Главная причина текучки — руководитель. Проверьте себя по 5 пунктам

Когда сотрудник увольняется, руководитель обычно называет три причины: мало платят, конкуренты переманили, «не его». Я сам долго так думал. Но чем больше увольнений разбирал в своих командах, тем чаще приходил к неприятному выводу: в большинстве случаев человек уходит не из компании, а от руководителя. Точнее, от того, что руководитель не сделал.

Зарплата важна, спорить глупо. По опросу Defin и AIM, основная причина недовольства работой — оплата труда: на неё указали 66% участников. Но сразу за ней идёт отсутствие карьерного роста — 48%.

А вот деталь, которую пропускают. Dream Job проанализировал 239 тысяч отзывов о работодателях: сотрудники уходят в первый год из-за разочарования в зарплате и в руководстве. При этом разочарование связано не с самой цифрой, а с тем, как она соотносится с реальной нагрузкой, условиями и ожиданиями от роли.

То есть человек уходит не из-за того, что ему мало платят. Он уходит, потому что не понимает, за что ему платят и как получать больше. А объяснить это — работа руководителя.

Посмотрите на соседние команды в своей компании. Условия одинаковые, зарплаты одинаковые. Но из одной команды люди уходят, а из другой нет. Разница здесь только одна — руководитель.

Теперь проверьте себя по пяти пунктам.

Спросите сотрудника на третий день работы: «Что тебе сделать, чтобы в этом месяце заработать больше?» Если он не ответит конкретно, вы уже начали его терять.

По моему опыту, это главная невидимая причина увольнений. Человек не понимает, как заработать, что для этого делать и как оценить свои результаты. Из этого непонимания рождается мысль «это не моё», и он уходит.

«Будешь хорошо работать — вырастешь». Звучит нормально, но ничего не объясняет.

У меня был сильный сотрудник, который ушёл в другую компанию на такую же должность. Там ему просто пообещали рост. По сути, это была ошибка руководителя, то есть моя: я не показал ему путь внутри компании.

«Всё понятно?» — «Да». После этого новичок идёт работать и учится на ошибках, а иногда и на клиентах. Никто не проверил, что он действительно понял.

Решение простое: короткий тест или разбор реальной ситуации после каждой темы. Не «понятно ли тебе», а «покажи, как ты это сделаешь».

Не «в компании», а в жизни. Машина, квартира, первая крупная покупка, конкретная сумма дохода.

Однажды мы с менеджером расписали дорожную карту к его цели, и он достиг её за 2 месяца. После этого он сам пришёл за планом на следующую, гораздо большую цель. Человек, который видит, как работа приближает его к мечте, не ищет другую работу. Подробно я разбирал этот метод в статье про дорожную карту сотрудника.

Если новичок по любому вопросу бежит к руководителю, значит, знания держатся на одном человеке. Руководитель тушит пожары, новичок ждёт ответа, оба устают. Стоит руководителю уйти в отпуск — и команда встаёт.

Стандарты, база знаний и понятный маршрут адаптации снимают с руководителя повторяющиеся объяснения. У него остаётся время на то, что действительно удерживает людей: разговоры о целях и росте.

Посчитайте, сколько пунктов про вас. Если хотя бы два, текучка в вашей команде зависит от вас больше, чем от зарплаты или конкурентов.

Хорошая новость: всё это исправляется без повышения бюджета. Нужны время на разговор с сотрудником и система, которая объясняет ему то, что сейчас приходится объяснять вам.

А вы согласны, что люди уходят от руководителя, а не из компании? Или деньги всё-таки решают? Напишите в комментариях.