«11 врагов руководителя»: краткое содержание книги. Саммари

Какие сильные стороны руководителя могут стать деструкторами? Как выявить деструкторы, вышедшие из-под контроля, и как их «лечить»? Почему деструктивное поведение руководителя может стоить ему карьеры и негативно повлиять на бизнес компании?

👉 Подписывайтесь на наш Telegram-канал t.me/strategy_360 и получайте новые статьи каждую неделю.

Ответы на эти вопросы можно найти в книге Дэвида Дотлиха, Питера Кейро «11 врагов руководителя: модели поведения, способные разрушить карьеру и бизнес», основанной на опыте и работах психолога Роберта Хогана.

Саммари книги в статье ниже будет полезно как менеджерам, так и руководителям разного уровня, а также тем, кто планирует свое карьерное развитие или видит себя лидером проекта.

Для тех, кому #некогдачитать #книги_про_бизнес #стратегия360 #лидерство

Прочитав статью, можно воспользоваться инструментами самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

👉 Подписывайтесь на наш Telegram-канал t.me/strategy_360 и получайте новые статьи каждую неделю. Все донаты мы направляем в поддержку проекта для людей с сахарным диабетом DiaTalks.

Деструктор (от анг. слова derailer: буквально «сбрасыватель», т. е. устройство, которое сбрасывает состав с рельсов) вошло в обиход бизнес-консультантов как определение личностных качеств, которые могут в определенный момент существенно снизить нашу эффективность.

Деструкторы тесно связаны с глубинными свойствами личности, черты характера формируются с детства, но ими можно и нужно научиться управлять: выявить деструктор, понять причины возникновения, освоить приемы по управлению деструкторами.

Чаще всего неудачу руководителя объясняют видимыми проявлениями последствий неправильных решений, например:

Но наряду с профессиональными качествами, есть причины внутреннего характера – деструкторы, вчерашние сильные стороны, которые вышли из-под контроля.

Деструкторы неосознанно ограничивают способность действовать вообще и действовать верно и проявляются в стрессовых ситуациях (например, аврал или затишье на работе, покупают вашу компанию или вы покупаете, смена работы, кардинальное смена законодательства, факторы экономической, политической ситуации). Неудачи лидеров будут связаны не столько с их профессиональными знаниями, навыками, умениями, а с тем, каковы эти люди по сути в ситуации неопределенности, как они получают обратную связь, работают ли над собой.

Итак, 11 деструкторов, которые мы сегодня разберем:

👉 Подписывайтесь на наш Telegram-канал t.me/strategy_360 и получайте новые статьи каждую неделю.

Как проявляются: гордость собой, преувеличенное представление о своих способностях, успех, уверенность в себе.

Уверенность (гордость за достижения, признание своих компетенций, успех и др.) – сильная сторона, пока не нарушает баланс и не скатывается в зону самоуверенности. Самоуверенность в форме слепой веры в собственное мнение, неуязвимость, нотации в назидательных тонах с трибуны и на совещаниях, где отличное от твоего мнение разносится в пух и в прах может нанести вред и самому менеджеру, и компании.

Возможные социальные сигналы коллег и команды, когда включается деструктор «самонадеянность»:

Негативные проявления самонадеянности (симптомы):

1.1. Ограниченная обучаемость: полученная информация будет толковаться под мировоззрение самонадеянного лидера («стакан на половину полон/пуст»), отрицание необходимости учиться или даже уже неспособность обучаться, неготовность принять новые идеи, презрение ко всему новому уже на входе.

1.2. Отказ от ответственности, перекладывание вины на других, внешние или внутренние обстоятельства, не признание своих ошибок.

1.3. Сопротивление изменениям: добившись успеха когда-то и держась за него, самонадеянные лидеры не будут рисковать и внедрять изменения, иначе можно растерять свою успешность. При этом они будут присутствовать на обсуждениях стратегии, проектов, но делать ничего не будут. Такие люди не могут признать свои ограничения, они искренне испытывают неуязвимость как в области, в которой разбираются, так и в той, в которой не разбираются.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Заполните, посмотрите на себя со стороны. Поговорите искренне с тем, кто скажет вам правду. Сделайте шаг назад, начните прислушиваться к другим, пойдите учиться и/или разберите результаты своей деятельности, проектов – возможно, там есть ошибки, которые стоит признать.

