников в штат?
- Адаптация: способны оценить сотрудника во время испытательного срока? Поймете, соответствует он должности и ожиданиям компании?
- Перемещение: умеете оценивать соответствие подчиненных занимаемым должностям? Принимаете ли верные решения о переводе или повышении? Анализируете собственные кадровые решения?
- Увольнение: умеете увольнять людей без взаимных претензий и обвинений? Сможете понять, что сотрудник не подходит компании и оформить увольнение по закону?
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
Личные качества — работа над собой
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 6 оценок:
- Ответственность: часто ли вы оправдываетесь? Ищете себе «алиби»? Избегаете трудностей?
- Мотивация: у вас есть внутренняя мотивация, стимул для решения задач? Оцените ее силу.
- Дисциплина: часто ли вы жалеете себя? Как относитесь к себе: даете поблажки или беспощадны?
- Системность: оцените, насколько системно вы подходите к работе.
- Нетоксичность: часто жалуетесь, язвите или злословите? Насколько мир для вас выглядит позитивным?
- Честность: насколько вы честны с окружающими?
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
Лидерство — умение вести за собой
Поставьте себе одну оценку от 0 до 5 за каждый пункт, у вас должно получиться 5 оценок:
- Эмоциональный интеллект: вы способны понять окружающих, их мотивы и поступки?
- Колесо успеха: знакомы с методологией DISC? Умеете определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой?
- «Миссионерство»: умеете ли создать собственную «религию»? Вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за вами?
- Модели поведения: способны правильно определить «архетипы» сотрудников? Разбираетесь в треугольнике Карпмана? Меняете ли стиль руководства, чтобы держать подчиненных в тонусе?
- Имитационное поведение: вы умеете пресекать его? Вызываете ли у персонала настоящую реакцию через интерес или проблему?
Сохраните оценки и переходите к следующему блоку.
Специализация — дополнительные навыки
Вопросы этого блока свои для каждого бизнеса. Как маркетинговое агентство, мы ждем от руководителя определенных навыков. Используйте наши вопросы или добавьте те, что будут актуальны для вашей компании. Затем поставьте по каждому пункту одну оценку от 0 до 5:
- Переговоры: способны выдержать сложные переговоры? Умеете убеждать другую сторону?
- Техники продаж: применяете их на практике? Как охотно люди покупают у вас продукт, цели, идеи?
- Презентации: харизматично ли выступаете перед аудиторией? Ваши презентации обычно заканчиваются положительно?
- Продукт: разбираетесь в продукте компании? Насколько глубоко? Вы сами купили бы то, что продаете?
Сохраните свои результаты и переходите к построению диаграммы.
Строим свою «Снежинку руководителя»
После оценки каждой компетенции скачайте шаблон и постройте свою диаграмму. Укажите свои показатели, и снежинка автоматически изменит вид. Лучший результат выглядит как круг по наибольшей окружности, но так бывает редко. Смотрите на короткие лучи — это навыки, которые желательно улучшить.
Разберем результаты на примерах. На снежинках ниже видим, что у молодых руководителей трех разных отделов хорошо развиты почти все специализированные навыки и личностные качества, а вот навыки лидерства, управления людьми, HR и администрирования стоит прокачать.
Оценивать свои компетенции и корректировать диаграмму стоит раз в полгода — так будет виден прогресс, что важно и для самого сотрудника, и для его руководителей.
Мы используем снежинку больше 5 лет и знаем, что эффективнее применять ее всем членам менеджмента. У нас в компании есть даже игра «Стань кругом». Когда каждый руководитель начинает работать над слабыми местами, тогда общий уровень управления вырастает.
Какие снежинки получились у вас? Делитесь в комментариях.
Руководителями не становятся, ими рождаются! Некоторым это просто не дано.
«Чтобы переплыть море, вам не нужно строить корабль из самых дорогих сортов дерева, нанимать команду высококлассных моряков и бывалого капитана, вам просто нужно найти людей влюблённых в море!» Антуан де Сент-Экзюпери вроде сказал.
Самое главное не лидер и лидерские качества, а команда. Если получится собрать такую команду, то и навыки руководителя такие сильные не понадобятся т.к. хорошая команда может вытянуть несколько плохих идей, а плохая команда не сможет реализовать даже одну хорошую 😉
Рождаются харизматичным лидерами. Руководителями именно становятся с помощью обучения, практики и отчасти воли случая. Ничего сакрального в должности начальника отдела нет.
Вопрос риторический : "Самое главное не лидер и лидерские качества, а команда" - простите, а откуда вы без лидерских качеств команду возьмете ?))) На каком основании люди за вами пойдут, если вы не уверены в себе, не харизматичны, не умеете убеждать и мотивировать - ну нету лидерских качеств - не капитан вы ))) КАК ? ))
Отнюдь) Не спорю, что есть определенные стереотипы о желаемых сотрудниках до 35 и далее по вашему списку. Но адекватный работодатель и HR в первую очередь будет смотреть на компетенции, опыт и личные качества претендента , а потом уже на все остальное.
А вообще, у меня тут не про поиск сотрудника. А про прокачку скилов уже текущего. И это должно в первую очередь волновать руководителя и руководителя сверху.
Снежинки нужны только HR-ам.
Работодателям же нужны сотрудники до 35 с кучей скилов и языков, с 2-3 образованиями и чтобы з/п не превышала цифру возраста:))
Никаких стереотипов. Это железобетонная очевидность и констатация факта. А стереотип - думать, что после 40-45 легко найти работу с прежней зарплатой даже квалифицированному сотруднику.
Особенно доставила «глубокомысленность» тестов, которые, возможно, могут прокачать скилы. Ну только если их совсем нет. «Вы способны понять окружающих?...» Это даже не первый курс факультета клинической психологии, а КВН на уровне школьного утреника.
Никто не говорил, что просто. Я писала лишь о том, что для адекватного работодателя возраст не будет стоп-сигналом.
Насчет цитаты..вы лишь вырвали ее из всего текста. В данном контексте это не о том, почему Петя отобрал лопатку у Миши, или зачем Ваня дернул за косичку Аню. Тут конкретно говорим о руководителе и его подчиненных. Начальник должен точно понимать, что движет поступками и насколько правдивы слова его сотрудников. Люди врут, люди уклоняются от необязательных дел и стараются делать так, чтобы было выгодно им. И если в обычной жизни на это можно забить и не замечать, то в работе дела обстоят по-другому. Главе отдела важно это заметить и пресечь. И да, психология и вопрос себе или сотруднику "какой мотив" тут поможет. В нашем тесте нужно оценить, насколько ты, как руководитель это умеешь делать.