Адаптация - что за зверь такой и с чем его едят?

Когда компания развивается и мы набираем новый персонал, или когда ушёл сотрудник и нужно его заместить, мы становимся заложниками его опыта, компетенций и его привычек. Он начинает с первого же дня говорить: "а у нас на прошлой работе было по-другому, а вот тут у вас непонятно, а тут странно". И вместо того, чтобы человек начинал с первого дня работать, приходится тратить время на то, чтобы ждать, когда он встроится и поймет, как в компании все устроено.

Для этого и существует процедура адаптации, чтобы сотрудник как можно быстрее вошёл в общий ритм работы и начал давать результат. Что включает в себя эта процедура? Как правило, всего несколько простых шагов:

1. Представляем человека коллективу. На этом этапе важно рассказать вашей команде, кто это, какую должность он займёт и чем будет заниматься. Новому сотруднику представьте всех поимённо и объясните, по какому вопросу можно обратиться к каждому из них. Это важно, потому что часто работа новенького тормозится только за счёт того, что сотрудникам приходится "нащупывать" друг друга самостоятельно. Поэтому такая пятиминутная процедура чрезвычайно полезна.

2. Даём человеку точное описание его должностных обязанностей. Не качаем из Интеренета первую попавшуюся, а лично расписываем все его обязанности, указываем, чего именно мы от нового сотрудника ждём. Например, когда в агрегаторе маркетплейсов мы вышли на уровень, когда начали продавать товары под своим брендом, я сделал документ на 9 пунктов, в котором прямо написаны обязанности менеджера по частным ТМ. Прям по пунктам, предельно понятно. Потому что в идеале такой документ должен быть у каждого вашего сотрудника. Появилась новая должность - появился и документ.

3. На бумаге показать человеку, как он зарабатывает деньги. Не поленитесь расписать алгоритм. Чтобы человек не думал, а точно знал, как строится его доход.

4. Назначаем наставника. Это своего рода проводник в особый мир вашего офиса. На его плечи ложатся вопросы о координатах кофе-машины и туалета, офисных традициях, точной дате начисления зарплаты и прочие важные нюансы.

5. Даём человеку структуру компании, чтобы он видел, кто начальник, кто подчиненные, кто ещё работает в его отделе, и имел все необходимые контактные данные.

6. Проконтролируйте наличие у сотрудника аккаунта в СРМ и рабочей почты. Это наладит взаимодействие с рабочим процессом с самого первого дня. Просто не даст возможности не работать.

7. С первого же дня у человека должен быть конкретный план его работы. Чтобы человек не искал себе работу, а делал ее! Включите туда знакомство с офисом и должностными инструкциями, и ваш новый коллега плавно перейдёт от этой части к непосредственной работе.

Это первые шаги, которые позволят сразу увидеть, насколько человек профи и готов ли он работать. Да, такая процедура потребует от вас определённого участия. Но свои затраты на это можно минимизировать: просто на каждом компьютере в офисе должна быть своя папка, где расписаны должностные обязанности, скрипты, информация по продуктам, по техникам продаж и т.д. Такой набор всего необходимого для работы конкретного человека в конкретном отделе.

Это всё нужно для того, чтобы человеку не нужно было раскачиваться 3 месяца. Если всё правильно сделано, то испытательный срок с такой процедурой адаптации сокращается до 5 дней.

Пример! В одном проекте вышла вот так девушка на испытательный срок, и мы в первый же день ей всё дали. На второй день она во время утреннего совещания сказала, что у нее нет лидов, поэтому она ничего не продала. В этот же момент я из СРМ прислал ей 2 скриншота. В первом было видно, что вчера она получила 17 лидов, а во втором - что она за весь день работала в СРМ 27 мин. После этого она сразу же ушла.

Как видите, такая точная фиксация всего рабочего процесса помогает не только новому сотруднику быстрее освоиться и войти в рабочий режим. Это ещё и отличный инструмент, помогающий за первую же неделю понять, собирается ли человек работать в принципе. Цените своё время!