Как проявляются: харизматичность, артистизм, преувеличенное выражение эмоций, переигрывание, утрирование, демонстративность, театральность, лозунги.

Когда человек обладает такой сильной стороной, то он прекрасен при демонстрации презентаций, питчинге, выступлениях на конференциях и др.

Когда дар зашкаливает, это характеризуется следующими симптомами:

2.1. недостаток сосредоточенности: теряет чувство, что важно, а что нет, говорит все подряд для привлечения внимания, в выступлениях и в позиции нет единого целого, все сбиты с толку и не понимают, что делать с этим «спектаклем»: это руководство к действию или просто сценка.

2.2. неспособность развивать людей вокруг себя: мелодраматичные люди переключают все внимание на себя, они подавляют, не уступчивы, предпочитают подчиненность.

2.3. цирковые трупы: все говорят одновременно, пытаясь переговорить и переспорить остальных, создается впечатление бурной деятельности «звезд».

2.4. завышенные ожидания: такой человек громогласно берется за дело, собирает вокруг себя людей, создается впечатление, что ведет за собой для достижения чего-то великого… и не доводит до конца никогда, что формирует неоправданные ожидания у коллег и подчиненных.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Посмотрите на себя со стороны во время совещаний, совместной работы: вы доминируете в дискуссии? Кто-то что-то вообще дополняет на тех встречах, где присутствуете вы? Вас слушают или просто ждут с отчужденным взглядом, когда закончится спектакль? В каких именно ситуациях вы начинаете так себя вести: стресс, с определенными людьми, только с подчиненными? Оглянитесь назад, все ли призывы «на баррикады» закончились реальными делами?

Как проявляется: без слов можно увидеть «хорошие» и «плохие» дни, достаточно сложный в общении человек в зависимости от эмоционального настроя.

Сильная сторона: энергия, которая может заряжать команду, коллег, всю организацию, эмпатия, искренне проявляет внимание, уважение, соучастие.

Деструктивная сторона: непредсказуемость эмоций, этакий эмоциональный вампир, забирающий энергию у других, если не в духе, теряет энтузиазм, меняет свой взгляд на вещи, если что-то идет не так.

Какие сигналы позволяют заметить эмоциональную неустойчивость?

3.1. взаимодействуя с вами, люди становятся более осторожными, перестают быть откровенными, бояться сообщить об ошибках проекта, стараются оградить как от положительных, так и от негативных информационных потоков.

3.2. вокруг вас разворачивается бурная деятельность по «управлению настроением»: подчиненные и коллеги вынуждены тратить огромные усилия на создание настроения, не приходить в неудачный день или искать поводы поднять его положительный градус.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Спросите у доверенного человека, видны ли эти перепады настроения. Задайте себе вопрос, чего вы хотите добиться своими эмоциями и/или эмоциональными поступками, направлены ли они на достижение результата? Или это просто «так захотелось»? Используйте энергию в мирном русле, иначе истощения и выгорания вам не избежать.

Как проявляется: неспособность действовать решительно, опираясь на опыт и интуицию, сосредоточенность на внутренних вопросах, а не на внешней ситуации, продуктивная работа сотрудников превращается в дополнительный бесконечный анализ и отчетность, рост упущенных возможностей.

Сильная сторона: глубинный анализ ситуации, «прикрытый тыл», осмотрительность.

Деструктивная сторона: не принимается решение, когда это необходимо, всякого анализа будет недостаточно, чрезмерная осторожность.

Какие сигналы позволяют заметить сверхосторожность?

4.1. нежелание увольнять кого-либо, даже если он не подходит компании («он столько лет», «у него есть потенциал»), бездействие (нет новому рынку, активам, альянсов без масштабных долгосрочных исследований), нет риску.

4.2. процессы и суета вместо движения, создание иллюзии деятельности, занятие второстепенными вопросами, которые не связаны с существенными рисками.

4.3. отсутствие единого мнения, видения, избегание прямых вопросов и ответов на них (держаться в тени, не высказывать мнения), подавленные страхи, катастрофа «по частям» по причине упущенных возможностей и нерешенных проблем.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Расставить приоритеты (1- 2 важных вопроса) и определить дату решения, запустить что-то новое, непривычное, что раньше не делали. Вспомните свои успехи и достижения – они у вас были, значит есть право на ошибку.

