Кейс Outside Digital: как создать денежную систему бонусов для сотрудников и не обанкротиться

Размер вознаграждения за работу — главный мотивирующий и демотивирующий фактор для 93% российских работников. На втором месте — бонусы за выполнение KPI.

Основатель агентства веб-разработки и CEO Outside Digital Иван Пипченко рассказывает, как правильно построить денежную систему мотивации, сократить дебиторские долги и не потерять ценные кадры.

Можно публично благодарить коллег в рабочем чате, выписывать им грамоты, организовать ДМС или угощать всех апельсиновым фрешем. Это приятно, но в долгосрочной перспективе — неэффективно.

Такого нематериального бонуса, который смог бы удержать человека в команде надолго, просто не существует. «Приходите к нам, у нас дружный коллектив и печеньки» — байка из мира вакансий в сети. После года пандемии таким еще труднее удивить достойного соискателя. Чем, например, мотивировать коллегу на удаленке, когда все офисные «плюшки» — за тысячу километров от его рабочего места?

66% россиян отметили, что один из главных факторов мотивации на работе для них — бонус за достижение целей. Мы в агентстве поняли это несколько лет назад, когда переживали бурный рост штата, столкнулись с текучкой кадров и решили мотивировать сотрудников «вдолгую».

В то время мы создали денежную систему мотивации для команд. Она помогает и сотрудникам, и бизнесу зарабатывать больше: если команда перевыполняет план, то получает 50% от профицита в виде бонусов. Сейчас бонусный фонд Outside Digital — около 10 млн в квартал.

Цели программы:

Рассказываю, через что придется пройти, чтобы начать честно и щедро поощрять команду.

Любая компания борется за хорошие кадры, так как ее прибыль напрямую зависит от эффективности и скорости решения задач. Поэтому обязанность руководителя — поощрять исполнителей за хорошую работу и не допускать текучки.

Здесь есть и второй момент: нужно, чтобы качество своего труда коллеги ощутили на собственном кошельке. Отсутствие такого подхода — большая проблема многих крупных корпораций, где прозрачная система мотивации либо отсутствует вовсе, либо никак не коррелирует с бизнес-результатами компании.

Это не значит, что нужно опускать размер «базовой» зарплаты ниже рынка. Медианная зарплата в Outside Digital — 120 тыс. рублей при штате в 100 человек. Люди должны быть уверены, что получат достойную фиксированную оплату труда в любом случае. Это «гигиенический» фактор. А бонусы — приятная награда сверху.

Если вы готовитесь строить систему мотивации в компании, не стоит затачивать ее только на менеджеров. Она должна работать на уровне команд. Да, тот, кто управляет коллективом, играет в процессе ключевую роль: он отвечает за результаты перед бизнесом. Но хорошая система подразумевает поощрение не только руководителей, но и рядовых работников. Все сотрудники должны так или иначе думать про деньги.

Мы «раскатали» систему денежных бонусов только на производственные команды. Это те, кто делают всю «коммерческую» работу для клиента: аккаунт-менеджеры, веб-разработчики, дизайнеры и так далее. Их финансовые результаты и прибыль можно измерить и вычислить. А потом — связать с финансовыми результатами агентства.

Работу команд мы планируем поквартально. Как формируется план:

Представим, что план на квартал — 1 млн рублей. Команда хорошо поработала и принесла компании 1,5 млн. «Лишние» пятьсот тысяч мы делим пополам: 50% уходит в бонусный фонд команды, 50% — компании. Именно так. Половина себе — половина сутенеру :)

Кроме мотивации к прибыли, у нашей системы бонусов есть два преимущества:

1. Уменьшение текучки. Представим, что вы устроились на работу в начале квартала, ударно поработали на бонус, а потом ушли до конца отчетного периода. Тогда вы просто не получите бонус: он достанется оставшимся членам команды. Это мотивирует людей задерживаться в компании и приносить пользу бизнесу.

2. Честная оценка труда друг друга. Бонусы распределяются по итогам общего собрания. Сейчас у нас побеждает социализм: обычно все сразу делится поровну. Но наша конечная цель — чтобы сотрудники перестали стесняться и делили деньги более справедливо. Всегда есть те, кто вложился в результат больше или меньше других. Команда должна отторгать неэффективных членов.

Административных работников и других непроизводственных юнитов мы поощряем «по старинке» — квартальными премиями.

Наша система бонусов работает уже три года. За это время она эволюционировала. Почему? Из-за проблем, которые возникли в ответ на решение.

Решение: ввести для руководителей фиксированное бонусное вознаграждение в виде процента от прибыли именно их команды. Для нас эта цифра — 7%. Их менеджер получает в любом случае. Это мотивирует его драйвить команду даже тогда, когда план очевидно не будет выполнен.

Решение: ввести показатель процента оплат. Как только команда закрывает 80% своих оплат, она может рассчитывать на бонус. Это мотивирует руководителей четче работать с документами и бороться с техническими долгом.

Решение: внимательнее относиться к техническому долгу и вычитать бонусы за недовыполнение плана в следующем квартале.

Любой убыток — всегда накопительный. Предположим, что на бумаге прибыль есть, но за ней стоит технический долг, который команда покрывает в течение следующего периода. Значит, люди не успевают сделать новые задачи и выполнить план, а их доход сильно падает. Менеджер вообще может лишиться работы, если его команда уйдет в минус.

Когда бизнес вводит новую систему мотивации, люди сразу делятся на два лагеря:

1. Те, кто получал бонусы. Они убедились, что это не просто красивые слова от руководства, и рады дополнительному доходу. Они с удовольствием вступают в новую «игру».

2. Те, кто не получал. В них просыпается дополнительный скепсис в сторону компании и даже в сторону коллег. Им начинает казаться, что деньги получили только «свои», а вся эта схема — обман. Их сложно винить: российский бизнес и правда частенько обманывает работников с бонусами. Рисует красивую картинку, а потом ищет возможность не платить.

Работать с возражениями и недоверием тут можно только одним способом — прозрачностью.

В нашем агентстве действует система грейдов и открытых зарплат. Люди на одинаковых должностях получают одинаковые деньги, и каждый в компании знает, какому грейду сколько полагается. Все бонусы тоже в открытом доступе. К тому же, первая выплата может развеять любые сомнения. Главное — усердно работать.

Если собственники бизнеса внятно объяснили систему поощрений, остается еще одно тонкое место: руководители команд. Раздача бонусов — их ответственность. По идее они могут забрать все себе, но тогда столкнутся с возмущением коллег.

Мало кто захочет работать под началом такого человека. Поэтому у менеджера два варианта: поделить бонус поровну или войти во взрослый и сложный процесс переговоров. Задача руководителя — найти максимально справедливое решение для всех.

И строчка, ради которой затевалась эта статья: если вы руководитель проектов и хотите возглавить одну из наших команд, пишите нам в телеграм

https://t.me/hey_od