«Где карту получали, туда и идите» или как миссия, ценности и вИдение влияют на развитие компании
Практически каждая крупная компания в современном мире имеет определенный набор корпоративных обязательств. Это своеобразные атрибуты, которые показывают окружающему миру, что собой представляет компания:
- Миссия: для чего компания существует (каких целей хочет добиться, предоставляя определенные товары и услуги).
- Видение: куда компания хочет прийти (направление деятельности на перспективу).
- Ценности: принципы и правила поведения сотрудников между собой, с клиентами и другими контрагентами.
Я Владимир Афанасьев, основатель Школы Программирования для Детей #АйДаКодить (codims.ru), и Системного Интегратора ICE Partners (icepartners.ru). Работаю с крупными и средними компаниями, как консультант по инновациям, цифровизации и развитию продуктового подхода. Эксперт ФРИИ и трекер МТS Startup Hub. Люблю триатлон, авиацию и продажи через ценность. Пишу про свой опыт в телеграмм-канале «Вроде работает, но надо тестить».
Для чего же нужны ценности? В чем от них польза бизнесу?
По данным исследования Колумбийского университета (Нью-Йорк), нормальный показатель готовности сменить место работы в крупных компаниях составляет по опросам 14% от числа респондентов. Если принципы поведения в компании не сформулированы или не соблюдаются, этот показатель резко возрастает до 48%.
У кого-то это просто перечень слов на сайте, созданных воображением тех кто сам в этом мало понимает и тем более не особо верит. А кто-то и правда живет этими тремя пунктами. И живет десятилетиями. И вопрос не в наличии или отсутствии, вопрос в том - Как это понять? Осознать? Проникнуться? И вообще возможно ли такое?
Если нет единого понимания и взглядов на функционирование компании, сотрудники не имеют доверия к руководству и друг к другу, обладают слабой мотивацией для достижения поставленных целей. В такой ситуации почти каждый второй работник готов решение покинуть компанию, как только представится такая возможность.
У разных компаний - различные наборы ключевых ценностей
Компании по-разному демонстрируют миру свои корпоративные ценности и знакомят с ними бизнес-сообщество:
- Многие компании просто формируют список своих ценностей в виде текста, презентуют их контрагентам, которые уже самостоятельно формируют в своей голове «картинку».
- Другие показывают ценности в виде результата мозгового штурма среди сотрудников компании, чтобы выяснить их видение «идеальных ценностей». Затем руководство собирает самые светлые и яркие идеи респондентов, и уже на их основе утверждает конкретные принципы, придерживаясь их в своей работе.
- Некоторые акцентируют внимание на своей богатой истории и тесной взаимосвязи с историей становления бизнес-сферы в общемировых масштабах. Таким образом они стараются показать свою важность.
- Есть компании, которые понимают, что 10-20 ценностей сложно запомнить и долго понять, поэтому стараются сформулировать небольшое количество корпоративных ценностей (3-4), которые было бы просто запомнить и легко понять. Именно такой подход стараются использовать компании, которые существуют многие десятилетия и даже перешли 100-летний рубеж, как например компания Shell.
Ключевые ценности - часть корпоративного стиля
Компании выбирают себе корпоративный стиль не только в виде логотипа, цветов, шрифта, но и в виде набора ценностей, с которыми компания хочет, чтобы её ассоциировали.
Так энергетические гиганты фокусируются на безопасности, уважении и порядочности;
консалтинговые компании делают акцент на ценности для потребителя и порядочности; производители электроники декларируют среди своих ценностей инновации; автомобильные бренды заявляют среди ценностей самобытность и инновации.
Ценности можно объединять в группы, например - безопасность, лидерство, потребители, люди/отношения.
Уникально характеризовать компанию может не только сочетание имеющихся ценностей и их распределение по группам, но и отсутствие заявленных ценностей и целых групп.
Например Шелл и Майкрософт декларируют исключительно этические ценности, делая упор на надежности компании в долгосрочной перспективе, а компании индустрии моды - наоборот, часто не декларируют эти ценности, как бы намекая на важность сиюминутного успеха и высокую конкуренцию в отрасли.
Особенности корпоративных ценностей на примере компании Shell
Shell – всемирно известная энергетическая компания, которая существует с 1907 года, ей уже более 115 лет. Компания сформировала устойчивые корпоративные ценности и принципы ведения бизнеса, направленные на устойчивое развитие, впервые озвучив их в 1976 году.
Компания имеет всего три ключевые корпоративные ценности:
- Честность
- Порядочность
- Уважение к людям
В отличие от других энергетических гигантов, ключевые корпоративные ценности компании Shell - этические, они больше всего акцентируют внимание на взаимоотношениях между людьми. Помимо ключевых ценностей, в компании имеются и принципы ведения бизнеса, которые связаны с остальными базовыми составляющими производственного аспекта (безопасность, лидерство в сегменте, повышение качества результатов и т.д.).
