С чего начать выстраивать внешний HR-бренд? (Блок -1, первые шаги для построения)
Я уже писала про бренд и почему он важен. (Безалаберное отношение к своему имиджу и бренду может привести к трагичным последствиям. И за компанию сформулируют ее образ кандидаты и конкуренты.)
Так с чего же начать? Основное правило - не заставляем писать сотрудников за деньги или штрафы отзывы, пытаясь «перевесить» негативные отзывы.
1. Проводим исследование внутри самой организации:
- разговариваем с руководителями всех подразделений;
- даем анкеты или опросники сотрудникам (желательно анонимные) на их мнение о компании;
- читаем все отзывы на всех ресурсах;
- проводим опрос по тем потенциальным кандидатам, которые рассматривали вас как работодателя, но передумали и не приняли ваше предложение.
Сопоставив полученные данные, сможете выяснить, как выглядит бренд работодателя сейчас.
2. Если в штате несколько лиц, кто проводит собеседование, то послушать, как они их проводят.
Важно, чтобы информацию о вакансии и самой компании - давали единую. Они не должны нести разные месседжы для кандидатов. Будет хорошо, если вам удастся собрать фидбеки от кандидатов о собеседованиях.
3. Говорите только правду.
Озвучивайте те факты, которые уже есть. Иначе сотрудник придет, отработает месяц и уйдет, а негативное мнение будет распространено, если не в интернете, то в определенном кругу людей.
Не нужно стараться вербовать ложью кандидатов. Нет смысла навязывать человеку компанию, которая ему не подходит. Поэтому, чем честнее и ближе к реальности вы будете, тем лучше.
4. Не обещайте больше, чем вы можете дать.
Фатальная ошибка давать ложную надежду, думая, что сказав кандидату то, что он хочет услышать - верная стратегия. Подбирая людей, не преследуйте краткосрочные цели. Важно не только закрыть вакансию на месяц, но и удержать человека, и показать результаты работы самого сотрудника.
5. Бюджет не решит проблему.
Ошибочно думать, что большой бюджет решит сразу все проблемы. Люди все разные. Необходим индивидуальный подход.
6. Работайте с людьми, которые уволились.
Выясняйте причины. Детальнее анализируйте причины ухода. Ушедшие сотрудники все еще имеют влияние на компанию.
7. Выделяйте все ресурсы на адаптацию новичков.
Неделя или 2 недели - недостаточно. Будет хорошо, если они с первых с первых рабочих дней будут чувствовать себя максимально комфортно.
Продолжение следует.