Как быть, когда люди уезжают? Первые 5 действий работодателя, которые упростят найм и удержат важных сотрудников

Привет! Меня зовут Михаил Каншаев, я руководитель креативного кадрового агентства About People. Мы помогаем компаниям привлечь и удержать талантливых сотрудников. Пишем кратко и по делу в нашем телеграм-канале.

Управление персоналом все больше походит на работу с клиентами: сначала нужно привлечь хорошими условиями, потом повысить конверсию из отклика в принятие оффера, затем систематически увеличивать LTV и в итоге расстаться друзьями. Как во время любого кризиса, на каждый из этап стоит обратить особое внимание.

… написал я, а вы ответите «это же элементарно, Ватсон».

Однако к этому действию важно подойти системно, чтобы ничего не упустить. Ценность должна быть четко сформулирована на пересечении 3 областей:

Такая формулировка ценности называется Employer Value Proposition (EVP) или ценностное предложение работодателя. Итогом его разработки станет фраза-слоган, визуальная концепция и план действий по его «активации», т. е. донесению до целевой аудитории. Ниже несколько примеров качественно разработанных ценностных предложений.

McDonald’s до известных событий запустил в России рекламную кампанию по развитию HR-бренда со слоганом «Можем устроить», а также расширением для трех целевых аудиторий: молодежи, мужчин в возрасте 25-35 лет и женщин с детьми.

«Вкусно и точка» тоже показали неплохой результат, акцентируя внимание на стремлении кандидатов к стабильной работе в надежной компании с хорошими условиями

Kaspersky Russia показали, что команда состоит из обычных людей, но при этом у каждого есть суперспособности, которые помогают их команде спасать мир. Слоган «Быть человеком, работать героем» отразил стремление сотрудников компании к созданию безопасного пространства.

Важно отметить: просто разработать EVP недостаточно, очень важно инвестировать в его активацию, т. е. донесение до целевой аудитории через релевантные каналы: социальные сети, СМИ, офлайн-рекламу, блогеров – выберите те, которые «касаются» ваших потенциальных сотрудников.

Перенесите базу резюме из экселя в HRM-систему (аналог CRM, human resources management system), чтобы конверсия на каждом этапе рассчитывалась автоматически, вы видели время закрытия вакансий, эффективность работы рекрутеров, а также активно использовали кандидатов, которые не подошли для одной вакансии, приглашая их пройти отбор на другую.

Так выглядит воронка подбора в HRM-системе «СберПодбор». Проанализировав конверсии на каждом этапе, можно сделать выводы об эффективности используемых инструментов и составить план по повышению сквозной конверсии.

На примере с вакансией «грузчик» небольшого регионального завода, клиента About People, видно, что конверсия из новой заявки в телефонное интервью составляет всего 17%. В комментариях рекрутер указывает, что много кандидатов в данным момент не ищут работу. При холодном поиске рабочей вакансии это нормально, так как работники не удаляют свои резюме с работных сайтов, чтобы в случае увольнения не повторять одни и те же действия. Повысить конверсию можно за счет увеличения доли кандидатов, которые оставили отклик самостоятельно, однако это ведет к дополнительным издержкам на hr-маркетинг.

Из этой же статистики мы можем сделать еще один вывод – важно продолжать пополнять базу кандидатами, чтобы при следующем поиске сотрудников звонить сначала тем, чьи контакты уже сохранены в HRM-системе, что снизит затраты на размещение вакансий и оптимизирует время работы рекрутера.

Когда кандидатов на рынке мало, ведение и непрерывная актуализация базы кандидатов позволит закрывать вакансии быстрее, а кандидатам показывать, что компания действительно заинтересована в них, уделяет им внимание – а это косвенные признаки хорошего работодателя.

Что вообще такое качественный онбординг? – ниже есть три фактора, реализовав которые вашу программу адаптации можно считать «хорошей», а дальше собирайте обратную связь, дорабатывайте материалы и ищите новые способы подачи.

Как понять, насколько наша программа адаптации эффективна, если не с чем сравнить? – как базу для сравнения можно использовать статьи с практиками крупных игроков рынка и результаты консалтинговых и научных исследований.

EVP – это не только слоган и гайдбук, но и план работы по созданию и повышению ценности для сотрудников.

Часто компании, разработав классное ценностное предложение забывают, что часть инициатив, которые в него заложены, находятся в стадии развития и сотрудники еще не успели их использовать. Это ведет к разрыву «ожидание – реальность», когда работодатель рассказывает о множестве преимуществ, а сотрудники ехидно хихикают и называют рекламные кампании «ловушкой для дураков», так как написанное сильно разнится с действительностью.

Чтобы такого не случилось, важно при разработке EVP составить план работ на ближайшее время, в котором описать инициативы, оценить стоимость их внедрения и прогнозируемый эффект, сформулировать задачи и назначить ответственных. А потом систематически контролировать статус проект и выполнение поставленных задач.

Рано или поздно сотрудник все же покинет вашу компанию. Возможно, он будет стремиться к карьерному росту или искать работу поближе к дому. Так или иначе, с сотрудником нужно грамотно расстаться, чтобы не создать себе дополнительных сложностей.

Первое, что нужно сделать, это узнать причину ухода сотрудника. Возможно, это будет что-то настолько незначительное, что вам достаточно будет пары минут, чтобы исправить проблему, которая его мучила. Например, ввести запрет на принятие пищи на рабочем месте (и чавкающий сосед расстроенного сотрудника переедет на кухню и больше не будет вызывать желание его поколотить).

Если же сотрудник все-таки намерен уйти, важно провести с ним выходное интервью (exit-interview). Его может провести специалист по персоналу или непосредственный руководитель, однако во втором случае есть риск смягчения ситуации со стороны менеджера, если негатив сотрудника касается его лично.

В выходном интервью важно по-человечески пообщаться с коллегой, узнать все проблемы, которые мучили его во время работы у вас, а также попросить предложить решение этих проблем. Иногда бывает, что собственник и сотрудники отдела кадров не знают о некоторых ситуациях, которые негативно сказываются на работе людей, и только во время выходного интервью, “когда уже нечего терять”, сотрудники признаются в существовании больших сложностей, которые подрывали эффективность команды.

Так exit-интервью может стать точкой сбора честной обратной связи и отправным пунктом улучшения коммуникации и бизнес-процессов, а также повышения лояльности увольняющихся, что снизит их внутреннюю напряженность и вероятность того, что негатив, ставший причиной ухода, выйдет за границы компании и снизит привлекательность работодателя для потенциальных кандидатов.

Хорошим завершением последней встречи с сотрудником (при условии, что он уходит самостоятельно, а не вы увольняете его) станет приглашение вернуться, если его планы или позиция изменится. Один из наших клиентов, сибирский завод, в сфере которого есть серьезный недостаток квалифицированных кадров, отметил, что 6% ушедших сотрудников возвращаются и продолжают вовлеченно работать, что приводит к существенной экономии на подборе.