Нанять маркетолога и не пожалеть об этом. Разбираем ТОП ошибок при найме сотрудников

Меня зовут Светлана Ковалева. За последние три года посмотрела около 3000 резюме на разные должности в маркетинге (чаще всего искала контент-маркетологов). Провела больше 200 собеседований, построила 11 отделов контент-маркетинга, в 7 из них сотрудники все еще работают, и отдел приносит результат — подробнее об этом читайте по ссылке.

Три месяца после найма я сопровождаю компании — так я вижу каждого сотрудника не только на собеседовании и тестовом задании, но и в бою. Я поняла, как нужно отбирать кандидатов, сформулировала самые распространенные и критические ошибки при наборе сотрудников в диджитал-маркетинге — разберу их вместе с вами.

«Кандидат был так очарователен, я забыл, что хотел спросить» – знакомая история? На собеседовании не задали часть вопросов, потому что подумали «он молодец, поэтому должен уметь все»?

Нанимать без описания профиля компетенций – распространенная ошибка. Чтобы ее избежать, четко пропишите в вакансии, чего вы ждете от кандидата. Составьте профиль компетенций – знаний, умений и навыков человека (хард и софт скиллы). Это индивидуальная эталонная модель, необходимая для достижения успеха в конкретной должности. Короче, распишите, каким должен быть ваш идеальный сотрудник.

Пример

Мы хотим, чтобы компания пришла из точки А в точку Б, и для этого нам нужна помощь маркетолога. Выстраиваем цепочку из ответов на вопросы:

Как выглядит профиль компетенций B2B-маркетолога

Что должен уметь маркетолог на B2B рынке? Что делать руками, а что – уметь делегировать подрядчику? Усредненная модель компетенций выглядит так, но для каждой компании она будет уникальной. Сопоставьте ее со спецификой вашей работы и пользуйтесь.

На собеседовании кандидат готов сказать то, что вы хотите услышать. Это происходит автоматически, и это нормально. Человек не хочет вас обмануть, он выбирает наиболее социально одобряемый ответ. Собеседование – это всегда соревнование, кто кого «раскусит». Поэтому отказываемся от вопросов с очевидным социально-желательным ответом.

Пример

Неверно:

Верно:

Спросите кандидата, как он будет действовать в ситуации:

Можете подробно описать эту ситуацию и предложить человеку решить такой кейс.

Невозможно проверить хард-скиллы только вопросами на собеседовании. Необходимо давать тестовое задание, на выполнение которого требуется не более часа.Такое задание не отпугнет потенциального сотрудника, а вы сможете быстро проверить и оценить его потенциал. Фильтр в виде быстрого тестового задания позволит вам тратить время только на действительно подходящих кандидатов.

Получили результаты? Обращайте внимание не только на качество работы, но и на подход к выполнению задания, на мелкие нюансы – насколько внимательно прочитали задание, как именно отправили выполненную работу.

Пример

Обычно после финального собеседования с работодателем я даю второе, «боевое» тестовое задание, которое максимально приближено к реальной работе. Это позволяет убить двух зайцев:

Но! Такое задание можно давать только на финальном этапе отбора и обязательно платить за него.

Читайте, как кандидаты один за другим проваливали тестовое на вакансию контент-директора.

Тут вы можете справедливо возмутиться, что при таком тщательном многоэтапном отборе у нас может выйти слишком узкая воронка в найме. Но у меня есть фора. На мои соцсети и рассылки подписаны профессиональные контент-маркетологи, которые активно откликаются на вакансии, тестовые задания выполняют 8 из 10 человек. Почему? Они хотят получить экспертное мнение о своей работе, чтобы я оценила, как они справились с задачей. Вы тоже можете получать стабильный поток входящих резюме и отбирать лучших, если создаете экспертный контент и вокруг вас формируется профессиональное сообщество.

Помните, что не только вы выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает вас.

Нужно не просто выбрать лучшего, но и сделать так, чтобы этот лучший захотел у вас работать. Если у вас не самый известный на рынке HR-бренд, то кандидаты не выстраиваются в очередь.

Изменить это можно только создав HR-бренд. Поэтому при размещении вакансии убедитесь, что ваши условия конкурентоспособны. Чем вы более известны, тем больше у вас выбор кандидатов и тем меньше зарплату вы можете платить. Если известности нет, то придется платить больше. Медианные зарплаты в сфере маркетинга выглядят так:

Да, вам тоже нужно убеждать кандидата, что вы ему подходите.

Пример

Как продать свою вакансию во время собеседования? Спросите, по каким критериям человек выбирает работу в порядке значимости. Когда будете рассказывать про вакансию, презентуйте компанию теми же словами в том же порядке бенефитов. Сфокусируйтесь на тех преимуществах, которые он назвал.

Шаг 1. Сформулируйте, что вам нужно от специалиста. Не «уметь в диджитал», а «выстраивать стратегию email-рассылок, есть знания и опыт».

Шаг 2. Расставьте приоритетность компетенциям, чтобы выделить наиболее важные для вас навыки. Например, если сейчас главнее всего – выстраивание стратегии, то поставьте этой компетенции максимальный приоритет – 10 баллов, а менее важному навыку email-маркетинга – 5 баллов.

Шаг 3. Придумайте 2-3 способа проверки каждой компетенции: вопросы, кейсы, тестовые задания.

Провести собеседования поможет мой список из 37 самых важных вопросов. Скачайте его и тестируйте своих кандидатов.