Сильная сторона: здоровая скептичность, реалистичность, реакция, которая соответствует обстоятельствам.

Деструктивная сторона: неадекватная подозрительность, прикрытие тылов, зацикливание на мелочах, не берут риски, рядом слабые сотрудники, но они вполне себе могут быть доверенными лицами.

Какие сигналы позволяют заметить подозрительность?

5.1. скептичное отношение к мотивам других: ставить под сомнение причины, почему так сделали, постоянное сомнение в действиях окружающих людей.

5.2. подчиненные уходят в глухую оборону (прикрывают себя в отчетах, боятся).

5.3. вам трудно заключать альянсы с внешними партнерами: «мы» - «они» => постоянное подозрение, единственное решение – все иметь только свое и у себя, трудности в сотрудничестве с внешними людьми.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Проанализировать причины подозрительности, научиться давать позитивную обратную связь, «стакан на половину пуст» -> «стакан на половину полон». Проанализируйте, были ли упущенные возможности, обусловленные именно излишней подозрительностью, она не должна вами управлять.

Сильная сторона: не втягивается в политические и человеческие проблемы, поглощены работой, нет любимчиков.

Деструктивная сторона: замыкается в себе, доверие узкому кругу, изоляция от важных потоков.

Какие сигналы позволяют заметить отчужденность?

6.1. руководитель – «невидимка»: исчезает в кризисный момент, «постоянно занят».

6.2. игнорирование конфликтов – разрешится само собой, культура тлеющей вражды.

6.3. сотрудники перестают выкладываться: перестают работать нефинансовые стимулы (нет одобрения, достижений, эмоций, признания), кругом домыслы и недоразумения.

6.4. корпоративной культуре не хватает страстности, эмоций: сотрудники перестают выкладываться, нет рабочего азарта.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Покажите себя как личность, позвольте другим узнать о вас немного больше, обозначьте, что вам действительно важны цели компании, мотивация каждого сотрудника, наблюдайте за эффектом – как реагируют, все ли понимают.

Сильная сторона: креативность, способность смотреть под другим углом, инновации, не зацикливается на ошибках.

Деструктивная сторона: импульсивность действий, не оценивает последствия, нет правил, границ, провокатор, критик.

Какие сигналы позволяют заметить своенравие?

7.1. Сотрудники сомневаются в вашей обязательности и тех проектах, которые вы начали: переключаетесь, бросаете.

7.2. Вы не заручаетесь поддержкой других людей.

7.3. Все подвергается сомнению: постоянные революции, изменения.

7.4. Вы часто занимаетесь «полировкой ошибок»: отрицание и маскировка промахов.

7.5. Вы быстро начинаете скучать: игнорирование деталей, нетерпеливость, отвлекается во время совещания.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Признать истинную суть своих действий, определить, какие правила важно соблюдать, поставить себя на место других, которых касаются ваши нарушения, какие последствия этих нарушений?

Сильная сторона: куча идей, генерация результата, нестандартный подход, новизна, эксцентричность управляемая, творчество, открытость, гибкая среда (высокие технологии, маркетинг, имидж).

Деструктивная сторона: одежда, фразы, причуды, чудаки, нелепость, эксцентричность необузданная, распыление, нет сосредоточенности.

Какие сигналы позволяют заметить эксцентричность?

8.1. Неспособность расставлять приоритеты: подчиненные не знают на что тратить усилия, все идеи важны, выживет лучшая.

8.2. Привычка действовать в одиночку: неспособность эффективно действовать в команде, изоляция других от эмоций;

8.3. Подчиненные не воспринимают всерьез, непредсказуемость поведения.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Ограничить круг приоритетных задач, сосредоточиться на реализации лучших, определить, какую цену вы готовы заплатить, готовы ли поступиться своей эксцентричностью, собрать вокруг себя людей, способных воплощать идеи, осознать разрыв между намерением и результатом.

Сильная сторона: здравомыслие, прагматизм.

Деструктивная сторона: двуличие, кивают в поддержку при всех, а в личной беседе – бессмысленность проекта, действует так снова и снова, обрекая на провал.

Две стороны лидера – частная и публичная. Скрытое сопротивление. Заставляют действовать систему в собственных интересах.

Какие сигналы позволяют заметить скрытность?

