Институт наставничества в компании: кого и по какому принципу выбирать в помощь молодым специалистам
Когда стажёры приходят в компанию, их успешная интеграция и развитие часто зависят от того, какую поддержку они получают от более опытных коллег. Бывает, конечно, и наоборот, как в фильме «Стажёр» с Энн Хэтэуэй (очень рекомендуем, кстати!). Но это кино. А в жизни правильно выбранные наставники и методы их назначения могут значительно повлиять на профессиональный рост новичков и общую атмосферу в команде.
Например, есть исследование, проведенное Harvard Business Review, которое показывает, что компании, в которых налажено качественное наставничество, имеют на 25% более высокие показатели удержания сотрудников.
Принципы выбора наставников:
1. Опыт и экспертиза.
Наставник должен иметь значительный опыт работы в своей области и в компании, обладать глубокими знаниями и навыками, которые могут быть полезны новичку. Однако в мировом опыте присутствует такое понятие, как кросс-функциональные наставники. То есть наставник не обязательно должен быть из той же команды или отдела, что и новичок. Это любопытный эксперимент, который может расширить внутренние горизонты компании!
Например, в Salesforce новички часто назначаются к наставникам из других департаментов, что способствует более широкому пониманию бизнеса и развитию универсальных навыков.
2. Коммуникационные навыки.
Это даже важнее глубокой экспертизы. Ведь если наставник не может четко и понятно передавать знания, поддерживать конструктивный диалог и быть доступным для вопросов, то… зачем он нужен?
Например, в IBM наставники проходят тренинги по коммуникации и коучингу, чтобы обеспечить качественное взаимодействие с молодыми специалистами.
3. Эмпатия и терпимость.
Человек, который первым в компании плотно взаимодействует с новичком должен проявлять эмпатию, поддерживать его в трудных ситуациях и быть готовым давать пушистые наставления.
Например, в компании Microsoft наставники выбираются из числа тех сотрудников, которые имеют положительные отзывы о своем взаимодействии с коллегами.
4. Разнообразие подходов к обучению.
Наставник должен быть готов использовать разные методы обучения: теория, практические задания, ролевые игры, видеоматериалы, групповые обсуждения… Всё это можно реализовать в таск-трекере «Мяудза», где руководству также будет удобно отслеживать прогресс молодого специалиста.
Например, в компании SAP наставники применяют различные обучающие инструменты, такие как симуляции и интерактивные модули.
5. Готовность к дополнительной нагрузке и отчетности.
Не стоит приставлять совсем неразумного стажёра к сотруднику, который и так еле ноги передвигает из-за большого объема работы. Ведь наставник должен уделять много времени новичку, в том числе и неформально ввести его в команду, давать отчеты руководству и многое другое.
Например, в компании Deloitte наставники и новички вместе разрабатывают план работы и устанавливают цели на первые 6 месяцев, что помогает избегать разочарований и недоразумений.
Стоит также отметить, что тот, кто назначается в помощь новеньким, должен понимать, что это не тяжкий крест, а привилегия. Своего рода признание экспертности и почет. В свою очередь руководство компании должно соответственно оплачивать дополнительную нагрузку, чтобы повысить престиж института наставничества и его эффективность.
А вам приходилось быть наставником? Или, возможно, вам встречались на пути идеальные наставники? Расскажите о своем опыте в комментариях!
Скачайте таск-трекер Мяудзá и управляйте временем без суперспособностей!