Может ли начальник уволить за переписку в рабочем чате

Дмитрий Вощуков, специалист по связям с государственными органами «СёрчИнформ

Рабочие чаты в мессенджерах давно стали частью бизнес-процессов: в них ставят задачи, согласовывают документы, общаются с подрядчиками. Часто там же сотрудники общаются неформально. Процессы от этого становятся проще и быстрее, но появляется риск утечек информации, нарушений правил документооборота и деловой этики. Такие инциденты – одна из распространенных причин трудовых споров.

Позиция судов в таких случаях сводится к трем условиям. Работодатель должен доказать факт дисциплинарного проступка, связать его с трудовыми обязанностями сотрудника и соблюсти порядок привлечения к ответственности. Тогда взыскание, вплоть до увольнения за нарушения в рабочих чатах, суд признает правомерным. Если не выполнено хотя бы одно условие, увольнение могут признать незаконным, а для компании это имущественные и репутационные потери.

Отдельной статьи об увольнении за переписку в мессенджерах в Трудовом кодексе нет. Взыскание за сообщения в рабочем чате подчиняется общим требованиям ст. 81, 192 и 193 ТК РФ. Статья 81 допускает увольнение за однократное грубое нарушение, в том числе за разглашение коммерческой, служебной, врачебной, банковской или иной тайны.

Увольнение зависит от нескольких факторов. Первое – в компании должны действовать акты, которые регулируют коммуникацию сотрудников, – положение о коммерческой тайне, положение о защите информации, кодекс корпоративной этики, правила внутреннего распорядка. Наказать можно только за нарушение, совершенное после того, как документ принят, а работник ознакомлен с ним под подпись.

Второе – в организации должны быть документально закреплены права доступа работников к защищаемой информации и правила ее передачи. Например, госорганы запрещают пересылать сведения с пометкой «ДСП» по незащищенным каналам. Компании могут установить такие же правила для коммерческой тайны.

Если оба условия соблюдены, а скомпрометированная информация имеет статус тайны, нарушителя можно уволить.

За другие виды нежелательной коммуникации – грубость, оскорбления, отказ выполнять распоряжения – в первый раз работодатель может объявить замечание или выговор. Процедура та же, что и при увольнении: служебное расследование в установленный законом срок и обязательная возможность для сотрудника дать объяснения. За повторный проступок допускается увольнение.

В любом случае работодатель обязан учитывать обстоятельства в пользу сотрудника: длительный стаж, поощрения, отсутствие взысканий.

При выборе взыскания важно разграничить разглашение тайны и другие дисциплинарные нарушения. Для переписки в мессенджерах значение имеют три вещи: канал коммуникации, состав переданной информации и адресат.

Допустим, в компании установлено, что рабочая переписка ведется только в конкретном мессенджере или корпоративной почте, у каждого сотрудника есть рабочая учетная запись, а оборудование компании можно использовать только для работы. Тогда общение с корпоративных устройств в других мессенджерах – нарушение. Но сам по себе этот факт еще не повод для увольнения.

Важен и тот факт, какую информацию и на какой адрес передал сотрудник. Если, например, он отправил коллеге в Telegram базу клиентов со статусом коммерческой тайны, а использовать этот мессенджер для таких данных в компании запрещено, это разглашение. То же относится к пересылке закрытых данных на личные аккаунты и почтовые ящики или в ИИ-сервисы. Суды исходят из того, что «вынос» информации за периметр компании создает условия для ее неконтролируемого распространения: доступ к данным получает как минимум оператор мессенджера, почты или ИИ-сервиса. Это дает работодателю основание уволить сотрудника.

Если база клиентов не имеет статуса коммерческой тайны, применить ст. 81 и 193 ТК нельзя. Но действия сотрудника от этого не становятся правомерными: как минимум нарушен порядок обработки и передачи персональных данных. Помимо выговора или увольнения, такие действия могут повлечь уголовную ответственность по ст. 272.1 УК РФ – по итогам служебного расследования компания вправе сообщить о признаках преступления в правоохранительные органы. Для этого у работодателя должны быть доказательства нарушения и причастности к нему конкретного сотрудника.

Контроль без запрета на личную переписку в рабочем мессенджере и без уведомления сотрудников грозит работодателю уголовной ответственностью.

Чтобы контроль был законным, право работодателя применять технические средства мониторинга закрепляют в локальных актах – например, в правилах внутреннего распорядка или положении о коммерческой тайне. Там же указывают цели: выполнение требований 152-ФЗ, Закона о коммерческой тайне, актов ФСТЭК России, контроль соблюдения внутренних правил. Чтобы не вторгаться в частную жизнь, в тех же документах запрещают использовать оборудование и информационные системы компании в любых целях, кроме рабочих. Все сотрудники подтверждают ознакомление с документами подписью.

Средства контроля вводят в эксплуатацию приказом. В нем фиксируют цели, круг лиц с доступом к собранным сведениям, порядок обращения с данными и состав контролируемых ИТ-объектов. Это защищает от злоупотреблений при использовании системы (приговор Биробиджанского городского суда по делу № 1-82/2022, апелляционное определение Челябинского областного суда по делу № 2-3270/2025).

Вот частые ошибки, которые допускают работодатели:

1. Нет правил работы с конфиденциальными данными или они неполные: не определены состав сведений и порядок их передачи, нет маркировки «Коммерческая тайна» (решение Чертановского районного суда Москвы по делу № 02-5257/2024).

2. Нет доказательств статуса информации, факта нарушения и причастности конкретного сотрудника (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Например, то, что сотрудник фотографировал экран рабочего компьютера, само по себе не доказывает суду компрометацию данных (апелляционное определение Самарского областного суда по делу № 33-1402/2026). Работодателю помогло бы сопоставить факт съемки с тем, что в этот момент было открыто на экране.

3. Нарушен порядок служебной проверки: сотруднику не дали объясниться или ознакомиться с актом расследования, не издали приказ о создании комиссии (решение Ленинградского районного суда Калининграда по делу № 2-286/2020, апелляционное определение Калининградского областного суда по делу № 33-3490/2020).

Работодателю стоит:

• подробно регламентировать работу с конфиденциальной информацией – это снизит риск утечки и поможет в спорной ситуации;

• дать сотрудникам инструменты для безопасной служебной переписки, корпоративный мессенджер или электронную почту, – это снизит риск неконтролируемой передачи данных;

• разграничить доступ к конфиденциальной информации и определить порядок ее хранения – так проще подтвердить утечку;

• объяснять сотрудникам правила безопасной передачи информации и работы в корпоративных системах;

• вести открытый контроль за передачей защищаемых сведений – это позволяет пресечь нарушение на стадии предпосылок;

• следить, чтобы все сотрудники соблюдали локальные акты и требования закона.

Сотруднику стоит:

• прочитать локальные акты организации – положения, приказы, инструкции – и следовать им, а не просто поставить подпись;

• разделять рабочие и личные каналы связи и устройства;

• обращаться к руководителю, в ИТ- или ИБ-службу, если правила неясны, непонятно, как передать данные, или нужен доступ к ним для работы.