9.1. Замешательство/ досада прямых подчиненных: даются неоправданные ожидания, руководителем не выполняются обещания;

9.2. Безудержный цинизм: сотрудники не доверяют и не верят;

9.3. Распад союзов, команд и партнерств. Винит «личные конфликты» или «не контролированные обстоятельства». Сначала воодушевление => за спиной критика => распад.

9.4. Лицемерие. Говорит, что убеждён, но знает, что это неправда.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Осознать, что вы чувствуете и что говорите и делаете, поставить себя на место тех, с кем работаете (какие ожидания других от вас и от результатов? какие обязательства вы на себя приняли?), проработать потенциальные конфликты (какие вопросы, с которыми вы не согласны? в чем причина несогласия?), разобраться в личных намерениях деструктивного поведения.

Сильная сторона: стремление к совершенству.

Деструктивная сторона: каждая скрепка на счету, раздражение, помешанность.

Разница со сверхосторожными в том, что первые - боятся неудачи, а перфекционисты – нет, их страх – иррационален, тщательный анализ не приводит к решению, им трудно принять, что не надо добиваться совершенства там, где оно не нужно.

Какие сигналы позволяют заметить перфекционизма?

10.1. Сложности с делегированием задач. Хотят быть уверенными, что работа будет выполнена безукоризненно.

10.2. Преобладание формы над функцией, стиля – над содержанием. Много времени на решение второстепенных задач.

10.3. Дефицит внимания к сотрудникам, постоянные процессы, паутина.

10.4. Очевидное выпадает из поля зрения: не видят тенденции, не внедряют инновации.

10.5. Попадание в порочный круг стрессов: делать еще лучше, тщательнее.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Изучить ту цену, которую вы платите: переутомление, упущенные возможности, падающая продуктивность подчиненных. Выделить ключевые задачи и смириться с несовершенствами в менее важных проектах. Отказаться от перфекционизма в поведении.

Сильная сторона: проницательность, острое чутье, способность снабжать ресурсами, достижение согласия.

Деструктивная сторона: неприятие конфликтов.

Чем выше положение, тем выше давление, а угодить всем невозможно.

Какие сигналы позволяют заметить стремление угодить?

11.1. Потеря поддержки и преданности сотрудников: заключает соглашения со всеми, кто заходит в кабинет (выполняется только последняя), меняет точку зрения, распад на княжества, нет искренней заинтересованности, потеря уважения.

11.2. Неготовность защищать своих сотрудников: отказ в поддержке (публично или лично), что приводит к разделению команды на части.

11.3. «Тусклая» рабочая среда: нет творческой дискуссии, нет энергии.

11.4. «Отказ от жестких решений в отношении людей»: не могут уволить тех, кто верен или работает с ним много лет, не выступают арбитрами, компромисс как уклонение от однозначного выбора, балласт в виде малопроизводственных сотрудников.

Как «лечить»? Шаблон самодиагностики – https://drive.google.com/file/d/1Ri46guP-GOpiUUM_48v9gmSVCt17C_jP/

Очертите свои убеждения: какова позиция по тем или иным вопросам, как должна делаться работа, что можно, а что нельзя, какая бизнес-стратегия эффективна. Найти повод для битвы: пойти на конфликт, сделать акцент на своем мнении, а не на убеждении оппонента. Защитите кого-либо, кто заслуживает.

Основные выводы: в стрессовых ситуациях, таких как переизбыток работы, организационные изменения, конфликты с коллегами, приближение срока сдачи проекта, низкой компетенции сотрудников для новых задач, неопределенности экономической ситуации и т.д. наши сильные стороны могут трансформироваться в деструкторы. То, что ранее зажигало полкомпании эмоциально, теперь становится неуравновешенностью, умение достигать согласия без включения руководителя развивало самостоятельность, теперь же это воспринимается как нежелание принимать решения и т.д. Попробуйте посмотреть на себя со стороны, возможно, ваши сильные качества действительно стали работать в минус, что негативно скажется на принимаемых вами решениях, упущенных возможностях. Важно, что стиль руководителя перенимается и подчиненными: если вовремя не заметить изменений в поведении, это может сказаться на всей компании.

👉 Подписывайтесь на наш Telegram-канал t.me/strategy_360 и получайте новые статьи каждую неделю.

Если вам понравилась статья, будем признательны за донат. Все донаты направляются на поддержку социального проекта для людей с сахарным диабетом DiaTalks https://dia-talks.ru/