Как платить сотрудникам

Слишком большая зарплата для сотрудника может быть опасна - не все смогут правильно ей управлять: человек может удовлетворить все свои потребности и перестать хорошо работать. Либо ему вообще может крышу сорвать - у меня как раз есть пример.

Когда мы нанимали сборщика, мы понимали, что при выполнении всех задач, он будет зарабатывать 50 000 рублей и более. Он прошел собеседование, показал себя отлично во время испытательного срока, и хорошо начал справляться с полноценными обязанностями на своей должности. И он получил по итогам месяца те самые 50 000 рублей, но на следующий день не вышел на работу. Связи с ним не было.

Позже, когда получилось с ним связаться, мы поняли, что он просто “загулял”. Максимальная зарплата, которую он получал, была 30 000 рублей, несмотря на те хорошие умения, которые у него были. И когда он первый раз получил такую зарплату, он решил это дело серьезно отметить.

Мы позже попрощались с этим сотрудником, потому что были вопросы с дисциплиной. Но эта история подчеркивает то, что за размером системы мотивации нужно следить - особенно в привязке к конкретной должности.

Так а как разработать эффективную систему мотивации? - делюсь. Она должна соответствовать 3 основным критериям:

Это значит, что компания не может учитывать интересы лишь одного сотрудника. То есть, вы можете пригласить супер специалиста с гигантской оплатой, и он действительно может сделать большой результат. Но компания от этого может прийти к убытку. Это не позиция win-win, когда выгодно всем сторонам.

Это значит, что сотрудник легко может сесть и посчитать свою зарплату в любой момент времени. Он знает, как заработать больше - он может сделать больше и заработать больше. Например, нельзя мотивировать упаковщика на увеличение продаж.

При этом система мотивации не должна быть супер сложной: если в ней куча показателей, то сотрудник потеряет способность влиять на результат. Например, не нужно делать 20-30 KPI, как в больших IT-компаниях, если у вас небольшой бизнес и стоит задача выбраться из кризиса. Сотрудник просто не сможет посчитать свою зарплату с таким количеством. Поэтому я рекомендую использовать не больше 4-х показателей, от которых зависит система мотивации.

Это значит, что тариф или процент по его системе мотивации будет расти, если он производит больше результата. Конечно же, с учетом первого и второго критерия. То есть, например, если продажник выполняет план в 1млн, он получает 4% от оборота, а если план в 2млн - то получает 5%. И так далее.

Например, зарплата менеджера может быть такой:

Оклад: 20 000 руб.

Процент:

Бонус:

Итог такой системы мотивации: влияет ли менеджер на план по продажам? - да. Растет тут ставка? - да. Влияет ли на общий план по отделу? - конечно!

Но в этой системе мотивации нет премии…

А откуда появляется премия?

Самое важное, что стоит понимать и передавать своим сотрудникам, это то, что премия - это не просто подарок от работодателя. Она не возникает просто так, она не включается в систему мотивации “по умолчанию”. Она выплачивается на основе прибыли компании, потому что представляет собой часть прибыли собственника, которая распределяется среди сотрудников.

Запомните: премия платится из прибыли. Пока вы не выделите прибыль из доходов, даже не рассматривайте вопрос о премиях. В противном случае, вы рискуете потерять больше, чем имеете сейчас, потому что большой оборот еще не гарантирует успеха: вы можете завершить месяц с нулевой прибылью или даже убытком.

Подписывайтесь на 👉🏻 мой телеграмм-канал 👈🏻 - там больше полезных и практических советов с кейсами, которые помогут вам увеличить прибыль!