Shell уделяет большое внимание развитию, экономическому эффекту, конкуренции, порядочности в бизнесе, политическим активностям, здоровью и безопасности, поддержке местных сообществ, общению и вовлечению, соответствию законам. Компания несёт ответственность перед всеми вовлечёнными лицами (сотрудниками, партнёрами по бизнесу, контрагентами, потребителями, отраслевыми сообществами).
Очень важно, чтобы ключевые корпоративные ценности соответствовали горизонту планирования бизнеса на десятки, а может и сотни лет вперёд.
Значение корпоративных ценностей Shell через призму пирамиды потребностей по Маслоу
Пирамида Маслоу выделяет 5 уровней потребностей человека:
- Физиологические.
- Безопасность.
- Социальные (дружба, любовь, принадлежность).
- Признание (уважение окружающих, самооценка).
- Самоактуализация (личное совершенствование).
Если посмотреть на ценности Шелл через призму потребностей по Маслоу, то можно сделать такие выводы:
Первые два уровня компания Shell покрывает тем, что нанимает сотрудников и подрядчиков, обеспечивая хорошие условия труда, страховку, питание, безопасную и комфортную рабочую среду в офисе и на производстве. Благодаря ценностям «честности, порядочности и уважению», Shell покрывает потребности 3 и 4 уровня. Компания старается создавать комфортную, благоприятную среду, в которой любому сотруднику приятно находится с психологической точки зрения. Учитывая первые четыре покрытых уровня потребностей Маслоу, работники Shell получают основу, чтобы самостоятельно достигать совершенства в саморазвитии и самоактуализации.
По сути, благодаря своим корпоративным ценностям компания подготавливает сотрудников к тому, чтобы они полностью реализовались как личности и профессионалы. Этот момент очень положительно влияет на текучесть кадров. Shell позиционирует себя как «работодатель на всю жизнь». Это подтверждает и тот факт, что здесь работают люди по несколько поколений в семье (3-4 поколения). Работники хотят жить и развиваться внутри компании. Таким образом, сама история и принцип становления рабочего штата многое говорит о корпоративных ценностях.
Подводя итоги: Основные признаки качественных корпоративных ценностей
Качество корпоративных ценностей можно оценить, проанализировав их по ряду параметров, например:
- реальное соответствие: фактическое положение дел должно совпадать с «бумажным описанием»;
- простота: если у компании десятки ценностей, в них очень легко запутаться, поэтому их количество лучше минимизировать, к тому же они должны быть понятными и легко объяснимыми;
- взаимная связь: корпоративные ценности должны быть переплетены между собой и формировать единую историю;
- разностороннее применение: ценности могут быть применены в разных ситуациях для любых субъектов (сотрудники, партнёры, клиенты, другие вовлеченные лица);
- масштабирование: корпоративные ценности должны одинаково эффективно применяться к отдельным сотрудникам, отделам, всей компании;
- устойчивость к изменениям во времени: если корпоративные ценности приходится менять через каждые два года, это указывает на их неустойчивость, что подрывает доверие к компании;
- адаптивность к изменениям рынка: качественные ценности должны одинаково хорошо подходить под разные категории товаров и предлагаемых услуг, под любые структурные изменения внутри компании, под любые политические аспекты и т. д.
Все эти признаки можно увидеть у Шелл, но эта компания - лишь один из множества примеров удачного внедрения корпоративных ценностей, ведь наборов устойчивых ценностей может быть бесконечное множество на любой вкус и под любые цели.
P.S. Отношение к корпоративным ценностям в России
В России большинство солидных компаний утвердились в нынешнем своем виде не так давно - 10-20-30 лет назад, а не 50-100-150, как в Европе, поэтому корпоративные атрибуты мы формулируем часто с позиции догоняющего - “у соседа есть, значит и мне надо!”
Компании осознают, что корпоративные атрибуты нужно декларировать, но просто заявить о ценностях компании - мало. Необходимо соответствовать им и доказывать это соответствие действиями. Принцип “fake it till you make it” тут не работает. Необходимо быть, а не изображать, иначе доверие к компании может быть утрачено навсегда.
Стоит учесть, что за большие изменения в компании отвечает только собственник или крайне малый круг лиц (например, совет директоров). Они транслируют свою позицию представителям топ-менеджмента, и уже топ-менеджмент транслирует корпоративные ценности всем остальным уровням сотрудников.
Именно поэтому для строительства компании, которая будет успешной в течение десятилетий или даже столетий, руководству необходимо максимально ответственно подходить к построению корпоративных ценностей. Это позволит не копировать лидеров своей отрасли, а качественно эволюционировать и сделать компанию привлекательной для сотрудников, клиентов, партнеров и инвесторов.
Большое спасибо Head of IT компании Шелл в России, Андрею Алексееву-Полянскому (@andrew_ap) за помощь в создании этой статьи. Надеюсь, что данный материал поможет в осознании и формировании корпоративных ценностей и развитии компании.
Disclaimer: Данная публикация не является официальной и не отражает позицию компании Шелл, а является частной инициативой сотрудника, проработавшего в компании более 20 лет.